أزمة معيار التبعية القانونية أمام نموذج المنصات الرقمية: قراءة في التحولات النظرية والاجتهاد القضائي المقارن

---

ملخـص المقـــــال: يطرح نموذج الشغل عبر المنصات الرقمية إشكالية قانونية مستحدثة ومعقدة، حيث أدى هذا النمط من الشغل إلى نشوء “منطقة رمادية” تقع بين فئتي الأجير والمقاول المستقل أو الذاتي. وفي قلب هذه الإشكالية، يواجه معيار “التبعية القانونية” التقليدي صعوبة في استيعاب أشكال الرقابة والتوجيه التي يمارسها “المدير الخوارزمي”، مما يثير تساؤلات حول مدى كفايته لتوفير الحماية لهذه الفئة الجديدة من الأجراء.

ففي الواقع، تقوم المنصات بتفكيك أركان السلطة التقليدية (التوجيه، الرقابة، الجزاء) وإعادة تشكيلها في قوالب تقنية، الأمر الذي يكرس تبعية اقتصادية وتقنية فعلية تحت ستار الاستقلالية الشكلية. وأمام هذا الوضع، ورغم أن القضاء المقارن، خاصة في فرنسا، قد تطور نحو إعادة تكييف هذه العلاقات كعقود شغل عبر قرارات حاسمة، إلا أن هذه الحلول القضائية تظل علاجية وتأتي بعد نزاعات طويلة ومكلفة.

وبالتالي، يخلص البحث إلى أن الحماية الفعالة والشاملة لأجراء المنصات الرقمية تتطلب تجاوز الحلول القضائية الفردية والتوجه نحو تدخل تشريعي استباقي. فمثل هذا التدخل هو الكفيل بوضع إطار قانوني واضح، كإنشاء قرينة على وجود علاقة شغل، لضمان حقوق هذه الفئة وربطها بمنظومة الحماية الاجتماعية بشكل منهجي ومستدام.

الكلمات المفتاحية: قانون الشغل، المنصات الرقمية، الأوبرة  (Ubérisation)، التبعية القانونية، المدير الخوارزمي، المنطقة الرمادية، إعادة التكييف القضائي.

Résumé de l’article: Le modèle de travail via les plateformes numériques soulève une problématique juridique nouvelle et complexe. Ce mode de travail a en effet donné naissance à une « zone grise » située entre les catégories de salarié et de travailleur indépendant ou auto-entrepreneur. Au cœur de cette problématique, le critère traditionnel de la «subordination juridique» peine à appréhender les formes de contrôle et de direction exercées par le « manager algorithmique », ce qui interroge sa capacité à garantir une protection à cette nouvelle catégorie de salariés.

En pratique, les plateformes procèdent à un démantèlement des piliers du pouvoir patronal classique (direction, contrôle, sanction) pour les reconfigurer sous des formes technologiques, consacrant ainsi une subordination économique et technique de fait, sous le couvert d’une indépendance formelle. Face à cette réalité, et bien que la jurisprudence comparée, notamment en France, ait évolué vers une requalification de ces relations en contrats de travail par des arrêts de principe, ces solutions judiciaires demeurent curatives et interviennent au terme de longs et coûteux contentieux.

Par conséquent, cette recherche conclut que la protection efficace et globale des salariés des plateformes numériques exige de dépasser les solutions jurisprudentielles individuelles pour s’orienter vers une intervention législative proactive. Une telle intervention est seule à même d’établir un cadre juridique clair, tel que l’instauration d’une présomption de salariat, afin de garantir les droits de cette catégorie et de la rattacher de manière systématique et durable au système de protection sociale.

Mots-clés: Droit du travail, plateformes numériques, ubérisation, subordination juridique, manager algorithmique, zone grise, requalification judiciair.

مقدمة

يشهد عالم الشغل، منذ مطلع القرن الحادي والعشرين، تحولات بنيوية هي الأعمق منذ الثورة الصناعية. فإذا كانت الأخيرة قد أفرزت “علاقة الشغل المأجور” كنموذج مهيمن، وأدت إلى ميلاد قانون الشغل كفرع قانوني مستقل، فإن الثورة الرقمية اليوم تعيد طرح الأسئلة الوجودية ذاتها حول طبيعة الشغل ومن يستحق الحماية. وفي قلب هذا التحول، برز ما يعرف بـ “اقتصاد المنصات”(Platform Economy)، وهو نموذج أعمال يعتمد على منصات رقمية تعمل كوسيط بين مقدمي الخدمات وطالبيها، مقدماً نفسه كطريق نحو التحرر من قيود علاقة الشغل التقليدية[1].

غير أن هذا النموذج الاقتصادي المبتكر لم يواكبه تطور تشريعي مماثل، ما أدى إلى نشوء ما أصطلح عليه الفقه الفرنسي بالمنطقة الرمادية (Zone grise)[2]، وهو مفهوم لا يعني مجرد فراغ قانوني، بل يشير إلى منطقة التباس تقع بين فئتي الأجير والمقاول المستقل، حيث تغيب الحماية المرتبطة بعقد الشغل دون أن تتحقق الاستقلالية الاقتصادية الحقيقية للمقاول. ففي صميم هذه المنطقة تكمن أزمة المفاهيم الكلاسيكية التي تأسس عليها قانون الشغل، وعلى رأسها معيار “التبعية القانونية”. فهذا المعيار، الذي صُمم ليناسب واقعاً تكون فيه سلطات المشغل واضحة ومباشرة، وجد نفسه في مواجهة نموذج عمل يعتمد على “الإدارة الخوارزمية”(Algorithmic Management)  لإخفاء مظاهر السلطة والرقابة، وهو ما وصفه بعض الفقه بأنه “تحايل معياري”(fraude à la qualification)  يهدف إلى التهرب من تطبيق قانون الشغل[3].

وتتجلى خطورة هذه الأزمة في الأبعاد المتعددة التي تكتسيها. فعلى المستوى القانوني، هي تمثل اختباراً حقيقياً لمدى مرونة النظم القانونية، بينما على المستوى الاجتماعي، تهدد بتقويض أسس النموذج الاجتماعي القائم على الحماية. يضاف إلى ذلك بعد اقتصادي خطير، يتمثل في خلق منافسة غير مشروعة للشركات التقليدية، مما قد يؤدي إلى سباق نحو الأسفل بخصوص معايير الشغل والحماية الاجتماعية على مستوى الاقتصاد ككل[4].

وبناءً على ما سبق، تتمحور الإشكالية المركزية لهذا الموضوع حول التساؤل التالي: إلى أي حد استطاع معيار التبعية القانونية، كأداة محورية في قانون الشغل، الصمود والتكيف أمام التحديات البنيوية التي يفرضها نموذج العمل عبر المنصات الرقمية؟

وللإجابة على هذه الإشكالية، تتفرع عنها أسئلة فرعية جوهرية:

• كيف أدت آليات عمل المنصات الرقمية إلى تفكيك المظاهر التقليدية للتبعية القانونية وإظهار محدوديتها النظرية؟
• وما هو المسار الذي اتخذه القضاء المقارن، وتحديداً القضاء الفرنسي، في مواجهته لهذه الإشكالية، وهل نجح في إعادة بناء مفهوم التبعية في سياق رقمي؟

ولمعالجة هذه التساؤلات، ينطلق هذا المقال من فرضية أساسية مفادها أن معيار التبعية القانونية، رغم الأزمة التي واجهها، لم يفقد صلاحيته، بل أثبت مرونة كامنة وقدرة على التطور. هذه المرونة تجلت بشكل حاسم في الاجتهاد القضائي المقارن الذي نجح، بعد مرحلة من التردد، في اختراق “الحجاب التكنولوجي” للمنصات وتكريس مفهوم “التبعية الرقمية”.

وللإحاطة بمختلف جوانب هذه الإشكالية والتحقق من صحة الفرضية التي انطلقنا منها، سيتم تقسيم هذا المقال إلى مطلبين متكاملين يتبعان مساراً منطقياً ينتقل من النظرية إلى التطبيق، ابتداء بالوقوف عند إشكالية محدودية معيار التبعية القانونية وتجلياتها النظرية، ثم سنقوم بعد ذلك بدراسة موقف القضاء المقارن الذي برز في بدايته بصورة مترددة قبل أن يعرف تطورا شكل ترجمة وتجسيدا لفكرة “قدرة القانون على التجدد والتكيف مع الوقائع المستجدة”.

المطلب الأول: محدودية معيار التبعية القانونية وتجلياتها النظرية

لقد شكل معيار التبعية القانونية، منذ نشأته في رحم الثورة الصناعية كاستجابة قانونية لواقع اجتماعي جديد، حجر الزاوية الذي بُني عليه صرح قانون الشغل الحديث. فهو لم يكن مجرد أداة تقنية لتصنيف العقود، بل كان تجسيداً لفلسفة حمائية تهدف إلى إعادة التوازن في علاقة غير متكافئة بطبيعتها بين مالك رأس المال (المشغل) والأجير الذي لا يملك سوى قوة عمله. لذلك ظل معيار التبعية القانونية صامدا لعقود وأثبت فعاليته في تنظيم علاقات الشغل القائمة على نموذج الإنتاج الصناعي التقليدي، ذي الهيكلة الهرمية الواضحة[5].

وتتجسد هذه التبعية الكلاسيكية في ثلاثة أركان متكاملة:

الأول، يتجلى في سلطة التوجيه التي تمنح المشغل حق إصدار الأوامر وتحديد ماهية الشغل وكيفية أدائه ومكانه وزمانه، وهي السلطة التي تضع الأجير في موقع المنفذ لتعليمات غيره.

والثاني، فيبرز من خلال سلطة الرقابة التي تخول للمشغل صلاحية تتبع ومراقبة مدى التزام الأجير بتلك التوجيهات، سواء بشكل مباشر عبر مشرفين أو بشكل غير مباشر عبر تقارير الأداء.

أما الثالث، فيظهر على شكل سلطة الجزاء التي تمكن المشغل من فرض عقوبات تأديبية عند إخلال الأجير بالالتزامات المهنية، وهي التجسيد الأوضح لعلاقة القوة غير المتكافئة.

غير أن هذا الصرح النظري، الذي صُمم ليناسب واقع القرن العشرين، بدأ يواجه تحدياً وجودياً أمام بزوغ نموذج العمل عبر المنصات الرقمية. ذلك أن هذه المنصات -التي تمثل ذروة “رأسمالية المنصات”- استطاعت بفضل هندسة قانونية وتكنولوجية متطورة أن تفكك الرابط المادي المباشر بين الإدارة والأجير، وتخلق نموذجاً يبدو ظاهرياً متحرراً من قيود علاقة الشغل التقليدية.

ويستند الخطاب القانوني لهذه المنصات، الذي صيغ بعناية فائقة في “شروط الاستخدام” التي يوافق عليها الأجير بنقرة زر، إلى أنها مجرد “وسيط تكنولوجي” أو “سوق رقمي” محايد. فهي تدعي أنها لا تمارس أي سلطة إدارية، مستندة في ذلك إلى أنها لا تفرض ساعات عمل محددة، بل تتيح للأجير “حرية” الاتصال بالمنصة وقتما يشاء، كما أنها لا تفرض عليه قبول مهام معينة، بل تمنحه “حرية” الاختيار بين العروض المتاحة.

هذا الخطاب يهدف بشكل ممنهج إلى تحقيق غاية استراتيجية، وهي إخراج العلاقة التعاقدية من نطاق قانون الشغل، الذي يقوم على منطق الحماية والحد الأدنى من الحقوق، وإدخالها في فضاء القانون التجاري أو المدني، حيث تسود مبادئ “حرية التعاقد” و”سلطان الإرادة” بين أطراف يفترض فيهم التكافؤ القانوني والاقتصادي، وهو افتراض يتجاهل واقع القوة السوقية الكبيرة للمنصة.

وهنا يكمن جوهر الإشكال، فهذه الاستقلالية المزعومة لا تعدو كونها قناعاً يخفي وراءه أشكالاً جديدة ومقنّعة من التبعية. فالخوارزمية ليست مجرد أداة تقنية محايدة، بل هي تجسيد رقمي لسلطات المشغل التقليدي، أو ما يمكن تسميته بـ “المدير الخوارزمي(Algorithmic Manager) ” فهي تمارس أولاً سلطة التوجيه بشكل غير مباشر لكنه فعال، عبر تحديد الأسعار ديناميكياً، واقتراح المسارات، وتوزيع المهام بناءً على معايير أداء غير شفافة.  

وإلى جانب هذا التوجيه، تمارس الخوارزمية سلطة الرقابة بشكل أكثر قسوة، حيث تقوم بجمع سيل مستمر من البيانات عبر التتبع الدائم للموقع الجغرافي ومراقبة الأداء. وهذه البيانات لا تخدم مجرد غاية تقنية لتحسين الخدمة، بل تشكل الأداة الأساسية لتقييم الأجير وتصنيفه بشكل فوري، مما يكرس حالة من الخضوع المستمر لسلطة المنصة الرقابية.

أما سلطة الجزاء، فتتخذ أشكالاً رقمية لا تقل قسوة عن الجزاءات التقليدية. فالتقييمات السلبية أو مخالفة “معايير المجتمع” التي تضعها المنصة من جانب واحد، قد تؤدي إلى عقوبات آلية وفورية. تتدرج هذه العقوبات من “التعطيل المؤقت” للحساب “Soft block” الذي يحرم الأجير من الدخل لساعات أو أيام، وصولاً إلى “الحذف النهائي” للحساب “Deactivation”، وهو ما يعادل “الطرد الرقمي” التعسفي، الذي يتم غالباً دون سابق إنذار أو إمكانية حقيقية للتظلم أو الدفاع.

ويمكن تفكيك هذه التبعية المستحدثة إلى بعدين رئيسيين متداخلين: فمن جهة أولى، تبرز تبعية اقتصادية ساحقة. لكونها لا تقتصر فقط على اعتماد الأجير على المنصة كمصدر أساسي لدخله، بل تتعمق عبر آليات نفسية وسلوكية مثل “التلعيب” “Gamification”، حيث تستخدم المنصة أنظمة المكافآت والشارات والتحديات لتشجيع الأجير على العمل لساعات أطول والبقاء متصلاً بالمنصة، مما يزيد من اعتماده عليها ويجرده من أي قوة تفاوضية حقيقية.

هذا الضعف التفاوضي يظهر جلياً في عجز الأجير عن التأثير في سعر خدمته. ذلك أن الأسعار تفرضها الخوارزمية بشكل أحادي، وغالباً ما تكون ديناميكية ومتقلبة، مما يحرم الأجير من أي استقرار أو قدرة على التخطيط المالي. ونتيجة هذا الوضع يجد الأجير نفسه في وضعية ما قبل قانون الشغل، بمعنى تحول الأجير إلى مجرد “عنصر إنتاج” يخضع لمنطق العرض والطلب، لا طرفاً في علاقة اجتماعية يحميها القانون.

ومن جهة ثانية، تتكرس تبعية تقنية لا تقل أهمية، وهي تبعية تتمثل في خضوع الأجير لنظام رقمي مغلق ومملوك بالكامل للمنصة، مما يفقده السيطرة على بيئة عمله. وتبدأ هذه التبعية بشكل ملموس من خلال فرض المنصة لاستخدام تطبيقاتها الحصرية وأدواتها الخاصة، الأمر الذي يترتب عليه في كثير من الأحيان إجبار الأجير على اقتناء تجهيزات محددة (كموديل معين للسيارة أو هاتف ذكي بمواصفات خاصة)[6]، وهو ما يشكل قيداً مباشراً على حريته في اختيار أدوات عمله.

وتتعمق هذه التبعية التقنية عبر نظام التقييم المستمر من قبل الزبناء والخوارزمية. هذا النظام لا يعمل فقط كمؤشر جودة، بل كأداة رقابة سلوكية دائمة، أو ما أسماه الفلاسفة بـ “البانوبتيكون الرقمي” “Panoptique numérique”، حيث يشعر الأجير بأنه مراقب في كل حركة، مما يدفعه إلى تعديل سلوكه ليتوافق مع ما تتوقعه المنصة، وهو شكل من أشكال الانضباط الذاتي المفروض من الخارج.

ويضاف إلى ذلك أن عدم امتلاك الأجير لقاعدة بيانات الزبناء، التي تعتبر من أثمن أصول المنصة، يجعله غير قادر على بناء عمله الخاص بعيداً عنها. فهو يبني “سمعة رقمية” داخل نظام مغلق، وإذا قرر مغادرة المنصة أو تم طرده منها، فإنه يفقد هذه السمعة بالكامل ويبدأ من الصفر. هذا “الحبس الرقمي” “”Digital Lock-in يكرس تبعيته الدائمة للمنصة ويمنعه من تحقيق الاستقلالية الحقيقية التي يتمتع بها المقاول المستقل التقليدي، والتي بشرت بها هذه المنصات.

إن هذا التداخل المعقد بين الأبعاد المختلفة للتبعية كشف عن وضع قانوني هجين[7]، أطلق عليه الفقه المقارن وصف “المنطقة الرمادية”. فالأجير في هذه المنطقة لا يستوفي الشروط الشكلية لصفة “الأجير” وفق التفسير الكلاسيكي، وفي نفس الوقت لا يتمتع بالاستقلالية الاقتصادية والحرية التنظيمية التي تميز “المقاول الحر أو الذاتي”. ما أدى إلى ظهور نوع أخر من الأجراء يمكن أن يطلق عليه “أجير هجين” يجمع بين مخاطر المقاولة الحرة (تحمل تكاليف أدوات العمل، غياب الأجر المضمون، انعدام الحماية الاجتماعية) دون أن يحظى بامتيازاتها (حرية تحديد الأسعار، بناء قاعدة زبناء خاصة).

ويمكن تفكيك مفهوم “المنطقة الرمادية” الفقهي المركب، الذي لا يمثل حلاً بقدر ما يصف أزمة، إلى ثلاثة أبعاد متكاملة تكشف عن عمق الإشكالية:

أولاً، البعد المتعلق بالفراغ القانوني (Une zone vide juridique) : حيث تمثل “المنطقة الرمادية” – في إطار هذا البعد – المساحة التي تقع بين التصنيفات القانونية الواضحة، باعتبارها منطقة لا ينطبق عليها قانون الشغل بشكل كامل (لأن مظاهر التبعية التقليدية غائبة)، ولا ينطبق عليها قانون المقاولة بشكل عادل (لأن الاستقلالية الحقيقية منعدمة). كما أن الأجير في هذه المنطقة يسقط في فراغ قانوني، فلا هو أجير يتمتع بالحماية، ولا هو مقاول حقيقي يتمتع بالحرية.[8]

ثانياً، البعد المتعلق بالتباس التكييف(Une zone de qualification incertaine) : ففي هذا السياق، تصبح المنطقة الرمادية ساحة معركة قضائية حول تكييف العلاقة على أنها تجارية، بينما يسعى الأجراء والقضاء إلى إعادة تكييفها كعلاقة شغل. فعبارة “الرمادية” هنا تعكس حالة الشك وعدم اليقين القضائي، حيث يمكن لقرار قضائي أن يذهب في اتجاه، وقرار آخر في الاتجاه المعاكس، قبل أن تستقر محكمة النقض على معيار موحد[9].

ثالثاً، البعد المتعلق بالحماية الجزئية(Une zone protection partielle) : فمع المحاولات التشريعية الأولى، أصبحت المنطقة الرمادية تشير أيضاً إلى الوضع الذي يتمتع فيه الأجير ببعض الحقوق الاجتماعية المحدودة  (مثل الحق في التكوين أو الانضمام لنقابة). غير أن عبارة “الرمادية” هنا لا تعني غياب الحماية تماماً، بل وجود حماية منقوصة أو جزئية، وهي حماية “رمادية” وليست “بيضاء” (حماية كاملة) أو “سوداء” (غياب كامل للحماية)[10].

وبالتالي، فإن التحدي المطروح على الفكر القانوني اليوم لا يقتصر على مجرد تكييف أداة قانونية قديمة، بل يتعداه إلى التساؤل حول قدرة قانون الشغل نفسه على الصمود في وجه نموذج إنتاجي يسعى بشكل ممنهج إلى تفكيك “علاقة الشغل” ذاتها، وتحويلها إلى مجرد “علاقة تجارية” بين أطراف متساوية ظاهرياً، وغير متكافئة واقعياً.

إن الفشل في مواجهة هذا التحدي لا يعني فقط ترك فئة متزايدة من الأجراء دون أي حماية، بل يهدد بتقويض أحد أهم المكتسبات الاجتماعية للقرن العشرين، ويفتح الباب أمام مستقبل قد يعود فيه “العمل عند الطلب” هو القاعدة، والحماية الاجتماعية هي الاستثناء.

المطلب الثاني: تردد القضاء المقارن وتطوره العملي: التجربة الفرنسية نموذجاً

انتقلت الإشكالية التي أحدثها نموذج المنصات الرقمية في بنية قانون الشغل من حقل التنظير الفقهي إلى ساحات القضاء الذي وجد نفسه في خط المواجهة الأول أمام هذا التحدي. وقد شكل القضاء الفرنسي، بحكم رمزيته التاريخية كمصدر إلهام للعديد من التشريعات ومنها التشريع المغربي، المختبر الحقيقي الذي تجلت فيه كل تعقيدات هذه الإشكالية، حيث خاض معركة قضائية طويلة لتكييف أدواته التقليدية مع واقع الشغل الرقمي الجديد.

ففي مرحلة أولى، اتسم الموقف القضائي الفرنسي بالتردد والحذر الشديد، وهي مرحلة يمكن وصفها بـ”الصدمة المعيارية” أمام نموذج غير مألوف. ففي مواجهة الحجج القانونية المتقنة التي قدمتها المنصات، والتي ركزت على “حرية” الأجير في الاتصال ورفض المهام، وجد قضاة الموضوع أنفسهم أمام صعوبة بالغة في تطبيق معيار التبعية القانونية بأركانه الكلاسيكية على علاقة شغل تتم إدارتها عبر خوارزمية غير مرئية، حيث كانوا يبحثون عن المظاهر المادية المباشرة للسلطة، كالأوامر الشفهية أو المكتوبة والرقابة الشخصية من مشرف، فلم يجدوها بالشكل المألوف، مما أدى إلى حالة من الارتباك القضائي.

هذا التردد تجسد في سلسلة من الأحكام الصادرة عن محاكم الدرجة الأولى والاستئناف، والتي مالت في معظمها إلى تبني الطرح الليبرالي للمنصات. فقد اعتبرت هذه القرارات أن العلاقة بين الأجير والمنصة هي علاقة تجارية بين طرفين مستقلين، وأن المنصة لا تعدو كونها مجرد وسيط يقدم خدمة تقنية. وقد كان لهذه “الأجوبة القضائية الخجولة”، كما وصفها بعض الفقه الفرنسي بدقة، أثر مباشر وخطير، تمثل في تكريس الفراغ القانوني وحرمان فئة واسعة من الأجراء من أي حماية مرتبطة بصفة الأجير، مما أثار انتقادات فقهية واسعة حذرت من مخاطر هذا التوجه على مستقبل قانون الشغل[11].

إلا أن هذا التوجه لم يكن ليصمد طويلاً أمام واقع الممارسة الذي يزداد وضوحاً، وأمام الضغط المتزايد من النقابات العمالية والتحليلات الفقهية التي كانت تدق ناقوس الخطر، حيث بدأت تصور العلاقة التبعية الجديدة لدى القضاة يتضح تدريجياً على أن غياب المظاهر التقليدية للسلطة لا يعني غياب السلطة ذاتها، بل يعني أنها تمارس بوسائل جديدة وأكثر تعقيداً. وقد أشار فقهاء بارزون في هذا الصدد إلى ضرورة البحث عن “التبعية في العصر الرقمي” ليس في الأشكال، بل في جوهر علاقة القوة الاقتصادية والتقنية التي تفرضها المنصة[12].

وشكل قرار محكمة الاستئناف بباريس الصادر في 10 نوفمبر 2015 منعطفاً أولياً، وإن كان محتفظاً ببعض الحذر. ففي قضية “L’uber de la séduction”، ورغم أن المحكمة لم تصل إلى حد إعادة تكييف العقد إلى عقد شغل، إلا أنها أقرت بوجود “علاقة تبعية” من نوع ما، وفتحت الباب أمام إمكانية مساءلة المنصة عن إنهاء العلاقة بشكل تعسفي. لقد كان هذا القرار بمثابة أول شرخ في جدار الحصانة القانونية التي كانت تتمتع بها المنصات، وأعطى إشارة أولى بأن القضاء بدأ يعيد النظر في تحليله التقليدي[13].

لكن التحول الحاسم والجذري جاء من أعلى سلطة قضائية في فرنسا، محكمة النقض، التي قررت، في إطار دورها التوحيدي للاجتهاد القضائي، أن تضع حداً لحالة التضارب والتردد. ففي قرارها التاريخي والمؤسس الصادر بتاريخ 28 نوفمبر 2018 في قضية “Take Eat Easy”، تبنت الغرفة الاجتماعية رؤية أكثر عمقاً وواقعية، معلنة المبدأ الأساسي القائل بأن وجود علاقة شغل لا يعتمد على الإرادة المعلنة للأطراف أو التسمية التي يطلقونها على العقد، بل على ظروف الأداء الفعلية للشغل. وقد قامت المحكمة في هذا القرار بتطبيق منهجية “حزمة المؤشرات” “faisceau d’indices” بشكل مبتكر، وهي منهجية ليست جديدة في حد ذاتها، لكن الجديد هو تطبيقها على واقع رقمي. فلم تبحث المحكمة عن ركن واحد للتبعية، بل قامت بتجميع عدد من العناصر التي أثبتت في مجملها وجود سلطة فعلية للمنصة. وقد استخلصت المحكمة هذه المؤشرات من خلال تحليل دقيق لآليات عمل التطبيق الرقمي نفسه، معتبرة أن التطبيق ليس مجرد أداة، بل هو فضاء لممارسة السلطة الإدارية[14].

فمن بين المؤشرات التي اعتمدتها المحكمة، برز امتلاك المنصة لنظام تحديد الموقع الجغرافي الذي يسمح بتتبع حركة الأجير بشكل مستمر، وهو ما اعتبرته المحكمة شكلاً من أشكال الرقابة التي تتجاوز مجرد ضمان حسن سير الخدمة. كما أشارت إلى أن المنصة تحتفظ بسلطة تحديد خصائص الخدمة ومواصفاتها، مما يقيد حرية الأجير في طريقة أدائه لعمله، ويجعله مجرد منفذ لعملية تم تصميمها بالكامل من قبل المنصة. والأهم من ذلك كله، ركزت المحكمة بشكل خاص على امتلاك المنصة لـ”سلطة توقيع الجزاء”. وقد اعتبرت أن إمكانية قطع اتصال الأجير بالمنصة بشكل مؤقت أو دائم، بناءً على تقييماته أو عدم احترامه لتعليمات الخوارزمية، هي التجسيد الرقمي للسلطة التأديبية التي يملكها المشغل التقليدي. هذا التحليل اعتبره الفقه الفرنسي نقلة نوعية، لأنه ربط بين “التقييم” و”الجزاء”، وأثبت أن نظام التقييم ليس مجرد مؤشر جودة، بل أداة انضباطية بامتياز[15].

وبهذا التحليل، خلصت محكمة النقض إلى أن سلطات المنصة تتجاوز بشكل واضح دور الوسيط البسيط، وتكرس علاقة تبعية حقيقية، ولو تمت إدارتها بشكل إلكتروني ومرن. وبذلك يكون هذا القرار بمثابة ثورة قضائية في ميدانه، لأنه أعلن بشكل صريح أن “التبعية القانونية” يمكن أن تكون “تبعية رقمية” أيضاً، وأن الخوارزمية يمكن أن تكون هي “المشغل” الفعلي في علاقة الشغل، وهو ما فتح الباب أمام نقاش فقهي واسع حول مفهوم “المشغل الخوارزمي”[16].

ولم يكن هذا القرار حدثاً معزولاً، بل تم تأكيده وتدعيمه بقرار آخر لا يقل أهمية صدر في 4 مارس 2020 في قضية “Uber”، والذي جاء ليرسخ هذا التوجه بشكل نهائي. ففي هذه القضية، ذهبت محكمة النقض إلى أبعد من ذلك، حيث لم تركز فقط على سلطات المنصة، بل على وضعية الأجير نفسه، مؤكدة أن الأجير الذي لا يستطيع بناء قاعدة زبناء خاصة به، ولا يملك حرية تحديد أسعار خدمته، ولا يعرف وجهة السباق إلا بعد قبوله، لا يمكن اعتباره أجيراً مستقلاً حقيقياً، حيث اعتبرت المحكمة في قرار “Uber” أن الانضمام إلى المنصة لا يمنح الأجير مجرد فرصة للوصول إلى السوق، بل يدمجه في “خدمة نقل منظمة” “un service de transport organisé”، يكون هو جزءاً لا يتجزأ منها وتكون المنصة هي المنظم والمشغل الفعلي لها. هذا التكييف الجديد، الذي اعتبر أن المنصة ليست مجرد وسيط بل “منظم خدمة”، كان له صدى واسع لأنه يقوض النموذج الاقتصادي والقانوني الذي بنت عليه “أوبر” إمبراطوريتها العالمية[17].

هذا التطور القضائي الفرنسي الحاسم لم يكن مجرد نقاش تقني، بل كان له بعد اجتماعي عميق. حيث أدرك القضاء أن ترك هؤلاء الأجراء في “المنطقة الرمادية” يعني خلق طبقة جديدة من “البروليتاريا الرقمية”، التي تتحمل كل مخاطر الشغل الحر (الاستثمار في الأدوات، غياب الدخل المضمون) دون أن تتمتع بأي من مزاياه (الاستقلالية، حرية تحديد الأسعار)، وتخضع في الآن ذاته لسلطة المشغل دون أن تستفيد من أي من ضماناته.

وبالتالي، فإن هذا المسار القضائي، الذي بدأ بالتردد وانتهى بالثورة، يقدم تجربة ملهمة. فهو تصور جديد يوضح أن الأدوات الكلاسيكية لقانون الشغل، وعلى رأسها معيار التبعية القانونية، لا تزال تتمتع بمرونة وقدرة على استيعاب التحولات الجديدة، شريطة أن يتم تفسيرها بشكل مرن وواقعي، وأن ينظر القاضي إلى جوهر العلاقة لا إلى شكلها الخارجي أو تسميتها التعاقدية. وبالتالي فهو تأكيد على أن القانون يمكن أن يتكيف لمواجهة محاولات التحايل عليه عبر الوسائل التكنولوجية[18].

ورغم أهمية هذا الحل القضائي، فإنه يطرح بدوره تحديات جديدة. فهو حل يأتي بعد نزاعات قضائية طويلة ومكلفة، ولا يوفر حماية تلقائية ومسبقة لجميع الأجراء، بل يقتصر أثره على أطراف النزاع فقط. وهذا ما يفتح الباب على التساؤل حول ضرورة تدخل المشرع لوضع حلول أكثر شمولية واستباقية، كإقرار “قرينة على وجود علاقة شغل” مثلاً.

خاتمــــة

لقد بلغ معيار “التبعية القانونية” التقليدي، رغم صموده التاريخي، إلى حدوده القصوى في مواجهة نموذج “المدير الخوارزمي” الذي تتبناه المنصات الرقمية. فهذه الأخيرة، عبر هندسة قانونية وتقنية متطورة، نجحت في تفكيك مظاهر السلطة المباشرة، مما خلق “منطقة رمادية” كرّست الهشاشة القانونية لفئة واسعة من الأجراء تحت ستار الاستقلالية الشكلية.

ورغم أن القضاء، بوصفه حارساً للمبادئ الأساسية لقانون الشغل، قد أدى دوراً حيوياً في مواجهة هذا التحدي، كما أثبتت التجربة الفرنسية، إلا أن الحلول القضائية تظل علاجية ومحدودة الأثر، حيث تأتي بعد نزاعات طويلة ومكلفة وتقتصر على أطراف الدعوى، دون أن تقدم حماية شاملة واستباقية للجميع.

وهنا تبرز أهمية التطور الحاسم الذي لم يأتِ من المشرع الوطني الفرنسي، بل من المشرع الأوروبي، الذي أقر في أبريل 2024 توجيهاً تاريخياً يقلب عبء الإثبات عبر إقرار “قرينة قانونية على وجود علاقة شغل”. إن هذا التوجه يمثل تحولاً جذرياً في ميزان القوى، ويجبر المنصات على إثبات استقلالية عمالها بدلاً من إلزام الأجراء بإثبات تبعيتهم[19].

إن هذا الحل الأوروبي، الذي أصبحت فرنسا ملزمة بتطبيقه، يقدم رؤية ملهمة لكل الأنظمة القانونية التي لا تزال تتمسك بالتحليل الكلاسيكي للتبعية. فهو يؤكد أن المواجهة الحقيقية لأزمة “الأوبرة” تتطلب جرأة تشريعية تتجاوز الحلول الترقيعية والانتظار الطويل لتطور الاجتهاد القضائي. ويبدو أن الطريق الأسلم لحماية “أجراء المنصات” وضمان حقوقهم الأساسية، يمر حتماً عبر تبني حلول تشريعية واضحة ومستلهمة من هذه التجارب الرائدة، تقوم على إقرار قرينة بسيطة على وجود علاقة الشغل، تكون هي القاعدة، والاستقلالية هي الاستثناء الذي يجب إثباته.

قائمة المراجع

أولاً: الكتب  (Ouvrages):

• LOKIEC, Pascal, Droit du travail, 4e éd., Paris : Presses Universitaires de France, 2025.
• LOKIEC, Pascal, Il faut sauver le droit du travail !, Paris : Tallandier, 2024.
• RAY, Jean-Emmanuel, Droit du travail: droit vivant, 28e éd., Paris : WK-RH / Liaisons, 2020.
• SRNICEK, Nick, Platform Capitalism, Cambridge: Polity Press, 2017.
• SUPIOT, Alain, Au-delà de l’emploi, Paris: Flammarion, 1999.
• SUPIOT, Alain, Critique du droit du travail, Paris: PUF, 1994.

ثانياً: المقالات والتقارير (Articles et Rapports):

• BELLEMARE, Guy, « Zone grise du travail et de l’emploi : de quoi parle-t-on ? », CRISES (Centre de recherche sur les innovations sociales), Université du Québec à Montréal, 2024.
• DIEUAIDE, Pascal, « De quelle régulation la notion de “zone grise d’emploi” est-elle le nom ? », Droit Social, n°5, 2017.
• FABRE, Alexandre, “Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ? Premières réponses frileuses des juges français”, Revue de droit social, 2018.
• International Labour Organization (ILO), World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work, Geneva, 2021.
• LAPEYRE, Frédéric, « Les zones grises : réintégrer les territoires sans gouvernance », Interventions Économiques, n°59, 2018.
• LOKIEC, Pascal, “Le salariat, mort ou vif ? Réflexions après l’affaire Uber”, Revue de Droit du Travail, n° 4, 2020.
• LYON-CAEN, Antoine, “L’employeur algorithmique“, Les Cahiers de la Justice, vol. 50, n° 2, 2019.
• RAY, Jean-Emmanuel, « De Germinal à Internet : pour une redéfinition du contrat de travail », Droit social, n°01, 2018.
• RAY, Jean-Emmanuel, “La qualification du contrat de travail à l’ère numérique : l’arrêt Take Eat Easy”, Droit Social, n° 1, 2019.
• SUPIOT, Alain, “Le droit du travail à l’épreuve de la ‘plateformisation'”, Droit Social, n° 5, 2019.
• SUPIOT, Alain, « Les nouveaux visages de la subordination», Droit Social, février 2000.

ثالثاً: القرارات القضائية (Jurisprudence):

• (affaire L’uber de la séduction): Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 10 novembre 2015, n° 15/01734 .
• (affaire Take Eat Easy) : Cour de cassation, Chambre sociale, 28 novembre 2018, n° 17-20.079.
• (affaire Uber) : Cour de cassation, Chambre sociale, 4 mars 2020, n° 19-13.316.

رابعا: المواقع الإلكترونية (Sites web):

• https://www.doctrine.fr/d/CA/Paris/2015/RGF44719222E64A411283B95
• https://www.courdecassation.fr/decision/5c0000a434de0e769c76d58d
• https://www.courdecassation.fr/decision/5e5f6b547586a82331555397

---

[1]  Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity Press, Cambridge, 2017, p. 40-45

[2]  Pour plus de détails sur l’origine et le développement de ce concept dans la doctrine française, voir par exemple : Alain Supiot, Au-delà de l’emploi, Flammarion, 1999, qui a analysé les nouvelles formes de travail se situant en dehors des qualifications traditionnelles.

–  Voir également les analyses plus récentes de : Pascal Lokiec, «Le salariat, mort ou vif ?», Revue de Droit du Travail, 2020, qui décrit le conflit jurisprudentiel autour de la qualification de ces relations ambiguës.

[3] Lyon-Caen, “L’employeur algorithmique”, Les Cahiers de la Justice, vol. 50, n° 2, 2019, p. 215.

[4] International Labour Organization (ILO), World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work, Geneva, 2021, p. 75-80.

[5]  تشير الهيكلة الهرمية إلى نموذج التنظيم البيروقراطي الذي أرسى أسسه ماكس فيبر وطوره هنري فايول، والقائم على تقسيم واضح للعمل، وتسلسل صارم للسلطة (Chaîne de Commandement)، حيث يكون كل موظف مسؤولاً أمام رئيس واحد مباشر. وقد كان هذا النموذج هو السائد في المقاولات الصناعية الكبرى طوال القرن العشرين، وهو ما سهل على القضاء تحديد علاقة التبعية القانونية بشكل مباشر، وهو الأمر الذي أصبح معقداً مع ظهور نماذج الإدارة الشبكية (Management en Réseau) التي تتبناها المنصات الرقمية.

[6]  – على سبيل المثال، تفرض منصات النقل الإلكتروني كـ “Uber” على سائقيها استخدام سيارات لا يتجاوز عمرها عدداً معيناً من السنوات وتنتمي لفئات محددة (مثل  UberX أو Comfort ) هذه الشروط لا ترتبط بتشغيل التطبيق، بل تهدف إلى فرض معيار جودة موحد على الخدمة المقدمة للزبون، وهي ممارسة تندرج ضمن سلطة التوجيه والإشراف التي يمارسها المشغل التقليدي على جودة الإنتاج.

[7]  Alexandre Fabre, “Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ? Premières réponses frileuses des juges français”, Revue de droit social, 2018, p. 547

[8]  Alain Supiot, « critique du droit du travail », paris, puf, 1994, pp. 133-139.

[9]  Pour en savoir plus sur la « zone de qualification incertaine », voir les références suivantes:

–  Pascal Lokiec, Droit du travail, 4e éd., Paris : Presses Universitaires de France, 2025, pp. 109-115.
–  Pascal Lokiec, Il faut sauver le droit du travail !, Paris : Tallandier, 2024, pp. 76-79.
–  Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail: droit vivant, 28e éd., Paris : WK-RH / Liaisons, 2020, pp. 229-235.
–  Jean-Emmanuel Ray, « De Germinal à Internet : pour une redéfinition du contrat de travail», Droit social, n°01, 2018, pp. 52-56

[10]  Pour en savoir plus sur la « zone protection partielle», voir les références suivantes:

–  Pascal Dieuaide, « De quelle régulation la notion de “zone grise d’emploi” est-elle le nom ? », Droit Social, n°5, 2017, pp. 507-515.
–  Alain Supiot, « Les nouveaux visages de la subordination », Droit Social, février 2000, pp. 131-137.
–  Guy Bellemare, « Zone grise du travail et de l’emploi : de quoi parle-t-on ? », CRISES (Centre de recherche sur les innovations sociales), Université du Québec à Montréal, 2024, pp. 11-15.
–  Frédéric Lapeyre, « Les zones grises : réintégrer les territoires sans gouvernance », Interventions Économiques, n°59, 2018, pp. 67-88.

[11]  Alexandre Fabre, “Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ? Premières réponses frileuses des juges français”, Revue de droit social, 2018, p. 547

[12] Alain Supiot, “Le droit du travail à l’épreuve de la ‘plateformisation'”, Droit Social, n° 5, 2019, p. 405

[13]  Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 10 novembre 2015, n° 15/01734 .

 (affaire L’uber de la séduction), disponible sur :

https://www.doctrine.fr/d/CA/Paris/2015/RGF44719222E64A411283B95, (consulté le 05/09/2025).

[14] Cour de cassation, Chambre sociale, 28 novembre 2018, n° 17-20.079,

 (affaire Take Eat Easy), disponible sur :

https://www.courdecassation.fr/decision/5c0000a434de0e769c76d58d, (consulté le 05/09/2025).

[15]  Jean-Emmanuel Ray, “La qualification du contrat de travail à l’ère numérique : l’arrêt Take Eat Easy”, Droit Social, n° 1, 2019, p. 88

[16]  Antoine Lyon-Caen, “L’employeur algorithmique”, Les Cahiers de la Justice, vol. 50, n° 2, 2019, p. 215

[17]  Cour de cassation, Chambre sociale, 4 mars 2020, n° 19-13.316,

(affaire Uber), disponible sur :

https://www.courdecassation.fr/decision/5e5f6b547586a82331555397, (consulté le 05/09/2025).

[18] Pascal Lokiec, “Le salariat, mort ou vif ? Réflexions après l’affaire Uber”, Revue de Droit du Travail, n° 4, 2020, p. 245

[19] Directive (UE) 2024/1124 du Parlement européen et du Conseil du 24 avril 2024 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, Journal officiel de l’Union européenne, L1124, 30.4.2024. Disponible sur :

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32024L1124, (consulté le 05/09/2025).