الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية

مقدمة :

يعتبر الأمن مطلبا ضروريا لبناء المجتمع واستمراريته، فبسببه إختار الإنسان أن يتنازل عن حريته المطلقة بموجب العقد الإجتماعي، ليمارس حياته ويحقق مصالحه ورغباته، دون أن يؤدي تقاطعها بين الأفراد إلى زعزعة إستقرار المجتمع وتهديد أمن الفرد[1]، ويتغير  مفهوم الأمن التي يحتاجها المجتمع، لتحقيق الطمأنينة والسلام الإجتماعي في كافة ربوع الوطن، ويختلف هذا المصطلح بحسب إقترانه بكل مجال، فيقال الأمن الفكري والذي يعني حماية فكر المجتمع وعقائده من أن ينالها عدوان أو ينزل بها أذى، وهناك أيضا الأمن البيئي للحصول على بيئة نظيفة خالية من التلوث، وأيضا الأمن الصحي للوقاية من الأمراض والعدوى مما يوفر حياة أمنة، بل علاوة على ذلك الأمن الغذائي، والمعلوماتي، والقضائي، وأخيرا الأمن القانوني[2] .

وبالعودة إلى النصوص القانونية المعمول بها دوليا، لا نجد أي تعريف لما يسمى بالأمن القانوني، إلا أن مجلس الدولة الفرنسي أعطى مدلولا يمكن الركون إليه، وذلك بالإستناد على مجموعة من المبادئ التي ينبني عليها الأمن القانوني.

من هذا فإن فكرة الأمن القانوني فكرة فضفاضة يصعب حصرها وتحديدها لسعة المجالات التي تتعلق بها، وتختلف من مجتمع إلى أخر ومن بيئة إلى أخرى ومن عصر إلى أخر، حيث يمكن مقاربته في مفهوم واسع يبين معالم تقييم النظام، كما يمكن مقاربته في مفهوم ضيق له علاقة بأسس وضع القواعد القانونية التي تقربنا إلى ماهية الأمن القانوني[3].

ولمقاربة المفهوم إنطلاقا لما تم ذكره أعلاه فالأمن القانوني بمفهومه الواسع هو تلك الإجراءات التي تتخذها الدولة لمواجهة الأخطار، سواء منها السياسية أو الإقتصادية أو الإجتماعية، وقد تكون هذه الأخطار على مستوى الداخلي أو الخارجي قصد تحقيق حياة مستقرة للمواطنين[4].

أما بالمفهوم الضيق للأمن القانوني هو إلتزام السلطة العامة بتحقيق قدر من الثبات للعلاقات القانونية وحد أدنى من استقرار للمراكز القانونية لتوفير الأمن والطمأنينة لجميع أطراف العقد القانوني[5]، وبهذا فالأمن القانوني هو كل ضمانة وكل نظام قانوني، يهدف إلى تأمين مجالات الحياة بشكل مقنن، دون مفاجأت، حسن تنفيذ الإلتزمات، للحد من عدم الوثوق في تطبيق القانون[6].

ومن ثم اعتبر مبدأ الأمن القانوني من شروط جودة القانون التي تضمن القدرة على التحقق الفعلي والدائم لأهداف المعنيين بالقانون[7]، أي أن مبدأ الأمن القانوني هو: ” جودة نظام قانوني يضمن للمواطنين فهما وثقة في القانون في وقت معين والذي سيكون مع كامل الإحتمال هو قانون المستقبل[8].

التطور التاريخي:

ويرجع التأصيل التاريخي لظهور مبدأ الأمن القانوني إلى سنة 1789 مع إعلان حقوق الإنسان والمواطن ويستمد أساسه من المادة الثانية [9]من الإعلان[10]، وبعد ذلك ترسخ هذا المبدأ في ألمانيا سنة 1961، حيث أكدت المحكمة الدستورية الفيدرالية بألمانيا دستورية مبدأ الأمن القانوني، كما تم الإعتراف به من قبل محكمة العدل للمجموعة الأوروبية سنة 1962، القضية BOUSH بتاريخ 1962-04-06 وفي قضية Durbeeck بتاريخ 5 ماي [11]1981.

وقد أكدته المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان سنة 1981، إذ أقرت على أن القانون ليتحقق فيه الأمن يجب أن يكون ممكن الولوج وتوقعيا كمطلب للأمن القانوني[12]، وهو ما سارعليه مجلس الدولة الفرنسي في تقريره العام لسنة 2006 حيث جاء في هذا التقرير : ” يقتضي مبدأ الأمن القانوني أن يكون المواطنون، دون كبير عناء، في مستوى تحديد ما هو مباح وما هو ممنوع من طرف القانون المطبق، – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – وللوصول إلى هذه النتيجة يتعين أن تكون القواعد المقررة واضحة ومفهومة وألا تخضع في الزمان إلى تغيرات متكررة وغير متوقعة بما يفيد أن الصياغة التشريعية ليست مجرد فن تنافرت حوله الرؤى بل هو علم قانوني أصيل تضبطه قواعد ومبادئ عدلية يلزم إتباعها….. [13]“.

وقد ظهر مطلب مبدأ الوضوح صراحة لأول مرة في قرارات المجلس الدستوري الفرنسي في القرار بتاريخ 1998 المتعلق بالتوجيه والتحريض(Orientation et incitation)على تخفيض ساعات العمل مع إثارتهم وربط مطلبهم بعدم الإختصاص السلبي[14].

ولا جدال أن النظام الفرنسي يشكل دائما المرجع التاريخي للقانون المغربي، لذا فالرجوع إلى النظام القانوني والدستور المغربي نجد أنه لا يتضمن أية إشارة صريحة لمبدأ الأمن القانوني وإنما تطرق إلى عدة مفاهيم تساهم في تحقيقه، على خلاف الأمن القضائي الذي حظي بتفعيله بشكل صريح في الفصل 117 من الدستور المغربي[15] الذي ينص على : “يتولى القاضي حماية الحقوق الأشخاص والجماعات وحرياتهم وأمنهم القضائي وتطبيق القانون”، بهذا لا يمكن الحديث عن الأمن القانوني بعيدا عن الأمن القضائي وذلك للعلاقة التكاملية التي تربط بينهم[16] .

وقد يرتبط الأمن القانوني بمفاهيم أخرى تتداخل أو تتكامل معه لا سيما الأمن التعاقدي والأمن القضائي، مما يتطلب إبراز العلاقة القائمة فيما بينهما.

وتتجسد علاقة الأمن القانوني بالأمن التعاقدي في أنها تستوجب قيامها على ضمان إستقرار العلاقة التعاقدية ( عقد الشغل)وعدم رجعية القانون تلافيا لإلحاق الضرر بمراكز تعاقدية ( الأجير أو المشغل) سابقة مما يحقق للقاعدة القانونية طابعها الأمني، وكذا أن حماية العقد يتم بإسم الأمن القانوني هذا الأخير كذلك يتم به تعديل مقتضيات العقد لضرورات النظام العام الإقتصادي[17].

كما تتجلى علاقة الأمن القضائي[18] بالأمن القانوني في كون هذا الأخير يقترن بالأمن القضائي، ونجد إرتباط بين المفهومين فيقال الأمن القانوني والقضائي، وكذا إبراز الطابع الحمائي للقضاء في سهره على تطبيق القانون وحماية الحقوق من خلال السهر على تطبيق القانون وضمان الحقوق والحريات[19]، وعليه يمكن القول أن للأمن القانوني علاقة بالأمن القضائي والتي تتجلى في عدة مظاهر[20].

بالإضافة إلى أن للإجتهاد القضائي علاقة بالأمن القانوني، فالتشريع مهما بلغ من دقة في صياغة نصوصه إلا أنه يبقى قاصرا عن الإحاطة بكافة الموضوعات التي كانت سببا في إصداره ومن هنا فإن الإجتهاد القضائي يبين مواضع النقص والقصور التي غفل عنها التشريع، مما يدخل في باب إبتكار القاضي للقاعدة القانونية[21].

إن أسس الأمن القانوني ترتبط بمفهومه الذي يصعب تعريفه تعريفا صريحا والسبب في ذلك يرجع بالأساس لكون نظرية الأمن القانوني متعددة المظاهر Protéiformeومتعددة الأبعادMultidimensionnel ومتنوع الدلالات Polysémique، فضلا عن حضوره الدائم في الكثير من المجالات  وهذا ما يجعل مفهوم الأمن القانوني غير واضح وتحديده أمرا صعبا[22].

لذلك يستدعي تضافر عدة مقومات وأسس من شأنها أن تشكل عوامل استقرار منظومة العدالة، أو كغاية محورية لكل نظام قانوني، ومطلبا أساسيا لدولة الحق والقانون، باعتبارهما من المبادئ التي تحقق الأمن القانوني[23]:

• إستقرار القاعدة القانونية
• إستقرار العلاقات التعاقدية[24]
• وضوح القاعدة القانونية
• الحرص على مبدأ المساواة
• تلافي تناقض النصوص القانونية
• سهولة فهم واستيعاب القاعدة القانونية
• قابلية القاعدة القانونية للتوقع[25]
• قابلية القاعدة القانونية للولوج[26]
• إحترام المراكز القانونية
• عدم رجعية القانون

وعند الحديث عن الأمن القانوني ودوره في تحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية، هذه الأخيرة التي ترتكز على إقرار ترسانة قانونية تنظم مجموعة من المجالات[27] المتعلقة بالميدان الإقتصادي والإجتماعي، ومنها مجال الشغل وبالخصوص مدونة الشغل المغربية[28] .

ومن هذا المنطلق، وضع المشرع المغربي مدونة الشغل تهتم بتنظيم العلاقات القانونية للشغل، وذلك بعد سنوات من المخاض على صيغته الأصلية المعدة سنة 1995، صدر أخيرا القانون رقم 99-65 المتعلق بمدونة الشغل[29] ، حيث كرس فيه المشرع نصوص قانونية تنظم علاقات الشغل بصفة عامة، وعلاقات الشغل الفردية بصفة خاصة، والتي هي موضوع بحثنا. والتي تكرس إستقرار العلاقة التعاقدية من خلال الموازنة ما بين الهاجس الحمائي والمرونة التي تتطلبها المقاولة، من خلال خلق التوازن بين ما هو إقتصادي وما هو إجتماعي .

ولاشك أن هذه النصوص القانونية مهما بلغت درجة تطورها والدقة في الصياغة القانونية[30] يبقى غير كاف لتغطية جميع التفاصيل، فالمشرع الاجتماعي قد يغفل تنظيم بعض الجزئيات التي يكون لها تأثير على حقوق طرفي العلاقة الشغلية واستقرارها، وهو ما يفتح الباب واسعا أمام القضاء الاجتماعي لإعمال سلطته التقديرية والاجتهاد لسد الثغرات التي قد تعتري القانون[31].

أهـمــيـــة مــوضــوع الـبـحــــث .

و تستدعي دراسة أي موضوع أن تكون له أهمية علمية تصبغ عليه قيمة مضافة، لذلك فموضوع “الأمن القانوني في علاقات الشغل الفردية” له أهمية كبيرة سواء على المستوى النظري والعملي .

فمن الناحية النظرية، تتضح أهمية دراسة موضوع “الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية”، في رصد بعض تمظهرات القواعد القانونية التي رسخت دور الأمن القانوني على الساحة القانونية وبالخصوص علاقات الشغل الفردية، – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – وجعلته أكثر دينامكية من خلال رصد تجليات الأمن القانوني ومحدوديته في إطار القواعد القانونية المنظمة لعلاقات الشغل الفردية ومظاهر المحدودية، وذلك من خلال القيام بقراءة متأنية للترسانة القانونية المنظمة لعلاقات الشغلية الفردية واستجلاء موطن الخلل للمقارنة مع تشريعات أخرى لمسايرة متطلبات الحياة العملية والنشاط الإقتصادي، وذلك لإيجاد حل لمعادلة ثلاثية صعبة تتمثل في المشغل والأجير والإقتصاد الوطني.

أما من الناحية العملية فتتجلى في ترسيخ مجموعة من المبادئ التي تحقق الأمن القانوني والتي يجب تضمينها في النصوص القانونية المتعلقة بعلاقات الشغل الفردية من خلال توفير ضمانات حمائية للمراكز القانونية الناشئة عن العلاقة الشغلية وتحقيقا للأمن القانوني الذي يكفل إستقرار الشغل والحفاظ على حقوق الطرفين طرفي عقد الشغل .

ولن تتضح هذه الأهمية إلا من خلال دراسة الجانب التطبيقي لهذه الحماية –لما له من أهمية- وذلك بالتطرق إلى المشاكل التي تطرحها هذه النصوص القانونية في الواقع العملي بالإضافة إلى استقراء الأحكام والقرارات القضائية الصادرة في هذا الموضوع ومدى مساهمتها في تحقيق التوازن بين ما هو إجتماعي وبين ماهو إقتصادي.

إشــكـــالــيــــة الـبـحــــث:

تتجلى الإشكالية المحورية للموضوع في ما يلي:

إلى أي حد وفق المشرع المغربي في ضمان الأمن القانوني على مستوى سريان علاقات الشغل الفردية ؟؟

وتتفرع عن هذه الإشكالية مجموعة من التساؤلات الفرعية التالية :

• ما هي مظاهر الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية، وأين تتجلى محدوديته ؟
• هل المشرع المغربي تبنى المبادئ الأساسية لضمان الأمن القانوني من خلال تنظيمه لعلاقات الشغل الفردية؟
• وأين تجلى مظاهر الإخفاق والقصور التشريعي في تنظيم علاقات الشغل الفردية ؟
• وإلى أي حد يساهم القضاء الإجتماعي في بعض الأحيان في ضمان الأمن القانوني ؟

إن منهجية البحث  التي سأتبعها قصد الإجابة على الإشكالية أعلاه، تقوم على المزاوجة بين المنهج الوصفي التحليلي الذي لا غنى عنه في دراسة أي موضوع قانوني، مع الحرص على تجنب الإسهاب، مع إستحضار المنهج الإستقرائي، باعتبار موضوع الإشتغال يهم  تحليل النصوص القانونية المنظمة لعلاقات الشغل الفردية وربطها بأسس مبدأ الأمن القانوني ومعززا كل هذا بالعمل القضائي، وذلك بهدف مقاربة الأمن القانوني بالميدان الإجتماعي، مع إبراز الثغرات التي حفل بها التشريع الإجتماعي في تنظيمه لعلاقات الشغل الفردية، والنقط التي تخلف فيها عن التشريعات المقارنة، وقد اقترحت مختلف البدائل التي رأيتها ملائمة لتقويم النقص أو التخلف التشريعي.

وتحقيقا لهذه الغاية إرتأينا مناقشة هذا الموضوع من خلال التقسيم التالي :

• الفصل الأول: مظاهر الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية
• الفصل الثاني: محدودية الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية

 

الفصل الأول: مظاهر الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية

وقد برزت فكرة الحقوق الأساسية للأجراء مع التحولات التكنولوجية التي عرفها عالم الشغل والتي قد تهدد مبدأ إستقرار الشغل بالنسبة للعديد من أصناف الأجراء، لذلك فإن ما يميز” منطق” الحقوق الأساسية ضرورة إحترامها من طرف جميع الدول، أيا كانت درجة نموها باعتبارها الحد الأدنى الذي يجب أن يضمن لجميع الأجراء حماية، وبدونها لا يمكن التفكير عن أية تنمية إجتماعية وتحقيق أمن إجتماعي[32].

ولما كان الأمن القانوني يعني الثقة و الإطمئنان في القاعدة القانونية النافذة في المجتمع فإن درجة هذا الإطمئنان والثقة لايتجسد عمليا، إلا من خلال ما قد تتضمنه هذه القاعدة سواء على مستوى حماية للحقوق وتحقيق الإستقرار في الشغل ( المبحث الأول )، أو على مستوى تنظيم عقود الشغل ( المبحث الثاني ) .

المبحث الأول: حقوق الأجراء وضمانات الإستقرار في الشغل وفق مبادئ الأمن القانوني

إن تحقيق الأمن القانوني للأجراء رهين بتوفير الحقوق الواجبة وضمانها[33]، فاستقرارهم في علاقات الشغل مبني ومؤسس على حقوق أساسية، مقررة في المواثيق الدولية والإعلانات العالمية وكرستها التشريعات الوطنية .

كما أن الإعتداء على هذا الصنف من الحقوق قد يستهدف أي فرد من أفراد المجتمع بغض النظر عن مستواه المعيشي، فإن الإعتداء على هذه الحقوق يزداد كلما كان المجال تجتمع فيه عوامل تسهل وتسمح بخرق الحماية المخولة لهذا النوع من الحقوق، ذلك ما يجعل من ميدان الشغل أحد الميادن الخصبة التي تكثر فيها فرص الإعتداء على الحقوق الشخصية أكثر من غيره بفعل كثرة المصالح المختلفة والمتضاربة أحيانا بين الأطراف المتدخلة في علاقة الشغل، هو ما يفرز إن صح التعبير حالة اللاتوازن بين قوى العلاقة التعاقدية وتجعل أحد الأطراف متفوقا عن الأخر، وبالتالي قد يفرض شروط على الطرف الأخر تقيد من ممارسة حقوقه الشخصية أو تعصف بها[34].

بالرجوع إلى مدونة الشغل نجدها تأسس لحقوق تكتسب بمجرد إنطلاق العلاقة الشغلية، وتضمن الإستقرار لطبقة العاملة وترتكز على مبدأ الحماية القانونية( المطلب الأول)، وما يؤكد على ذلك هو أن المدونة تضمنت مبدأ أساسيا تم التأكيد عليه أكثر من مرة وهو أن الحقوق التي تم إقرارها على وفرتها، تضمن الحد الأدنى للأجير فحقوقه حقوق إنسانية من الدرجة الأولى تقتضي حماية خاصة، وهو ما سار عليه المجتمع الدولي فبدونها لا يمكن الحديث عن أي تنمية إجتماعية[35].

وإلى جانب هذا نصت على مجموعة من الضمانات من شأنها خلق نوع من التوازن واستقرار في علاقات الشغل الفردية بين أطراف العلاقة التعاقدية وذلك بالإستجاب لتطلعات الطبقة الشغيلة من جهة ومصالح المقاولة من جهة أخرى( المطلب الثاني) .

المطلب الأول: حماية الحقوق إحدى صور الأمن القانوني

يعتبر الحق[36] عامة مصلحة مادية أو أدبية يكفلها ويحميها القانون بحيث لا يمكن لهذا الحق أن ينشأ ولا يستطيع الإنسان أن يستفيد منه إلا إذا أقره القانون ويعترف به [37].

كما أن الحقوق الذي يتمتع بالإنسان كثيرة ومتنوعة كالحقوق الإقتصادية والإجتماعية والحقوق السياسية والمدنية، والحقوق التي تهمنا في هذا المجال ليست كل الحقوق التي يتمتع بها الإنسان بصفة عامة،  وإنما الحقوق الأساسية في العمل والمتصلة بعلاقات الشغل.

وتعزيزا للأمن القانوني في ميدان علاقات الشغل الفردية وبالخصوص مجال حماية حقوق الأجراء نص المشرع المغربي في ديباجة مدونة الشغل على مجموعة من الحقوق الأساسية في العمل التي يجب الإعتداد بها وإحترامها من طرف المشغل .

ويمكن تقسيم الحقوق الأساسية في العمل إلى صنفين، هذه الأخيرة تتجلى في حقوق فردية ( الفقرة الأولى )، وحقوق جماعية (الفقرة الثانية ) .

الفقرة الأولى: الحقوق الفردية للأجير

وقد كرس المشرع المغربي هذه المبادئ في مدونة الشغل من خلال إغنائها بالطابع الحقوقي، كما أن الإشارة إليها سواء في الديباجة أو المذكرة التوجيهية لا تعد بأي حال من الأحوال تعبيرا عن نوايا دون قيمة قانونية[38]، إذ يضمن القانون ممارستها داخل المقاولة وخارجها كما هي معترف بها دوليا، ووفق معايير صادرة عن منظمة العمل الدولية حيث تضمن بالخصوص منع كل أشكال العمل الجبري (أولا)، ومبدأ المساواة وعدم التمييز (ثانيا)، والقضاء الفعلي على تشغيل الأطفال (ثالثا) .

أولا : منع كل أشكال العمل الجبري

من المعلوم أنه أصبح هذا الحق من المبادئ الراسخة في المنظومة الدولية لحقوق الإنسان، حيث نصت التشريعات الدولية والوطنية على حق العامل في إختيار عمله وعدم إجباره على العمل .

وقد أصدرت منظمة العمل الدولية العديد من الإتفاقيات والتي  تجرم العمل القسري وتحارب هذا النوع من التشغيل وتضمن حقوق الأجراء منها [39] :

• الاتفاقية الخاصة بالرق لسنة 1926 والتي عدت أن العمل بالسخرة أو العمل القسري مماثلة للرق، لما فيها من إهانه للكرامة الإنسانية، ويسجل لهذه الاتفاقية السبق في لفت نظر العالم الى ظاهرة العمل القسري ومحاولة محاربته، والتي مهدت لظهور اتفاقية العمل الدولية الخاصة بالسخرة أو العمل القسري.
• اتفاقية العمل الدولية الخاصة بالسخرة أو العمل القسري لسنة 1930.
• تعد أول اتفاقية خاصة بالعمل بالسخرة أو العمل القسري، والتي عدّت أن العمل القسري أو بالسخرة جريمة.
• الاتفاقية الدوليه رقم 105 الخاصة بتحريم السخرة لسنة [40]

وبالرجوع إلى التشريع الوطني نجد أن المشرع المغربي قد ألغى نظام السخرة بموجب ظهير 1938 وكرس هذا المقتضى في مدونة الشغل وبالخصوص المادة 10 التي تنص :

” يمنع تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا ” .

ويمكن القول على أن الإطار القانوني الذي جاء في مدونة الشغل بالنسبة للتشغيل القسري يبقى فضفاض وض+عيف أمام الواقع المعاش الذي يعرفه مجال الشغل في المغرب[41]، وهو الأمر الذي يضرب بمبادئ الأمن القانوني[42] .

وعلى هذا الأساس تبرز أهمية تدخل القضاء الاجتماعي من أجل حماية خاصة في هذا الإطار من خلال قرار[43] لمحكمة النقض المغربية، إذ يتعلق الأمر بقضية تتمحور حول مطالبة المشغلة الأجير القيام بعمل أخر والذي يثقل كاهله، وهو ما لا يتماشى مع مبدأ السخرة حيث جاء فيه: “…..لكن حيث أن الثابت لقضاة الموضوع إشتغال الأجير مراقبا لإحدى آلات الطاعنة وهو لم تنازع فيه هذه الأخيرة التي إن ادعت أنه كان يشتغل بداية كحمال فإنها لم تثبت ذلك لعدم الإدلاء بأي دليل كتابي……….فيكون إجباره على إفراغ حمولة الشاحنة إضافة إلى أنه عمل إضافي لعمله الأصلي فهو بمثابة تغيير في طبيعة عمله يستوجب موافقته في غياب شرط صريح بعقد عمله ، لذا فإن رفضه القيام بالعمل الإضافي لا يعد مغادرة تلقائية لعمله بل مغادرة إضطرارية “.

ثانيا : مبدأ المساواة ومبدأ حظر التمييز

يعتبر مبدأ المساواة من المبادئ الأساسية التي نصت عليه المواثيق الدولية منها الإتفاقية رقم 100 المتعلقة بالمساواة بين الرجل والمرأة واتفاقية رقم 111 التي تمنع التمييز في الشغل، وكذالك من المبادئ التي يستوجبها الأمن القانوني حيث أن ضمان الحقوق الأساسية  للأجراء لا يتطلب فقط المصادقة على المواثيق والإتفاقيات الدولية وتوصيات منظمة العمل الدولية، بل يتوجب الأمر إقرارها وحمايتها وضمان تطبيقها.

فهو حجر الأساس لكل مجتمع ديمقراطي يتوقى إلى العدل الإجتماعي وحماية حقوق الإنسان، ولهذا سنت مدونة الشغل المغربية مجموعة من القواعد والأسس لضمان مبدأ حظر التمييز وتكافؤ الفرص في اللإستخدام بين الأجراء[44].

وبالعودة إلى مقتضيات مدونة الشغل والمنظمة لمبدأ المساواة وحظر التمييز في علاقات الشغل، يتضح أن هناك تعدد أوجه المساواة بين الأجراء حيث عمل المشرع المغربي على ضمان المساواة في فرص اللجوء إلى التكوين المهني وذلك انسجاما مع ما صادق عليه المغرب من اتفاقيات بهذا الخصوص، باعتبارها قيود ترد على حرية المشغل سواء عند إختياره للأجراء وقبول المترشحين للشغل، مع إحترام الحياة الخاصة لهم أثناء سريان العلاقة الشغلية[45].

وكذ التنصيص على المساواة في الأجور بمقتضى المادة 346 من مدونة الشغل على أنه: ” يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين، إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه”.

وجاءت الفقرة الأخيرة من المادة 361 تنص على أنه : ” يعاقب عن عدم التقيد بأحكام المادة 346 بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم .

وفي حالة العود تضاعف الغرامة المذكورة أعلاه” .

وباستقرائنا المادتين 346 و361 نجد إستجابة إلى نداءات الأجراء التي تدعوا إلى المساواة في الأجور واحترام الحد الأدنى للأجور.

وعلى هذا الأساس القانوني يتضح أن المشرع المغربي قد إعتد بوضوحية القاعدة القانونية وسهولة فهمها وهو ما يحقق امنا  قانونيا للمرا كز القانونية المتمثلة في فئة الأجراء .

ويمكن تعريف التمييز[46] بأن المفاضلة بين شخصين أو أكثر مخالفة لمبدأ المساواة عن طريق الأضرار ببعض الأشخاص وذلك باعتماد بعض المعايير التي يمنعها القانون أن تؤسس عليها المعاملات، كالجنس والرأي السياسي والوضع العائلي والإعاقة[47]….والحالة الزوجية وغيرها وما يتضح أن المشرع المغربي كرس مبدأ التمييز في الزواج بين الأجراء الذي جاء به القضاء المغربي[48]، إذ يتعلق الأمر بقضية مضيفة جوية فصلت عن عملها بسبب إبرامها عقد زواج مخالفة لمقتضيات القرار العام الصادر عن الشركة الذي يمنع الزواج على من يشتغل لديها كمضيفة جوية واعتبر  القضاء أن هذا الشرط باطلا ويبقى عقد الشغل صحيحا تترتب عليه أثار الفصل التعسفي.

وبالرجوع إلى الإطار القانوني المتعلق بمنع التمييز بالمغرب نجد أن سنده القانوني يستمده من الفصل [49]6 والفصل19[50] من الدستور المغربي[51]، كما نصت المادة 9 من مدونة الشغل على عدم التمييز بين الأجراء ومنعه لاعتبارات سواء متعلقة بالنشاط النقابي أو غيرها، حيث جاء فيها: ” يمنع كل مس بالحريات والحقوق المتعلقة بالممارسة النقابية داخل المقاولة وفق القوانين والأنظمة الجاري بها العمل كما يمنع كل مس بحرية العمل بالنسبة للمشغل وللأجراء المنتمين للمقاولة.

كما يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة، لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني، والأجر، والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية، والتدابير التأديبية، والفصل من الشغل……..”.

وعلى الرغم من وضوح هذه الصياغة القانونية من حيث مبدأ تجريم التمييز لإعتبارات تقوم على النشاط النقابي، فإن المشرع ارتأى الزيادة في التأكيد على ذلك من خلال النص بصيغة التخصيص على حالات إعتبرها هامة[52]، وهكذا نصت الفقرة 3 من المادة أعلاه على أنه يترتب عن ذلك بصفة خاصة ما يلي : ”

1 – …….

2 – منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء، أو النشاط النقابي للأجراء؛

3 – حق المرأة، متزوجة كانت أو غير متزوجة، في الانضمام إلى نقابة مهنية، والمشاركة في إدارتها وتسييرها” .

ومن خلال هذا نجد أن مبدأ المساواة ومبدأ حظر التمييز من أهم المبادئ الأساسية في العمل كما تم التنصيص عليه في المواثيق الدولية وأقرها الدستور المغربي وهو ماكرسته مدونة الشغل المغربية حيث أكدت على هذا المبدأ المحقق للأمن القانوني[53].

ومن أجل ضمان حظر التمييز وتكافؤ الفرص في اللإستخدام بين الأجراء أقر المشرع جزاء في حالة مخالفتها الذي يتجلى في غرامة مالية من 15.000 إلى 30.000 درهم وفي حالة العود تضاعف الغرامة[54]، وبالتالي تكريس المشرع لمقومات التي تحقق الأمن القانوني في هذه المقتضيات القانونية والذي يتجسد في الأخذ بعين الإعتبار قابلية القاعدة القانونية للولوج[55]، هذا الأخير الذي يعتبر من العناصر التي تندرج ضمن مفهوم جودة القاعدة القانونية التي يجب أن تكون معيارية، أي تتضمن الأمر، والمنع، والمعاقبة[56]، من خلال إقرار الجزاء في حالة مخالفة النص القانوني .

ومن جانب حماية المقاولة لجعلها قادرة على المنافسة وإستمراريتها سن المشرع قواعد قانونية تكرس الأمن القانوني بين المراكز القانونية الناشئة عن النص القانوني من قبيل التنصيص على مقتضيات زجرية ضد الأجراء لحمايتها من تصرفات الأجير الغير المسؤولة  ومنها المادة 12 من مدونة الشغل والتي أقرت بعقاب الأجير الذي يخالف مقتضيات المادة 9 في فقرتها الأولى الخاصة بالحرية النقابية وبالحقوق النقابية وذلك بغرامة تتراوح بين 15.000 درهم إلى 30.000 درهم، مع مضاعفته عند العود وإمكانية فصل في حالة تكرار المخالفة للمرة الثالثة[57].

ثالثا : القضاء الفعلي على تشغيل الأطفال

أولى المنتظم الدولي إهتماما كبيرا لهذا المبدأ وذلك بإقرار معايير دولية والتنديد بتكريس الإتفاقيات والتوصيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية، فقد حرصت الإتفاقية المتعلقة بحقوق الطفل[58] إلى حماية هذا الأخير من الإستغلال الإقتصادي وإلى منع تشغيله في عمل يحتمل أن يكون خطيرا أو أن يكون ضارا بصحته سواء الجسدية أو الذهنية أو النفسية أو يعرقل مساره التعليمي وهي حماية تحقق أمنا لجميع الأطفال أيا كان واقعهم[59] .

وبالرجوع إلى التشريع الوطني وبالخصوص مدونة الشغل، ووفقا لمبدأ تدرج وسمو الإتفاقيات الدولية، نجد أنها تأثرت وأولت إهتماما خاصا بالطفل حيث إستلهمت الأحكام المتعلقة بتشغيل الأحداث من المرجعيات الدولية[60]، وهو أمر يحقق أمنا قانونيا كافيا لهذه الطبقة الضعيفة وما يؤكد ذلك الطابع العقابي الذي جاءت به  المادة 151 من مدونة الشغل حيث نصت على أنه :” يعاقب بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم على مخالفة المادة143 من مدونة الشغل .

وفي حالة العود، تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته بين 6 أيام و3 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين”، كما نصت المادة 143 على أنه :” لا يمكن تشغيل الأحداث، ولا قبولهم في المقاولات، أو لدى المشغلين، قبل بلوغهم سن خمس عشرة سنة كاملة”[61] .

ويستشف أن الأمر ينسجم مع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 138 بشأن الحد الأدنى لسن التشغيل من جهة وكذا الفصل الأول[62] من ظهير المتعلق بالتعليم الإجباري الصادر 1963 من جهة أخرى، وهذا ما يتماشى مع مبادئ الأمن القانوني من خلال وضوح القاعدة القانونية وبيانها وعدم تنافيها مع غيرها إذ يؤسس على الأمن القانوني ويؤكد عليه[63]، بل أكثر من ذلك نجد القضاء المغربي يحقق أمنا قضائيا لهذه الفئة، حيث جاء في حكم إبتدائية الرماني[64]، على أنه:” أنها تصرح المحكمة علينا ابتدائيا حضوريا، بمؤاخذة المتهم من أجل جنحة تشغيل حدث يقل سنه عن 15 سنة وتبث في حقه أنه يشتغل بمنزله “ .

وإلى جانب هذا يلاحظ أن المشرع إذا كان قد أدخل إستثناءات على منع تشغيل الأحداث دون 16 سنة، فإنه مع ذلك قد قيد ذلك بمنحهم فترات راحة في الحالة الأولى، وبقصر التشغيل على ليلة واحدة في الحالة الثانية محققا بذلك توازنا بين المصلحة العامة التي تقضي تشغيلهم ومصلحة الأحداث المتمثلة في حماية صحتهم[65] .

الفقرة الثانية: الحقوق الجماعية للأجير

عند الحديث عن الحقوق الجماعية فإننا نكون نتحدث عن أهم حق مكفول للأجراء وهو حق الإنتماء النقابي فحرية تأسيس النقابات أوالإنتماء إليها من الحقوق الأساسية، التي نصت عليها القوانين الدولية وأكدتها القوانين والتشريعات الوطنية حيث تم ترسيخ هذا الحق وتم التنصيص عليه في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الصادر سنة 1948 إذ أكدت الفقرة الرابعة من المادة 23 منه:” لكل شخص الحق في أن ينشئ أو ينضم إلى النقابات حماية لمصالحه “.

كما نصت عليه الإتفاقية[66] رقم 87 لسنة 1948 المنظمة للحريات النقابية وحماية حق التنظيم الصادرة عن منظمة العمل الدولية في المواد التالية: المادة 2 والمادة 3 والمادة 8 منها[67].

بالإضافة إلى الإتفاقية رقم 98 لسنة 1949 الخاصة بحق التنظيم والمفاوضة الجماعية حيث تنص المادة الأولى منه :” يجب أن توفر للعمال حماية كافية من أية أعمال تمييزية علي صعيد استخدامهم تستهدف المساس بحريتهم النقابية”[68].

أما بالنسبة للتشريع الوطني فقد أعطى المشرع المغربي أهمية كبرى للحق النقابي وأدمجه ضمن الحقوق الأساسية للمواطن حيث نص عليها في كل دساتير المملكة منذ 1962 إلى دستور2011، وذالك في الفصل الثالث والتاسع حرية تأسيس منظمات نقابية دون شروط معينة، إلا ما كان يمس بالقواعد القانونية والأعراف الوطنية والنظام العام[69].

وقد كرست مدونة الشغل هي الأخرى للحرية النقابية تأسيس والإنتماء النقابي وذلك مع المادة 398 من المدونة حيث نصت على أنه : ” يمكن تأسيس النقابات المهنية بكل حرية، بغض النظر عن عدد الأجراء المشتغلين بالمقاولة أو بالمؤسسة، من طرف أشخاص يتعاطون مهنة أو حرفة واحدة، أو مهنا أو حرفا يشبه بعضها بعضا، أو مرتبطة بعضها ببعض، ومعدة لصنع منتوجات أو تقديم خدمات معينة، وفق الشروط المنصوص عليها في هذا القانون”[70].

وكذلك تبرز حماية المؤسسين من العقوبات التأديبية أو من الفصل باعتبارها ضمانات حمائية لحرية تأسيس النقابة، حيث تعتبر أنذاك غير مبررة كلما كانت ناتجة عن الإنتماء النقابي[71]، بالإضافة إلى هذا أقرت مدونة الشغل أهم ضمانة من ضمانات حرية الإنتماء النقابي والمتمثلة في مبدأ عدم التمييز بين الأجراء في الإنتماء[72] تحت طائلة غرامة مالية[73] .

وفي هذا الصدد، إن إقرار المشرع لهذه الضمانات القانونية يعتبر الهاجس الأساسي لتحقيق الأمن بين أطراف علاقات الشغل الفردية، وذلك بخلق استقرار بين طرفي العلاقة الشغلية من خلال تحقيق التوازن بين مصالح الأجراء بانتمائهم إلى النقابات المهنية لحمايتهم من تعسف المشغلين هذا الأخير لما خوله المشرع من ممارسة سلطة الإدارة والتنظيم .

المطلب الثاني: ضمانات  الإستقرار في الشغل إحدى مظاهر الأمن القانوني

يعتبر هاجس الحفاظ على استقرار علاقات الشغل من الانشغالات الكبرى للمشرع الإجتماعي، الذي يسعى جديا إلى إحقاق أفضل استقرار لروابط الشغل باعتباره غاية إجتماعية تهم أكبر فئة في المجتمع وهي فئة الأجراء .

ومما لا شك فيه أن الإستقرار في الشغل يشكل إحدى الركائز الأساسية لتحقيق الأمن القانوني بين طرفي العلاقة الشغلية سواء من خلال ضمان استمرارية المقاولة من جهة ومن جهة ثانية إقرار مقتضيات قانونية لحماية الأجراء وضمان أمن لهم وهوما د فع المشرع إلى إقرار العديد من المقتضيات القانونية .

ومن أجل ضمان هذا الإستقرار في الشغل، يقتضي منا ضرورة التطرق إلى المقتضيات القانونية المنظمة لإستمرارية العلاقة الشغلية عند تغيير المركز القانوني للمشغل(الفقرة الأولى )، وإلى الضمانات المحققة للأمن القانوني عند تعديل بنود عقد الشغل   ( الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: إستمرارية العلاقة الشغلية أثناء تغيير المركز القانوني للمشغل

من المبادئ المستقرة في قانون الشغل وطنيا ودوليا أن علاقة الأجير لا تتأثر بالتغيير الذي يطرأ على المركز القانوني للمشغل، لأن الأجير مرتبط بالمقاولة أيا كان التغيير الذي يلحق مركزها القانوني وليس بشخص المشغل[74] .

إن إقرار المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل قاعدة إستمرارية العلاقة الشغلية أثناء تغيير المركز القانوني للمشغل أو الطبيعة القانونية للمقاولة، رهين بضمان استقرار العلاقة التعاقدية القائمة بين الأجير والمشغل، من خلال توفير نوع من الثبات في القاعدة القانونية وإعطاء فكرة واضحة عن المراكز القانونية في الحاضر –أي مع المشغل القديم – وكذا في المستقبل عند إنتقال الحقوق والإلتزامات –مع المشغل الجديد- ، باعتبارها من أسس تحقيق الأمن القانوني .

غير أنه وجب التساؤل حول ما إذا كان المشرع المغربي قد وفق بالفعل على ضمان هذه الحمائية لفائدة الأجراء عند تغيير المركز القانوني للمشغل لتحقيق الأمن القانوني ؟ وإلى أي حد يساعد القضاء في تحقيق الأمن القانوني من خلال التكريس القضائي لقاعدة إستمرار عقود الشغل عند تغيير المركز القانوني للمشغل؟

أولا : ضمان استقرار الشغل عند تغيير المركز القانوني للمشغل

لقد عمل المشرع المغربي لما له من صلاحيات وإمكانيات في  إطار ضمان إستقرار العلاقة الشغلية إلى إقرار قاعدة استمرارية عقود الشغل في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل، حيث نص بداية على هذا المبدأ في الفصل 754 من ق.ل.ع، قبل أن ينظمه في الفقرة الأولى من المادة 19 من مدونة الشغل[75]، بإعتباره التزاما ملقى على عاتق المشغل وجب إحترامه تحت طائلة العقوبة .

وعلى هذا الأساس القانوني أصبحت الغاية من سن هذه المقتضيات القانونية هو الحفاظ على إستمرارية عقود الشغل واستمرار المؤسسة رغم تغيير مركزها بأي شكل من الأشكال، ولم يجعل من التغيرات التي تطرأ سببا لإستبدال الأجراء أو الإستغناء عنهم، وأن كل تسريح للأجراء على هذا النحو يعتبر فصلا تعسفيا[76]، كما تشكل ضرورة ملحة لما لها من أثار إيجابية في تحقيق استقرار إجتماعي واقتصادي يعد سببا أو مبررا للإستغناء عن أجرائها[77].

وهذا ما يؤكد أن المشرع يسير في إطار ضمان الشغل وديمومته رغم التقلبات القانونية، كي لا يتأثر المركز القانوني للأجير بتغير المركز القانوني للمشغل[78] ، وبالتالي فالمشرع قد بلور رغبته في الحفاظ على استقرار عقود الشغل وتحقيق الأمن القانوني للأجير، فلم يجعل تغير الوضعية القانونية للمشغل سببا يؤدي إلى انتهاء هذا العقد بل  استمرار المقاولة في مزاولة نشاطها ولا يمكن أن يضع حدا لأي نوع من العقود[79]، وفي نفس الوقت استمرارية المقاولة وتحقيق مصالح المشغل والنماء الإقتصادي مادام أن مصلحة المؤسسة تقتضي ضرورة القيام بهذا النقل دون أن يؤدي ذلك إلى الإساءة إلى الأجير[80].

بالرغم من أن المشرع لم ينص صراحة على شروط تطبيق قاعدة استمرار عقود الشغل عند تغيير المركز القانوني للمشغل فإن البعض منها يمكن استخلاصه من روح النص القانوني، والبعض الأخر يرجع في بلورته إلى العمل القضائي، ومن أجل تطبيق هذا المبدأ يقتضي الأمر توفر ثلاثة شروط[81] :

• حدوث تغير في المركز القانوني للمشغل
• ضرورة سريان عقود الشغل وقت تغير المشغل
• إستمرار المشروع وبقاء إمكانية فرصة العمل

ويستشف من المادة 19 ضرورة حدوث تغيير في مركز القانوني للمشغل، بل أكثر من ذلك فإن المشرع كان موفقا عندما استعمل عبارة ” تغيير الوضعية القانونية للمشغل والطبيعة القانونية للمقاولة “، فهو بذلك أبعد أي لبس بشأن التملص من قاعدة استمرارية عقود الشغل بعلة عدم ذكر المشرع للمشغل أو المقاولة، وبالتالي ضمان تطبيق هذه القاعدة بصفة شاملة سواء تعلق الأمر بمشغل أو بمقاولة وهنا يمكن تصور كل المشغلين والمقاولات طبقا لمدونة الشغل [82]، وهذا يتماشى مع مبدأ وضوح القاعدة القانونية واستقرارها بإعتبار هذا الأخير من مقومات تحقيق الأمن القانوني .

ومن خلال قرائتنا لمقتضيات المادة 19 أعتقد أن المشرع كان صائبا في عدم تحديده لحالات تغيير المركز القانوني للمشغل على سبيل الحصر، والعلة في ذالك أن المشرع لا يمكنه أن يتنبأ بما قد يحصل في المستقبل من ظهور حالات أخرى تكيف على أنها تغيير في المركز القانوني للمشغل، كما أن إيرادها على سبيل الحصر سيكون فيه تقييد للسلطة التقديرية للقضاء الإجتماعي من جهة، وهو ما يخالف أسس تحقيق الأمن القضائي، ومن جهة ثانية الإضرار بالأجراء والإخلال بالمراكز القانونية للعلاقة الشغلية، وبالتالي يشكل خطرا حقيقيا على الأمن القانوني والأمن القضائي[83].

غير أن هناك من يرى أنه بالرغم من ايجابيات المادة 19 من مدونة الشغل، فإن المشرع لم يضع من خلال هذه المادة ضمانات تمنع لاسيما المشغل الجديد من فصل الأجراء عند تغيير النشاط الإقتصادي للمؤسسة التي تم تفويتها، الأمر الذي ينجم عنه فصل عدد الأجراء الذين يصبحون غير مؤهلين لممارسة النشاط الجديد[84].

ولعل ذلك ما جعل أحد الفقه[85] يؤاخذ على المشرع المغربي عدم وضع ضمانات جانبية تشكل قيودا على تسريح الأجراء وتضمن استقرار أوضاعهم الإجتماعية والإقتصادية، وهو ما يد فعني إلى التساؤل حول ما إذا كان القضاء قد استطاع سد النقص الحاصل في حماية الأجير بضمان استقراره في عمله من خلال تكريسه لإستمرارية العلاقة الشغلية في حالة التغيير؟ وتحقيق الأمن القضائي من خلال قرارات محكمة النقض ؟

ثانيا : التكريس القضائي لاستمرارية عقود الشغل  في حالة التغيير

عمل القضاء المغربي منذ بداية القرن العشرين بحماية استقرار الأجير في عمله، وأن أي تغيير في المركز القانوني للمشغل لا يؤثر على استمرار الأجير في ممارسة عمله الذي كان مسندا إليه قبل حصول التغيير المذكور، مكرسا بذلك الغاية المتوخاة من النص على واقعة تغيير المركز القانوني للمشغل التي سبق أن نص عليها المشرع في الفصل 754 من ق.ل.ع وكرستها المادة 19 من مدونة الشغل، المتمثلة أساسا في ضمان إستقرار علاقات الشغل واستمرارها مهما كانت طبيعة التصرف الذي بموجبه انتقلت المقاولة إلى المشغل الجديد سواء عن طريق الإرث أو البيع أو الخوصصة[86] أو الإدماج أو غيرها[87].

وبالرجوع إلى العمل القضائي من خلال قرارلمحكمة النقض المغربية، إذ جاء في حيتياثها: “…. وفضلا عن ذلك فإن تغيير المركز القانوني للمشغل من مؤسسة عمومية إلى شركة مساهمة لا يؤثر على وضعية الأجير ولا على الإمتيازات التي كان يستفيد منها وتستمر علاقته معه…”[88].

غير أن تطلب شرط الأزمة الإقتصادية غير كاف للسماح للمشغل بالتغيير في ساعات الشغل، بالإنقاص منها، فالقضاء استوجب إلى جانب ذلك موافقة الأجير الصريحة على هذا التعديل[89]، تحت طائلة إعتبار قراره يكتسي صبغة تعسفية ويستوجب التعويض وهو ما يستفاد من قرار محكمة الإستئناف بالدارالبيضاء[90] الذي جاء فيه: ” وحيث إن قرار المشغلة بتقليص ساعات العمل دون موافقة الأجير الذي ظل واضعا نفسه رهن إشارة مشغله ولم يؤجر خدماته للغير خلال الساعات الناقصة….يعد قرار تعسفيا وفصلا للأجير بدون مبرر مشروع يلزمها بالتعويض “.

إن القاعدة القانونية كأداة للضبط والتنظيم، تتميز عادة بطابعها الواقي من المنازعات، ولكن يمكن كذلك وعند الإقتضاء إثارتها أمام القضاء لتلعب دورها كقاعدة لحل النزاع بين الأطراف، هنا يبرز دور القضاء في حماية مبدأ الأمن القانوني[91] .وفي غياب قاعدة قانونية تؤطر لقضية معينة متعلقة بحالة تغيير المركز القانوني للمشغل، والإعتماد على الإجتهاد القضائي لمواجهة وضعيات غير متوقعة قانونيا، تتزايد متطلبات الأمن القانوني في علاقته مع القضاء.

كما أن القانون الحي هو الذي تصنعه المحاكم، وهذا يبرز أن ضرورة العمل القضائي تفرض ألا يحجر على المحاكم في تطوير إجتهادها أو منعها من التراجع عن إجتهاداتها السابقة، بعلة إحترام مبدأ الأمن القانوني وهذا ما أقرته محكمة النقض الفرنسية من كون:” الأمن القانوني لا يمكّن من الإعتداد بحق مكتسب بواسطة إجتهاد ثابت، لأن تطور الإجتهاد متروك للقاضي في تطبيقه للقانون”[92].

ولعل من سبل معالجة التأثير السلبي لتحولات الإجتهاد القضائي على ضمان الأمن القضائي من خلال ما أقرته محكمة النقض الفرنسية في قرار الغرفة المدنية الثانية الصادر في 8 يوليوز 2004، بأنه : ” إن متطلبات الأمن القانوني وحماية الثقة المشروعة المثارين من طرف الطاعن في وسيلة النقض للمنازعة في تطبيق المحكمة المطعون في قرارها لاجتهاد قضائي جديد يحد من حقه في التقاضي بحيث ليس من شأنها تكريس حق مكتسب لاجتهاد قضائي جامد غير متحرك ثابت والذي يبقى تطويره من صميم وظيفة القاضي في تطبيقه للقانون  “[93].

وهكذا فإن التراجع والتذبذب في الإجتهاد القضائي المستقر من خلال الغرفة الإجتماعية  بمحكمة النقض، وما يطرحه من تأثير على مبدأ الأمن القانوني والثقة المشروعة للمتقاضين بل وحتى حقوقهم المكتسبة يؤدي إلى إنعدام الأمن القانوني[94] .

الفقرة الثانية: ضمانات تعديل بنود عقد الشغل

لما كان من شأن تعديل شروط تنفيذ العقد أن يؤدي إلى الإضرار بمصلحة الأجير و استقراره في عمله، فإن إقتضى ضرورة التدخل للتخفيف من حدة سلطة المشغل في إجراء مثل هذه التعديلات بما من شأنه كفالة نوع من التوازن للروابط العقدية،  بين طرفي هذه العلاقة وتحقيق نوع من المساواة بينهم، والتي تساهم في دعم مبدأ أستقرار العلاقات الشغلية[95].

وهو ما حاول التشريع المغربي ملامسته من خلال إيراده لبعض التطبيقات الخاصة لتعديل عقد الشغل ليعمل القضاء على إتمام ما بدأه التشريع، من خلال سد الفراغ الحاصل لاسيما أمام تعدد صور التعديل في الواقع العملي، فكان لزاما عليه – القضاء – التدخل لإرساء مبادئ وضمانات إضافية تحقق الأمن القانوني للأجراء خاصة وأن الأمر يتعلق بمصالح متعارضة[96]، أولها مصلحة المقاولة والتي تتجلى في حرية المشغل في تنظيم منشأته وتسييرها ، وثانيها مصلحة الأجير في الإستقرار والحفاظ على بنود العقد كما تم الإتفاق عليها في البداية .

وهو الأمر الذي يجعلنا نتساءل حول تجليات الأمن القانوني في الضمانات التشريعية المخولة للأجير عند تعديل بنود عقده ؟ وعن مدى مساهمة القضاء في تحقيق معادلة الحفاظ على استمرارية عقود الشغل  مع إستمرارية المقاولة ؟

أولا : ضمانات تغير  نوع الشغل 

مراعاة للظروف الإقتصادية والتغييرات الهيكلية من تغيير نظام الشغل، وإجراء ما تقتضيه مصلحة المؤسسة من تغييرات وتحديات في ظروف العمل، فإن المشغل يحق له في إطار سلطته التنظيمية إتخاذ جميع التدابير والإجراءات التي يراها ضرورية لتحسين المردودية داخل المقاولة [97].

وهذا مايثير التساؤل حول ما إذا كان تغيير نوع الشغل المناط بالأجير يدخل في إطار سلطة التنظيم والإدارة المخولة للمشغل ؟ أم أن نوع الشغل يعد من العناصر الأساسية في عقد الشغل يعد من العناصر الأساسية في عقد الشغل، وهذا ما يقتضي ضرورة التمييز بين التعديلات الجوهرية لعقد لشغل من جهة وبين التعديلات غير الجوهرية لعقود الشغل .

في ظل غياب نص تشريعي يبين ما تتيحه السلطة التنظيمية للمشغل من إمكانية إجراء تعديل بالإدارة المنفردة من عدمه لنوع الشغل المتفق عليه، فقد تدخل الفقه والقضاء لرسم الحدود المؤطرة لحق المشغل في إجراء مثل هذا التغيير وذلك بحسب ما إذا كان يعد تغييرا جوهريا أم أن ذلك تغييرا ثانويا .

فالتعديل غير الجوهري لعقد الشغل بصفة عامة وبنوع الشغل بصفة خاصة، يستند إلى سلطة المشغل التنظيمية والتي تخول له إصدار الأوامر والقرارات الكفيلة بإدارة مقاولته [98]، غير أن هذا الحق ليس مطلقا، حيث يكون على المشغل عند إجرائه هذه التعديلات الثانوية رهينا بعدم الإضرار بالأجير[99]، وهو أقرته محكمة النقض المغربية في قرارته[100] .

يستشف من خلال هذا الموقف أن القضاء المغربي سواء على مستوى محكمة النقض أو محاكم الموضوع يسير في إتجاه إقرار حق المشغل في التعديل غير الجوهري لنوع عمل الأجير طالما أنه لم يتم الإضرار بهذا الأخير.

وهو ما يحقق الأمن القضائي هذا الأخير يعتبر رديفا للأمن القانوني، ولا أمن قضائي بدون أمن قانوني[101]، وفي هذا الصدد فالقضاء رعى مصلحة الطرفين معا، مصلحة المشغل من خلال منحه إمكانية العمل على اتخاذ جميع الإجراءات والتعديلات التي تخوله الرفع من مردودية لمقاولة وضمان استمراريتها من جهة، ومصلحة الأجير من جهة أخرى وذلك بضمان عدم تضرره من هذه تعديل طبيعة ونوع العمل.

أما بالنسبة للتعديل الجوهري في طبيعة ونوع عمل الأجير وذلك نتيجة أسباب تقتضيها مصلحة المؤسسة أو أسباب إقتصادية، كتغيير في الدرجة أو الأجر أو الميزات الأخرى،أو تغيير إختصاص الأجير بوظيفة أو مركز أخر يؤثر على صفته، إلا أن الأمر ليس على إطلاقه فهذه الحرية الممنوحة للمشغل مقيدة بضوابط وإلا عدا تغيير نوع الشغل تعديلا جوهريا[102]  يخول للأجير رفضه دون أن يكون مرتكبا خطأ جسيما يبرر فصله[103].

وهو ما يؤكده الإجتهاد القضائي من خلال العديد من القرارات حيث جاء في قرار لمحكمة النقض :” أن المحكمة لما ثبت لديها من خلال جلسة البحث أن المدعي كان يشتغل لدى الطاعنة لمدة 10 سنوات “كلحام” ولم يسبق له أن اشتغل في كصباغ ……..والمحكمة لما اعتبرت أن نقله من هذه الصفة إلى الإشراف على ألات الصباغة يعتبر نقلا تعسفيا ولا يدخل في اختصاصه ولم تثبت المشغلة أنه سبق أن عمل بالصفة الجديدة…..وبالتالي يكون قرارها القاضي بالتعويض مرتكزا على أساس “[104].

بل أكثر من ذلك ذهب القضاء المغربي إلى تكريس عدم مشروعية التغيير الحاصل في نوع العمل عند المساس بحقوق الأجير المادية وهو ما جاء في قرار لمحكمة الإستئناف بالدار البيضاء [105]إذ جاء في حيثياته : “أن تغيير نوعية العمل إلى عمل أدنى حرم الأجير من عدة إمتيازات مادية ومعنوية هو بمثابة فسخ لعقد العمل خاصة إذا لجأ إليه المشغل دون مبررات تأديبية مم يبرر رفض الأجير للعمل الجديد ويعد فسخا لعقد الشغل …”[106].

وتبعا لهذا  أصبح للفقه والقضاء اليوم دور في خلق القاعدة القانونية[107]، وبالتالي توفير الأمن القانوني الذي عبره يمر الأمن القضائي[108]،كما أن الإقتناع أصبح صميما من أن التمسك بالقاعدة القانونية الواردة في الفصل 230 من ق.ل.ع العقد شريعة المتعاقدين من شأنها أن يرهق أحد طرفي العلاقة الشغلية خلال مرحلة تنفيذ العقد لظروف طارئة قد تكون خارجة عن إرادتهما لذلك أصبحت إمكانية تعديل بنود العقد الشغل وإعادة التوازن الإقتصادي للروابط العقدية أمر مستساغا سواء في نظامنا القضائي أو التشريعي[109]، وهو ما يحقق الأمن القانوني بين المراكز القانونية(المشغل والأجير) للعلاقة الشغلية .

ثانيا: ضمانات تغيير مكان الشغل

يعد تعديل مكان العمل على قدر كبير من الأهمية في الوقت الحاضر، وذلك لانتشار نشاط المشروعات المختلفة، وتوزيع فروعها على أماكن متعددة قد تكون قريبة أو بعيدة عن بعضها البعض،  وقد تستدعي مصلحة  المشروع نقل الأجير من فرع إلى آخر أو من قسم لآخر، نتيجة لأسباب إقتصادية مما قد يؤثر على استقرار الشغل، فاستقرار الأجير في مكان معين يحقق له مزيا كثيرة وتغيير هذا المكان قد يجرده من بعض الحقوق والمكتسبات المترتبة عن عقد الشغل[110].

ونظرا لهذا التعارض على مستوى المصالح طرفي عقد الشغل، نجد أن أغلب المشغلين يتفقون مسبقا مع الأجير على إمكانية إحداث بعض التغييرات على شروط العمل التي من ضمنها مكان العمل، وبموجب هذا الاتفاق يتم إدراج شرط في العقد يخول لرب العمل تعديل مقر العمل كلما استدعت مصلحة الشغل ذلك، ودون أن يكون في حاجة إلى الحصول على موافقة الأجير، لأن التوقيع على عقد الشغل المتضمن لهذا الشرط من قبل الأجير، يعد اعترافا صريحا من هذا الأخير بحق المشغل في إجراء التعديل على مواطن العمل كلما دعت الضرورة، وهو على هذا الأساس يكون ملزما بتنفيذ جميع التنقلات التي يتخذها المشغل، وإلا عد مرتكبا لخطأ جسيم يبرر طرده من العمل[111].

الأصل أن مكان العمل ليس من العناصر الجوهرية في عقد الشغل^[112]، ما لم يستفاد من هذا الأخير خلاف ذلك، فيمكن نقل الأجير من مكان إلى آخر ولا يعد ذلك تعديلا جوهريا للعقد، ذلك أن طبيعة المشاريع وانتشار فروعها تقتضي أن تكون الأيدي العاملة سهلة التنقل من مكان إلى آخر، ومن فرع إلى آخر^[113].

وعليه فهذه هي أبرز حالات التعديل غير الجوهري لمكان العمل، التي توضح لنا من خلالها أن تعديل مكان عمل الأجير يعد تعديلا غير جوهري، كلما تبين أن النقل الذي قد يتخذه المشغل في حق أجراءه، ليس من شأنه أن يضر هؤلاء في شيء،  سواء من حيث أوضاعهم العائلية أو المهنية، وبالتالي فإذا لم يتم التوصل إلى تفسير محدد للعقد، فإن الأصل هو أن مكان العمل ليس عنصرا جوهريا، ويعد أمرا طبيعيا إذ أن مكان العمل يتعلق بكيفية تنفيذ العمل المطلوب من الأجير، ويملك رب العمل سلطة واسعة في هذا المجال^[114].

لا يعتبر عنصر مكان العمل – كما سبق وأشرنا- من الناحية المبدئية عنصرا جوهريا في عقد العمل، إلا أنه وإعمالا لمعيار شخصي محض، اعتبر تغيير مكان الشغل إلى مسافات كبيرة بالنسبة للأجير، بشكل يصبح معه هذا التغيير مكلفا سواء على مستوى النقل أو على مستوى تناول الأجير لوجباته خارج منزله، تعديلا جوهريا لعقد الشغل^[115].

وبعبارة واضحة أن التعديل الجوهري لمكان العمل، و على خلاف التعديل غير الجوهري لهذا العنصر الذي لا يكون له تأثير على حياة الأجير، و حتى لو كان كذلك فهو يبقى مجرد تأثير بسيط فقط، إذ يعتبر التعديل جوهريا كلما كان له انعكاس و تأثير على حياة الأجير الشخصية والعائلية، أي كلما حمل الأجير فوق طاقته سواء من الناحية المادية أو الاقتصادية  أو الاجتماعية[116].

ويمكن القول بأنه كلما كانت القاعدة القانونية في جوهره وحرفيته واضحة، ومفهوما، كلما كانت عملية تفسيره لأجل تطبيقه سهلة ميسرة، ولا يمكن أن تتجاوز مسألة الإجتهاد باعتبار حديها- الخطأ والصواب- وعلى العكس من ذلك، كلما كان ذلك النص غير واضح يمكن تطبيقه على وقائع مختلفة أو حتى متعارضة فيما بينها، كلما كانت العملية محفوفة بمخاطر كثيرة إجتماعية، وسياسية، وحقوقية، قد تمس في الصميم الأمن القضائي[117]، عبر يتحقق الأمن القانوني.

 

المبحث الثاني: الأمن القانوني على مستوى تنظيم عقد الشغل

فالمشرع جاء بآلية قانونية لإجراء مختلف التصرفات بين الأفراد وكذا ترتيب الحقوق والإلتزمات فيما بينهم، ولذلك أعطى القانون للأطراف المتعاقدة مجموعة من الضمانات من أجل توفير الأمن التعاقدي من مرحلة إنشاء العقد إلى مرحلة سريانه.

وبهذه الضمانات القانونية يقصد بها توفير الأليات القانونية الضامنة لتحقيق الحماية التي يمكن إعتبارها وسيلة للوصول إلى الأمن التعاقدي وترسيخها .

وهكذا يمكن القول أن العلاقة بين الأمن التعاقدي والضمانات القانونية إن صح التعبير هي علاقة سببية، أي أن وجود الأمن التعاقدي رهين بوجود الضمانات القانونية والعكس عدم وجود هذه الأخيرة سيؤدي لا محالة إلى غياب الأمن التعاقدي[118](المطب الأول)، كما أن من بين الموضوعات التي يمكن إقرارها في إطار عقد الشغل، نجد ظروف الشغل (المطلب الثاني)، هذه الأخيرة باعتبارها متنوعة إلا أننا سوف نقتصر على مدة العمل وكذا التنظيم القانوني للأجر .

المطلب الأول: عقد الشغل ومدى تحقيقها للأمن التعاقدي

مما لا شك أن قانون العقود يعد أكثر المجالات ارتباط بمبدأ الأمن القانوني لأن العقد يعتبر أهم وسائل التبادل الإقتصادي، فحماية العقد يتم بإسم الأمن القانوني، وكذلك يتم تعديل مقتضيات العقد لضرورات النظام العام الإقتصادي[119] ذلك أن دواعي الأمن القانوني ومتطلبات السرعة دفع مبدأ سلطان الإرادة نحو الظل وتقليص الأثر النسبي للعقد والتي يروم إلى حماية الحق في الشغل واستقرار علاقات الشغل الفردية.

ومن ثم فإن علاقة الأمن القانوني بالأمن التعاقدي، تستوجب قيامها على ضمان استقرار العلاقات التعاقدية وعدم رجعية القانون تلافيا لإلحاق الضرر بالمراكز التعاقدية، وبهذا يتحقق للقاعدة القانونية طابعها الأمني بمعنى تحقيق الأمن في المعاملات والتصرفات التعاقدية[120] التي ترتبط الأجير بالمشغل في إطار علاقة شغل فردية[121] .

وقد نظم المشرع المغربي عقد الشغل في بادئ الأمر ضمن قانون الإلتزمات والعقود تحت عقد مسمى “عقد إجارة الخدمة “، وقد توسعت مدونة الشغل لاحقا في تنظيم أحكامه، وهو أمر لا يختلف إثنان في كونه تابع عن وعي بأهمية هذا العقد وضرورة إحاطته بضمانات الأمن القانوني[122].

ولذلك سوف نحاول أن ندرس مدى تحقق مبادئ الأمن القانوني في المقضيات القانونية المنظمة لكل من العقد الشغل المحدد المدة( الفقرة الأولى )، والعقد الشغل غير المحدد المدة (الفرة الثانية) .وسوف نرى أي منهما يحقق أمنا تعاقديا لطرفي العلاقة الشغلية من خلال خدمة مصلحة المقاولة كطرف إقتصادي ومصلحة الأجير كطرف ضعيف في العلاقة الشغلية.

الفقرة الأولى: عقد الشغل المحدد المدة

لقد عملت مدونة الشغل على تنظيم عقد الشغل  محدد المحدد المدة من خلال مقتضيات المادتين 16 و17، وذلك لكون هذا النوع من العقود يجعل الاطمئنان متوفرا بالنسبة لطرفي العقد، إذ يتم على الأقل تحديد مدة العقد لكون هذا الأخير هو العقد الذي يعلم طرفاه مسبقا بمدة العقد وبالتالي ميعاد إنتهائه محدد بواقعة مستقبلية[123] .

وذلك في محاولة من المشرع وضع توازن قانوني يستند إليه المشغل، وقد يخدم مصالح المقاولة أكثر من مصالح الأجير فرغم ذلك بعض الضمانات القانونية قد تلعب لصالح الأجير قد تبدوا أنها نوعا ما تبتعد عن مصالح المقاولة لأنها تخدم مصالحها بشكل غير مباشر وتصب لصالح المقاولة، لأن خلق توازن العلاقات الشغلية ضمان لإستمراريتها، فكلما استمرت هذه العلاقة كان ذلك لفائدة حياة المقاولة واستمرارية لعقود الشغل، لذلك أمر مطلوب ولا يجب تغليب كفة على أخرى بغية تحقيق الأمن التعاقدي[124].

وعليه نجد المشرع حدد حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة في المادة16و 17 من مدونة الشغل، وكذا تحديده بشكل صريح لفترة الإختبار[125]  بالنسبة للعقود المحددة المدة[126] .

وعلى هذا الأساس نجد أن المشرع أسس من خلال هذه المواد على ضمانات تخدم المقاولة من خلال دعم انطلاق المقاولة وفي نفس الوقت حماية الأجراء من خلال التحديد الحصري لفترة الإختبار ومدة إبرام عقد الشغل المحدد المدة وكذا حالات إبرامه[127] هذا النوع من العقود، وإذا ما نظرنا لهذا الأمر بمبادئ الأمن القانوني فنجد أنه يحقق مبدأ التوقعية وذلك بتوقع حالات إبرام هذا العقد من جهة ويكرس لمبدأ قابلية القانون للتوقيع من جهة أخرى وهذا ما يتماشى مع تحقيق الأمن القانوني[128] .

من المعلوم أن عقد الشغل المحدد هو الأصلح لدعم إنطلاق المقاولة فالإطار القانوني المنظم لهذا سواء حالات إبرامه وفترات إختباره و إنتهائه جعلها المشرع تكرس لمفهوم الأمن القانوني بصفة عامة والأمن التعاقدي بصفة خاصة .

فهذه التوقعية ووضوح وسهولة القاعدة القانونية بالنسبة للإطار الخاص لعقد الشغل محدد المدة يمكن القول أنه جاء من أجل إرضاء متطلبات المشغلين من أجل التخفيف من الأعباء الإجتماعية تحقيقا لمرونة التشغيل التي هي قدرة المؤسسة على الملائمة بين عدد أجرائها وإيقاع العمل وتنوع الطلب، وهو ما يجعل عقد الشغل محدد المدة يحتل مكانة متميزة لكونها تقنية تساهم في التشغيل ويساعد على امتصاص البطالة من جهة، وكذا مساعدة المشغلين باعطائهم ضمانات لنمو المقاولة وتشجيعها على مسايرة التطور الدولي وتحقيق التنمية الإجتماعية[129]  التي تعد أحد متطلبات الأمن القانوني .

غير أن لهذه الضمانات حدود قانونية تؤسس لمبدأ التوازن في العلاقة الشغلية حيث يقتضي حسن النية[130] في تنفيذ عقد الشغل – من ضمن ما يقتضيه – التزام الأجير بالمحافظة على أسرار المهنة التي اطلع عليها بحكم عمله[131].،مع إحترام الأطراف للمراكز القانونية الناشئة عن العقد والمساواة بينهم  تحقيقا للأمن التعاقدي هذا الأخير يتمثل في ضمان الأمن بين الأطراف المتعاقدة وهذه العلاقة التي يختلط فيه البعد الإقتصادي (المقاولة) بالبعد الإجتماعي(الأجراء) والبعد النفعي بالبعد الإنساني وتتعدد فيه المصالح وتتعارض[132] .

الفقرة الثانية: عقد الشغل غير المحدد المدة

إذا كان عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل في عقود الشغل، وذلك من خلال ما نستشفه من المادة [133]16 من مدونة الشغل وكذلك الإجتهاد القضائي وهو الذي أكدته العديد من قرارات محكمة النقض على مر السنين منها القرار عدد 925 بتاريخ1982 وهو قرار فريد من نوعه حيث جاء في حيثياته :” إن عجزرب العمل عن إثبات نوعية العمل والكيفية التي يقع على أساسها تشغيل الأجراء كان للمحكمة أن تستخلص من ذلك أن العمل كان مستمرا ….”[134]، وبالتالي فالقاضي له سلطة تقديرية في تكييف عقد الشغل[135].

وقد توسع القضاء المغربي في مفهوم عقد الشغل الغير المحدد المدة إعتمادا على طبيعة النشاط أو العمل المنجز وليس مدته، وهذا أكده قرار محكمة الإستئناف بالرباط[136] عندما اعتبر عمل السائق بطبيعته عملا قارا وليس موسميا أو مؤقتا، وفي نفس إطار القرار الصادر عن المجلس الأعلى[137]، الذي عاب من خلاله على محكمة الإستئناف أنها لم تبين الأساس القانوني الذي إعتمدته في إعتبار الأجير عاملا موسميا ولم تبين طبيعة العمل”.

وبالتالي يمكن تعريف عقد الشغل غير المحدد المدة بأنه ذلك العقد الذي لم يحدد مدته من قبل الأطراف وخارج عن الحالات المنصوص عليها في المادة 16 و17 من مدونة الشغل، أو إذا لم يرتبط إبرام العقد بإنجاز شغل معين الأجل[138].

ويعتبر هذا العقد أكثر ضمانة لحماية حقوق الأجراء إذ أن المشرع المغربي سن مقتضيات خاصة لإنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بمقتضى المادة 34 من م.ش، يتعين على المشغل مراعاتها تحت طائلة إعتبار فصل الأجير فصلا تعسفيا، بالإضافة إلى ما تم التنصيص عليه في المادة 35 والمادة 59 من م.ش، وبالتالي فالمشرع أقر فلسفة حمائية للأجراء واحترام الحقوق المكتسبة من شانها أن تؤدي إلى استقرار العلاقات التعاقدية بين الأجير والمشغل وهذا ما يتماشى مع مبادئ الأمن القانوني .

ومن أهم المرتكزات التي ينبني عليه الأمن التعاقدي، الإبقاء على العقد قدر الإمكان سواء في حالة كون العقد محل تأويل أو في حالة وجود ما يهدد صحته أو تنفيذه إذ تقتضي فعالية العقد الإبقاء عليه، لاسيما إذا كان فسخه ضرر للمصالح المشروعة للمتعاقدين .حيث يثار هنا مبدأ استقرار العقدStabilité du contrat  الذي يؤدي إلى القول بأمن التصرفات .وباعتبار استقرار العقد والحفاظ عليه من باب الأمن القانوني[139].

ومن أجل ضمان التوازن في العلاقة الشغلية وضمانا لبعض حقوق المشغل و حقوق الأجير وتحقيق أمن قانوني في القاعدة القانونية، حيث نجد أن المشرع قد حرص منذ مرحلة إبرام العقد مرورا بمرحلة سريانه إلى مرحلة انهائه إلى ضمان حقوق المشغل المالية وذلك عبر إيراد مجموعة من الضمانات بمقتضى نصوص قانونية تعزز ضمان مستحقات المشغل في مواجهة الأجير[140] .

فالمشرع من خلال صيغ مختلفة، ضمن حقوق المشغل في مواجهة الأجير بسن مقتضيات قانونية من شأنها تحقيق الأمن القانوني للمقاولة أو المؤسسة وجعلها قادرة على المنافسة والمحافظة على مناصب الشغل والتي تتجلى النص صراحة على عنصر التبعية المميز لعقد الشغل دون غيره من العقود والأوضاع القانونية الأخرى، وكذا التنصيص على إمكانية إبرام عقد الشغل محدد المدة في بعض الحالات مع سن المشرع لنصوص قانونية تنظم فترة الإختبار بالنسبة لعقود الشغل غير المحددة[141].

وكذلك نص المشرع في حالة إبرام عقد الشغل على جواز إشتراط إيداع كفالة مالية[142] ومن خلال سريان العقد منح له الحق في الإقتطاع من الأجر وفي حالة إنهائه أقر إمكانية المقاصة[143] .ومن بين الضمانات الأخرى التي أقرها المشرع إمكانية الحجز على الأجور المستحقة لأجير شريطة ألا يتجاوز الحجز النسب المحددة قانونا بمقتضى المادة[144] 378 من مدونة الشغل.

وتبعا لهذا يمكن القول أن المشرع حقق أمنا قانونيا سواء للأجير أو للمشغل من خلال ضمان حقوقهم، وحرصه على الأخذ بعين الإعتبار مبدأ المساواة بين أطراف العلاقة الشغلية من جهة، ومن جهة أخرى تكريس مبدأ التوقعية وهو الأمر الذي أسس من خلال نصوص مدونة الشغل وإن كان يصب في شيء ما، فإنه يصب في تحقيق الأمن القانوني لإطراف العلاقة الشغلية[145].

المطلب الثاني: الأمن القانوني على مستوى ظروف الشغل

وبما أن ميدان الشغل والتشغيل يتسم باختلاف المراكز القانونية لأننا نجد الأجير في مركز والمشغل في مركز أخر، يبقى هذا الميدان المجال الخصب لإنتهاء حقوق الطرف الضعيف في العلاقة الشغلية والمس بكرامة الأجراء في الوقت الذي كان يفترض فيه أن يضمن القدر الكافي من الإستقرار في الشغل[146] وتحقيق الأمن القانوني بين الأوضاع القانونية الناشئة عن العلاقة الشغلية .

وتحسين ظروف الشغل من خلال إقرار المشرع لقواعد قانونية واضحة ودقيقة يهيئ الشروط الملائمة لإنجاز الأجير لعمله ماديا أو نفسيا، وبطبيعة الحال فإن لهذا التحسين دورا اقتصاديا لفائدة المقاولة باعتبارها دافعا محفزا للرفع من المردودية والإنتاجية[147].

وبالرغم من كون موضوع ظروف الشغل يشمل في جوهره كافة المجالات المرتبطة بالشغل إلا أنني سوف أقتصر على مدة الشغل(الفقرة الأولى)، وكذلك نظام الأجر(الفقرة الثانية)،مع ربطها بمدى استجابتها لمبادئ المؤطرة للأمن القانوني.

الفقرة الأولى : مدة  الشغل

يقصد بمدة الشغل هي تلك الفترة الزمنية اليومية والأسبوعية التي يلتزم فيها الأجير بوضع نفسه ووقته تحت تصرف وخدمة المشغل[148]. وعرفها جانب أخر بأنها المدة الفعلية التي يتواجد فيها الأجير رهن إشارة المشغل وينضبط لتوجهاته ولا يولي إهتماما للإنشغالات الشخصية[149] .

وبالرجوع إلى مقتضيات المنظمة لمدة الشغل نجد أن المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل، ظل وفيا لموقفه السابق وذالك بتفريقه بين القطاع الفلاحي وغير الفلاحي في تحديد الحد الأقصى لساعات العمل مع إتجاهه نسبيا نحو تخفيض مدة الشغل .

بالنسبة للقطاعات غير الفلاحية حدد المشرع ساعات الشغل في 2288 ساعة في السنة أو 44 ساعة في الأسبوع[150] ، بعد أن كانت في التشريع السابق الملغى، محددة في 2496 ساعة في السنة أو 48 ساعة في الأسبوع حيث توزع المدة المحددة على مدار السنة وحسب حاجيات المقاولة أو المؤسسة شريطة أن لا تتجاوز مدة العمل العادية عشر ساعات في اليوم .

أما في القطاعات الفلاحية فقد حددت مدونة الشغل مدة الشغل العادية في 2469 ساعة في السنة[151] وذلك بدل 2700 ساعة في النصوص السابقة بحيث يتم تقسيم هذه المدة على فترات حسب طبيعة العمل التي تتولى السلطة الحكومية المختصة تحديدها بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، وهو إجراء مستجد نصت عليه مدونة الشغل بالنسبة للقطاع الفلاحي على خلاف القطاعات الأخرى التي لم تنص بخصوصها المدونة على استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا[152]  .

وعلى هذا الأساس القانوني يتضح أن المشرع المغربي مع مراعاته للطابع الواقعي لقانون الشغل[153]،  – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – قد أخذ بعين الإعتبار مبدأ من مبادئ الأمن القانوني والذي يتجلى في تكريسه لمبدأ وضوح القاعدة القانونية من خلال تحديد دقيق لساعات العمل في السنة والأسبوعية.

وإلى جانب هذا نجد أن المشرع المغربي قد نص بشكل صريح على أن التقليص من مدة الشغل لا يترتب عنه أي تخفيض من الأجر، وأن أي مشغل يتجاوز الحد الأقصى المنصوص عليه قانونا لمدة الشغل يعاقب بغرامة من 300 إلى 500 درهم، وتتكرر العقوبات بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق حكم القانون على ألا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم[154]، وهذا في حد ذاته يعتبر من الضمانات الحمائية للأجراء يكرس لنا جودة القاعدة القانونية التي يجب أن تكون معيارية، بمعنى أن تتضمن الأمر والمنع والمعاقبة وهي من متطلبات تحقيق الأمن القانوني.

أما بالنسبة لضمانات تحقيق الأمن القانوني بالنسبة للمشغل فبناء على السلطة التبعية التي يملكها صاحب المقاولة في مواجهة الأجير وذلك لتدبير حسن سير المقاولة، منحه المشرع إمكانية تحديد ساعات العمل وذالك بموجب المواد 184 إلى 204 من مدونة الشغل، وذلك سواء على مستوى توزيع المدة أو تنظيم الشغل بالتناوب وكذا إمكانية تشغيل الأجراء خارج مدة الشغل العادية مع مراعاة المقتضيات القانونية لذلك ، والسماح له بوقف فترة راحة الأجير كلما دعت الضرورة إلى ذلك[155] .

وفي نفس الإطار نجد أن المشرع من خلال المادة 185 يسمح للمشغل بتوزيع مدة الشغل للوقاية من الأزمات الدولية العابرة، علما بأن هذا المصطلح الذي استعمله المشرع يبقى فضفاضا يصعب تحديده مما يفتح المجال للمشغل لإتباعه[156]، تبعا لهذا تدخل القضاء المغربي حيث جاء في قرار لمحكمة النقض[157] :“إذا كان من حق المشغل التقليص من مدة الشغل العادية للوقاية من الأزمة الإقتصادية، فإن ذلك مشروط بالتوصل إلى إتفاق مع العمال إذا كانت مدة هذا التقليص تزيد عن الستين يوما في السنة، تحت طائلة عدم إعتبار رفض الأجير مغادرة تلقائية”.

ومن هنا تكون المدونة قد منحت مرونة خاصة للمقاولات في توزيع هذه المدة السنوية الإجمالية حسب حاجيتها دون تجاوز المدة العادية أي 10 ساعات، إلا أن هذه المرونة[158] قد لا تخدم مصلحة الأجير أحيانا رغم خدمتها لمصلحة المشغل[159]، غير أن ما يعاب على ذلك أن التوزيع السنوي لمدة الشغل كشكل من أشكال المرونة لا يتم اللجوء إليه من قبل المقاولات، إلا نادرا وذلك لسببين إثنين أولهما عدم التنصيص في القانون على محتوى وكيفية تطبيقه والثاني لعدم وجود اتفاقية شغل جماعية من شأنها وضع قواعد تعاقدية في الموضوع[160].

كما أن تحديد مدة الشغل من قبل المشرع ينعكس مباشرة على المركز القانوني للأجير وحدود الضمانات القانونية التي يتمتع بها[161].

وكلا الطرفين سواء المشغل أو الأجير يحتاجان إلى ضمانات الأمن القانوني مقابل تنفيذ القواعد القانونية، ويعزز الأمن القانوني بتقديم ضمانات إضافية تسمح للأجير أو المشغل باللجوء إلى المحكمة الدستورية، وقد كانت المحكمة الفرنسية قد حكمت في قضية إتهمت فيها الأجيرة مشغلتها بالإسترقاق لأنها تشتغل لديها دون الإستفادة من حقها في مجال خاص وبساعات عمل محددة وبعطلة أسبوعية، فحكمت محكمة الفرنسية بعد الإختصاص لغياب جريمة الرق من قانونها الجنائي، فلجأت المدعية إلى المحكمة الأوربية لحقوق الإنسان التي أنصفتها[162].

الفقرة الثانية: التنظيم القانوني للأجر

ومن المعلوم أن المشرع المغربي لم يتعرض من خلال مدونة الشغل إلى تعريف الأجر، غير أن جانب من الفقه[163] عرفه بكونه هو كل ما يدخل في الذمة المالية للأجير نظير قيامه بالعمل وبمناسبته سواء أداء المشغل شخصيا أو أداء غيره من المتعاملين مع المحل الذي يشتغل فيه وذلك أيا كان نوعه أو التسمية التي تطلق عليه وأيا كانت الطريقة التي يتحدد بها وكيفما كان شكل وطبيعة عقد الشغل .

كما أنه أصبح من الضروري تجاوز النظرة إلى الأجر باعتباره مقابلا للعمل بل أصبح من الواجب النظر إليه كمورد أساسي ووحيد للعامل، فالغاية من الأجر هي تأمين وسائل العيش للأجير ولأسرته، ولذلك أصبح يقال اليوم أن له وظيفة معيشية[164]، لذا ينبغي تجاوز المفهوم القانوني الدقيق وتعويضه بالمفهوم الرامي إلى أمن وضمان استقرار الأجر، وذلك بأداء الأجر في كلا الحالات دون تمييز بين الجنسين فالمساواة بين الأجراء في الأجور[165]، تعد من المعايير الأساسية للشغل إذ تشكل معاهدتا منظمة العمل الدولية رقم 100 الخاصة بالمساواة في الأجور[166]، والإتفاقية رقم 111 الخاصة بعدم التمييز في الشغل[167] الأساس القانوني على المستوى الدولي في مبدأ مكافحة التمييز بجميع أنواعه.

وتبعا لهذا، من بين الإلتزامات التي حددها القانون وفرضها على المشغل أداء أجر الأجير كمقابل للعمل، وقد نصت مدونة الشغل على أن الأجر يحدد بكامل الحرية باتفاق الطرفين وذلك إما بكيفية مباشرة أو بمقتضى إتفاقية شغل جماعية، مع ضرورة مراعاة الأحكام المتعلقة بالحد الأدنى للأجر[168]، وهذا يحقق لنا أمنا قانونيا وذلك من خلال الإعتداد بمبدأ وضوح القاعدة القانونية من شانها خلق إستقرار ونوع من التوازن بين أطراف العلاقة الشغلية.

وهكذا يوافق مقتضيات الإتفاقية رقم 26 الصادرة عن منظمة العمل الدولية[169] والمصادق عليها من قبل المغرب سنة ،1958 ورغبة من المشرع المغربي في ضمان توازن إقتصادي والحفاظ على السلم الإجتماعي، فإنه أبان  في الفقرة الأولى من المادة 358 من مدونة الشغل بأنه : ” يقصد بالحد الأدنى القانوني للأجر[170]القيمة الدنيا المستحقة للأجير، والذي يضمن للأجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية مناسبة لمسايرة تطور مستوى الأسعار والمساهمة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية وتطوير المقاولة“[171] .

كما تنبه المشرع المغربي إلى الحيف الذي كان يلحق الأجير نتيجة الترتيب الوارد في الفصل 1248 من ق. ل.ع [172]، وأتى بآلية جديدة حفاظا على حقه في إقتضاء أجره قضى بموجب المادة 382[173] من مدونة الشغل على أن الأجراء يستفيدون وخلافا لمقتضيات الفصل 1248 من ق. ل.ع من امتياز الرتبة الأولى قصد إستيفاء مالهم من مستحقات في ذمة المشغل على جميع منقولاته.

ومن الضمانات التي أتت بها المدونة في هذا المجال أيضا أنها ألغت بموجب المادة 586 من مدونة الشغل النصوص القانونية التي كانت تسمح بالنزول عن الحد الأدنى للأجر تبعا لسن الأجير[174].

إن وعي المشرع المغربي بأهمية الأجر ودوره في الحياة الاقتصادية والاجتماعية، جعله حريصا على تضمين بعض المقتضيات الخاصة لحمايته في إطار مدونة الشغل الجديدة، إذ تتجلى من خلال ما نصت عليه المادة 784[175] التي أقرت حق العمـال في رفع دعوى مباشرة على صاحب البناء من أجل استيفاء أجورهم، بعد إلقاء حجز صحيح على المستحقات المالية للمشغل[176]، كما حددت المــــادة [177]387 من مدونة الشغل النسب القابلة للحجز من أجر الأجير السنوي[178] ولم يدع الحجز يوقع على الأجر بكامله ولكن على جزء منه وهذا إجراء ذا طابع تصالحي، يوفق بين مصلحة الدائن باسترداد دينه وبين مصلحة المدين (الأجير) في الاحتفاظ بوسيلة عيشه (الأجـر)[179].

كما نصت المادة 378[180] من مدونة الشغل على حماية خاصة للأجير في الاستفادة من الحلوان الذي قد يكون في بعض الحالات هو الراتب الوحيد الذي يتقاضاه الأجير من عمله، وذلك باتفاق مع صاحب العمل، تحت طائلة عقوبة مالية[181] .

هذا عن الحماية التي وفرها المشرع في مواجهة المشغل بالرغم من كونها ليست كافية، إلا أنها ومع ذلك بادرة طيبة أتى بها المشرع في إطار مدونة الشغل الجديدة .

بل أكثر من هذا حتى يتحقق الأمن القانوني لكل المراكز القانونية للعلاقة الشغلية سواء للمشغل أو الاجير يقتضي ضرورة استقرار الأسواق من أجل حماية الحد الأدنى للأجور، حيث أن الأمر لا يقتصر على تحديد عنصر  العمل على عرض هذا العنصر وطلبه فقط ولكن أيضا يمثل السوق أهمية خاصة في تحديد الأجر  من حيث المنافسة أو الإحتكار بمختلف درجاته وحينما يتغير شكل السوق يتغير بالتالي التوزيع وخاصة عنصر الأجر مما يحتم التشبث بألية الحد للأجور[182] .

الفصل الثاني : محدودية الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية

 تعتبر علاقات الشغل الفردية من أهم مضامين مدونة الشغل الجديدة، حيث أن المشرع خول لأطرافها الحرية في إبرام عقود الشغل، إذ جعلها تقوم على مبدأ التراضي بين طرفي دون إلزامهم بأي شكلية معينة، – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – ويستوي في ذلك أن تكون هذه العقود مكتوبة كما يمكن أن تكون شفوية، وهو ما ساهم بشكل كبير في شيوع عقود الشغل في وقتنا الراهن[183] وذلك نظرا للمكانة التي أصبحت يعرفها سوق الشغل في ظل التطورات الصناعية والتكنولوجية التي يشهدها سوق الشغل اليوم .

إلا أن المدونة وكأي عمل إنساني تشوبها سليبات في إحتوائها على مقتضيات ناقصة على مستوى تنظيمها لعقود الشغل (المبحث الأول)، بالإضافة إلى وجود ثغرات قانونية على مستوى ظروف الشغل  من شانها أن تمس بالأمن القانوني بين الأوضاع القانونية(المبحث الثاني).

المبحث الأول :القصور المتعلق بالتنظيم القانوني لعقد الشغل

إن حصول الأجير على شغل يكون مرتبطا بالمشغل أو بالمؤسسة في إطار علاقة تبعية يتمثل إطارها القانوني في عقد الشغل، غير أن ما يعاب على مدونة الشغل أنها لم تقم بتعريف عقد الشغل، إلا أنه بالرجوع إلى الفصل 23 من ق. ل. ع نجده يعرف إجارة الخدمة أو العمل بأنه:“إجارة الخدمة أو العمل عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للآخر خدماته الشخصية لأجل محدد، أو من أجل أداء عمل معين، في نظير أجر يلتزم هذا الآخر بدفعه له “، وما يلاحظ على هذا الفصل أنه أغفل عنصر التبعية التي من أهم العناصر المميزة لعقد الشغل، ويمكن تعريف عقد الشغل بأنه تلك الرابطة القانونية بين طرفين ( الأجير والمشغل )، وهذه الرابطة يتمتع بمقتضاه كل طرف على حدى بمجموعة من الحقوق كما يلتزم بتنفيذ جملة من الإلتزامات، وهو من العقود الزمنية التي يلعب فيها عامل الزمن دورا بارزا[184] .

وأمام غياب تعريف قانوني دقيق لهذا فإن تنظيمه يعرف نوعا من القصور سواء على مستوى تنظيم عقد الشغل المحدد المدة ( المطلب الأول ) أو على مستوى مساطر إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة (المطلب الثاني ).

المطلب الأول: مظاهر القصور على مستوى تنظيم عقد الشغل محدد المدة

إن من بين المستجدات التي أتت بها مدونة الشغل في إطار تنظيمها لعلاقة الشغل تلك المتعلقة بعقود الشغل، ومن بين هذه العقود نجد عقد الشغل محدد المدة الذي عرف من خلال مدونة الشغل تنظيما جديدا مؤسسا على مقتضيات جديدة [185].

وبالرجوع إلى المقتضيات المنظمة لهذا العقد نصطدم بشح مهول وغير واضح من واضع مدونة الشغل الذي لم يخصص لهذا العقد سوى المادتين 16و 17 من م .ش. لعل هذا الموقف التشريعي هو الذي كان وراء وقوع مدونة الشغل في الكثير من مظاهر الغموض والإرتباك، بل والعديد من الفراغات على مستوى تنظيم هذا العقد سواء تعلق الأمر بحالات إبرام عقد الشغل محدد المدة ( الفقرة الأولى )، أو مدة الشغل المحدد المدة وتجديده (الفقرة الثانية )، وهو ما يعتبر إخلالا وعدم التقيد بمبادئ الأمن القانوني.

الفقرة الأولى: حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة

بالرجوع إلى المادة 16و17 من مدونة الشغل[186] يتضح منهما أن الأصل في عقود الشغل هو عقد الشغل غير المحدد المدة وهو الأمر الذي أخذ به الإجتهاد القضائي[187] أيضا، إلا أن الحالات التي حددتها مدونة الشغل على سبيل الحصر لإبرام عقد الشغل المحدد المدة لا تخلوا من بعض الإخفاقات والثغرات التي أفرزتها الممارسة، فإذا كانت الحالة الأولى والمتعلقة بإحلال أجير محل أجير أخر ما دامت المدة واضحة وتابعة لمدة توقف الأجير مؤقتا[188]، فإن الإشكال يبقى مطروحا بخصوص كل من حالة إزدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة وحالة إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية .

فإن ما يعاب على مدونة الشغل هو أنها لم تحدد ما المقصود بالتزايد المؤقت لنشاط المقاولة ، كما أنها تحيل أمر هذا التحديد على نص تنظيمي يساعد على رفع اللبس في تطبيق هذا المفهوم، وكان من الممكن إعتماد هذا الأسلوب خاصة وأن الفقرة الأخيرة من المادة 16 نصت على صدور نص تنظيمي بعد الإستشارة مع المنظمات المهنية الأكثر تمثيلا لتحديد القطاعات والحالات الإستثنائية التي يمكن فيها إبرام عقود الشغل محددة المدة.

أما فيما يتعلق بالشغل ذا طبيعة موسمية فالملاحظ أيضا أن المادة 16 إكتفت بذكر هذه الحالة ضمن الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد الشغل محدد المدة دون أن يتم إعطاء تعريف للشغل الموسمي ، كما أشارت لهذا النوع من العقود المادة 496 من م .ش .بتعبير ” إنجاز أشغال ذات طابع موسمي “، وتنطلق هذه لحالة من العمل الذي يستغرق فقط بعض فترات السنة والذي لا يتجاوز شهرا أو ثلاثة أشهر، غالبا ما يرتبط بأحد فصول السنة [189].

بالتالي فإن غياب هذا التحديد في مدونة الشغل سيخلف مجموعة من المشاكل العملية في تطبيق المادة 16 بخصوص حالة تزايد نشاط المقاولة وهو ما يستدعي التدخل بنص تنظيمي لإعطاء مفهوم له أو تحديد حالاته [190]، وبالتالي فصياغة المادة أعلاه جاءت محتشمة وبطريقة غير واضحة سهلة الفهم والولوج في شكل قواعد معيارية تحدد المقصود بالتزايد المؤقت لنشاط المقاولة أو الشغل الموسمي ، وذلك بتجويد لغة النص القانوني باحترام متطلبات الدقة، – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – وقابلية التوقع[191] من خلال معرفة كل من الأجير والمشغل بآثار الحاضر والمستقبل التي سوف تترتب عن إبرام عقد الشغل ذات طبيعة موسمية أو في حالة التزايد المؤقت لنشاط المقاولة، وهي من أسس ضرورية لتكريس الأمن القانوني[192].

ومما لا شك فيه أن عدم تحديد المشرع لمعايير التمييز بين العمل الموسمي والعمل القار ولجوئه إلى التنصيص على المدة كمعيار وحيد، لتجاوز صعوبات تحديد الأجل في عقد الشغل الموسمي لم يكن كافيا لتحديد طبيعة العقد أو طبيعة العمل المنجز مما أدى إلى تذبذب في العمل القضائي المغربي، فتارة يكيف عقد الطابع العمل للأجير بأنه موسمي، وتارة أخرى بعمل مستمر.

إذ جاء في قرار لمحكمة النقض: ” لكن حيث أنه لما كان الأجير هو الملزم قانونا بإثبات مدة العمل واستمراريتها بانتظام طبقا للفصل 399 من ق.ل.ع، واستنادا كذلك إلى قاعدة أن من أدلى بحجة فهو قائل بها ، فإن ملف النازلة خال مما يثبت هذه الإستمرارية كما أن أوراق أداء الأجر التي أدلت بها الطالبة تفيد صفتها كأجير موسمية وتعتبر حجة كتابية عليها لا يمكن دحضها إلا بحجة مماثلة لها، ومحكمة الموضوع غير ملزمة بالجواب على ما تم التمسك به من مقتضيات المادة 17 من م.ش، مادام أن طبيعة عمل الشركة المشغلة موسمي……”[193] .

وفي قرار أخر لمحكمة النقض: “لكن من جهة أولى حيث إن كون الطاعنة تشتغل في مجال الربط الكهربائي ذي الضغط العالي وأن نشاطها منحصر في تنفيذ الصفقات العمومية لا ينفي عن عملها طابع الإستمرارية ولا يعني بالضرورة أنه موسمي خلافا لما جاء بالوسيلة الأولى ، إذ الأصل في عقد الشغل أن يكون غير محدد المدة والإستثناء أن يكون غير ذلك وهو الشيء غير المتوفر في النازلة، مما لا مجال معه للقول بأن عمل المطلوب كان محددا بإنجاز شغل معين عملا بأحكام المادة 16 من مدونة الشغل، إذ الثابت لقضاة الموضوع من خلال البحث المنجز في النازلة اشتغال المطلوب في النقض لمدة فاقت الستين وبصفة مستمرة، وهو ما يستفاد منه ارتباط الطرفين بعقد عمل غير محدد المدة، وهو ما انتهى إليه القرار المطعون فيه وعن صواب “[194].

ويتضح من القرارين أعلاه أن الإجتهاد القضائي كرس الغموض الذي يكتنف المادة 16 من م.ش، فيما يرتبط بمفهوم ومدة عقد الشغل الموسمي، إذا ثارة يستند إلى ما هو مدون في العقد و ثارة أخرى يتجاهل العقد وارتكز على مدة الشغل وطبيعته، من هنا يمكن القول أنه كان تضارب الإجتهاد القضائي يسيء لمرفق القضاء ومبررا إضافيا لإنتقاده وعدم الثقة فيه من طرف المتقاضين، بما ينبئ عنه سوء من سوء التنسيق وتدبير العمل القضائي، وما ينتج عنه من حالة عدم الإستقرار في تطبيق القوانين والمساس بالأوضاع الناشئة عنه، وهذا يشكل خطرا حقيقيا على الأمن القانوني والأمن القضائي[195].

وإلى جانب هذا نجد أن المشرع في المادة 17 من م.ش نص على أنه يمكن  إبرام عقد الشغل المحدد المدة في حالة إفتتاح مقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة، إلا أن ما يعاب على المشرع المغربي في هذه المادة أنه على الرغم من إمكانية إبرام عقد الشغل محدد المدة في المجال الفلاحي بموجب الفقرة الأخيرة من المادة 17 من م.ش، إلا أن ما يستدعي الإنتباه إليه هو التمييز الذي قام به المشرع في هذه المادة بإخراجه صراحة القطاع من دائرة القطاعات المستفيدة من المرونة المسموح بها في الفقرة الأولى من المادة 17 من م.ش، فما أحوج القطاع الفلا حي لهذه المرونة[196].

ومن هذا المنطلق، فالمشرع من خلال هذه المقتضيات القانونية لم يكرس صياغة مناسبة وملائمة لهذه القواعد القانونية، فأي إلتباس أو غموض أو إبهام أو إقحام يفتح باب التناقض والإظطراب، إذ أن التصوير القانوني أو بالأحرى تصوير الحل الأمثل للظواهر المراد علاجها، ينبغي أن يتم بلغة سلسلة معبرة عن إرادة المشرع، وفي مجال الحقوق والإلتزمات فالنص القانوني المصور بطريقة قاصرة يفتح بابا واسعا للإختلاف والإضطراب وعدم استقرار المعاملات[197]، وهذا ما يؤدي إلى إنعدام الأمن القانوني في المقتضيات القانونية المنظمة لعقد الشغل المحدد المدة .

الفقرة الثانية : التنظيم المبثور لمدة عقد الشغل م . م .

بالرجوع إلى مقتضيات المادتين 16 و17 من مدونة الشغل نجد أن مدة إبرام عقد الشغل المحدد المدة، تثير عدة تساؤلات حيث حددت المدونة المدة القصوى لعقد الشغل محدد المدة في سنتين ( بعد التجديد ) باختلاف القطاعين الفلاحي وغير الفلاحي غير أنه بالمقابل لم تحدد المدة الذنيا لهذا العقد .

مما قد يسمح لنا في ضوء المقتضيات المنظمة للحد الأدنى للأجور بالقول بإمكانية إبرام عقد الشغل محدد المدة لساعة واحدة في القطاع غير الفلاحي وليوم واحد في القطاع الفلاحي، وهي الصورة التي أصبحت تبدوا بارزة في حالة عقود الشغل محددة المدة المبرمة مع ذوي الكفاءات والتخصصات التقنية والدقيقة في بعض المجالات[198] .

كما تجدر الإشارة أن المشرع  لم يحدد حدا أدنى أو أقصى لإبرام عقد الشغل المحدد المدة في حالة إحلال أجير محل أجير أخر توقف عقد شغله[199]، وهو ما يعني أن المشغل بإمكانه إبرام عقود الشغل محددة المدة ليس فقط لشهور عديدة وإنما لسنوات، وهو ما يعتبر خروجا عن المبدأ الذي أقرته مدونة الشغل في كون عقد الشغل غير المحدد المدة هو الأصل[200]، كما يطرح التساؤل كذلك بشأن الحالات الأخرى الواردة في المادة 16؟.

وبالرجوع إلى مقتضيات هذه المادة نجد أن حالة تزايد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة وحالة الشغل الموسمي،  لم يحدد لها المشرع مدة إبرام العقد في هاتين الحالتين،  خلافا لما هو الأمر بالنسبة للمادة 17 من م.ش، والذي حدد فيه المشرع مدة إبرام عقد الشغل المحدد المدة، كما أنه يصعب من خلال القراءة المتأنية لهذه المادة تطبيق نفس المادة على حالتي المادة 16 من م.ش، مما يعتبر ضربا لمبدأ الأمن القانوني، هذا الأخير الذي يستوجب تجويد الأحكام الشكلية والفنية للنص القانوني من خلال صياغة قانونية عملية تأصيلية يتم إفراغ إرادة المشرع وقصدها في حرفية النص القانوني بصورة القصر والشمول والوضوح[201] .

ودائما في إطار الإشكالات التي قد يطرحها تجديد عقد الشغل محدد المدة لذلك نتساءل عن الحالة التي يتم فيها كتابة العقد، هل سيكون لزاما التنصيص على إمكانية التجديد في بنوده حتى يستفيد المشغل من هذه الإمكانية، أم أن غياب هذه الإشارة تمنع المشغل من إعمال التجديد ؟ وفي غياب الكتابة ماذا عن العقود الشفوية ونحن نعلم أن المشرع لم يشترط الكتابة في هذه العقود[202] ؟

ويرى أحد الفقه أن الحكم المناسب لهذه الإشكالية أن يسمح للمشغل بإعمال التجديد الذي إرتأى ذلك في مصلحة الطرفين ودون أن يكون التجديد المحتمل ضمن إتفاق الطرفين، طالما أن ذلك الإشتراط المذكور لا يصح سليما إلا إذا كان العقد كتابيا، والحال أنه يظل عقدا رضائيا في ظل مدونة الشغل [203].

وأمام عجز المشرع المغربي عن الحد من التحايلات الواردة على عقود الشغل المحددة المدة عبر إبرام عقود متجددة بعد فترة من الإنقطاع، والذي يعكس لنا مدى ضعف الإطار التشريعي لتنظيم هذا النوع من العقود حيث أصبحت النصوص القانونية مجرد صياغة شكلية أدت إلى إستغلال فاحش للعقد المحدد المدة، ويرجع هذا كله أساسا إلى تضارب وجهات نظر واضعي مدونة الشغل، هذا فضلا عن منطق الإستلهام المشوه والإنتقائي من التشريع الفرنسي.

وذلك من خلال الترجمة لنصوص القانون المقارن، وإذا كانت الترجمة مخالفة للواقع المراد التشريع فيه …، فإنها تزيد الطين بلة متى تم تصوير النص المترجم بشكل معيب، فيمشي بذلك مشية مالك الحزين لا هو بالنص الأصلي ولا هو بالنص المترجم[204]، من خلال التفاوت الموجود بين النصين باللغة العربية واللغة الفرنسية، إذ غالبا ما يغيب الإنسجام في المعنى والمبنى بين النصين، مما يؤدي إلى ضبابية لدى المخاطب بالقاعدة القانونية[205]، مما يترتب عن ذلك ترجمة ركيكة وقواعد قانونية غير منسجمة ومتلاحمة وغير دقيقة وذلك بتأثير ركاكة الترجمة على جودة النص القانوني، وبالتالي إنعدام الأمن القانوني.

المطلب الثاني :محدودية التنظيم القانوني للأجهزة المؤطرة للعلاقة الشغلية

إن وعي المشرع المغربي بما يساهم به قانون الشغل من تقدم في الحياة الإقتصادية والإجتماعية، حرص على ألا يبقى حبرا على الور ق حيث عمل في جانب أول على إحداث هيئات إدارية تساعد المشرع إما بتقديم الدراسات المتعلقة بالمشاكل التي يفرزها واقع علاقات الشغل أو من خلال مساعدة المشرع في خلق القواعد القانونية الخاصة بهذه العلاقات وتساهم بدورها في فرض إحترام تطبيق قانون الشغل داخل المؤسسات المشمولة به للوصول إلى أنجع السبل لضمان حسن التقيد بالقواعد القانونية الكفيلة بتطور الإنتاج لما فيه مصلحة الإقتصاد الوطني وطرفي العلاقة الشغلية[206].

ويتجلى القصور المتعلق بالأجهزة المؤطرة لعلاقات الشغل الفردية في ضعف النصوص القانونية وغموضها المنظمة لمؤسسة مندوب الأجراء[207]أو لجنة حفظ الصحة والسلامة المهنية داخل المقاولة (الفقرة الأولى).

وكما هو معلوم أن الدور الذي أوكلته مدونة الشغل لجهاز مفتشية الشغل دور هام على المستوى الإقتصادي والإجتماعي، إلى أن فعاليتها تبقى رهينة بمستوى علاقتها بالقضاء وعلى وجود نصوص قانونية فعالة تؤطره، ومن هنا يمكن التساؤل إلى مدى تحقيق النصوص القانونية المنظمة لجهاز مفتشية الشغل أمنا قانونيا للمراكز القانونية الناشئة في إطار العلاقة الشغلية( الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى : القصور التشريعي لتنظيم بعض  الهيئات المتدخلة في علاقة الشغل

لقد كرست مدونة الشغل مبدأ مشاركة الأجراء في إدارة وتدبير المقاولة أو المؤسسة التي يشتغلون بها، وهو مبدأ نصت عليه التشريعات وذلك من خلال نظام مندوبو الأجراء هذا الأخير الذي يعرف قصورا قانونيا على مستوى تنظيمه (أولا)، وكذلك على مستوى القواعد القانونية المنظمة للصحة والسلامة المهنية للأجراء داخل المقاولة (ثانيا).

أولا : مندوب الأجراء بين القصور التشريعي والصعوبات العملية

باستقرائنا لمقتضيات الفصل الثاني من ظهير 29 أكتوبر 1962 الملغى يستشف منها أن المشرع إستعمل عبارات واضحة، حيث يحصر مهام مندوبي الأجراء في تقديم جميع المطالب الشخصية والجماعية للأجراء إلى كل من المشغل وفي حالة عدم تسويتها مع هذا الأخير، ترفع إلى العون المكلف بتفتيش الشغل فإن مقتضيات مدونة الشغل التي أدخل المشرع بمقتضاها عدة مستجدات استجابة لمطالب الفقه المغربي وكذا انفتاح التشريع الوطني على التشريعات المقارنة جاءت بهذا الخصوص غير واضحة ويشوبها نوع من الغموض[208] .

وتبعا لهذا فإن المشرع المغربي إذا كان قد نقل هذه المؤسسة من مجرد الوسيط إلى المشاركة في تدبير المقاولة أو المؤسسة، فإن هذه المشاركة تعرف نوعا من القصو، وهو ما يتضح في النقط التالية :

بالرجوع إلى مقتضيات المادة 461 من مدونة الشغل[209]، يستشف أن المشرع لم يحدد إجراءات ومسطرة تقديم هذه الشكايات من طرف الأجراء إلى المندوب، ماعدا مسطرة  تقديمها إلى المشغل، حيث نصت على شكليات وكيفية تقديمها مع ضرورة إجابة المشغل على هذه الشكاية .وهذا يؤكد على عدم وضوح القاعدة القانونية مما يؤدي بالمساس بمبادئ الأمن القانوني وعدم فعاليتها.

وإذا كان المشرع قد وضع حدا للمشغل عند عدم تسويته لنقط الخلاف موضوع الشكاية باللجوء إلى كل من مفتش الشغل إلا أنه لم يحدد مصير القرارات  التي يتخذها في هذه الحالة، سواء كانت بالموافقة أو الرفض لموضوع الشكاية، وهو ما من شأنه التقليص من فعالية دور مندوب الأجراء، مما يؤكد عدم جدوى هذه الشكايات بالإضافة إلى عدم تعزيز ذلك بضمانات جنائية[210]، حيث يكفي المشغل لإستبعاد الجزاءات المقررة عند سلوكه للمسطرة المنصوص عليها في المادة 461 من مدونة الشغل إحترام هذه المسطرة والتي لا تؤثر في مضمون القرار الذي يتخذه في موضوع الشكاية التي تضمنتها المذكرة الكتابيةٍّ[211].

وهذا ما يؤدي إلى إنعدام الأمن القانوني في هذه المقتضيات القانونية نظرا لعدم الأخذ بعين الإعتبار مقومات التي تحقق لنا هذا الأمن، إذ تتجلى في غياب الجزاء الذي يحقق الردع ماعدا غرامات مالية فقط، وذلك في حالة مخالفة هذه المقتضيات مما يعني عدم إلزامية النص القانوني للمشغل، وكذا الإخلال بمعايير سن القاعدة القانونية، أي الأمر والمنع والمعاقبة قصد تجويد النص القانوني.

كما قررت مدونة الشغل ضرورة استشارة مندوبي الأجراء سواء فيما يخص مسطرة الفصل الجماعي أو وضع نظام الشغل وذلك على خلاف ظهير 29 اكتوبر 1962، فإن المشرع المغربي كما ذهب جانب من الفقه لم يحدد ولم ينظم هذه المسطرة من حيث خصوصتها ومداها كما أنها تبدوا إختيارية من جهة المشغل وليست إلزامية تقع  على عاتقه، وذلك بسبب غياب الجزاءات وهزالة الغرامات المقررة بشأن مخالفتها[212] .

ولم يشير المشرع إلى مصير نتائجها .فهل المشغل ملزم بالأخذ بها وإعمالها أم أنها تبقى مجرد استشارة طبقا لما يحمله اللفظ من معنى ؟ فتبقى على سبيل الإستئناس للمشغل،وفيه إفتقار النص القانوني نتيجة نقص العناصر المكونة لمبدأ الأمن القانوني أي غياب قابلية القاعدة القانونية للتوقع[213]Prévisibilité du Droit فهي تتعلق بطبيعة ما يمكن توقعه أو إنتظاره من خلال معرفة نتائج إستشارة مندوب الأجراء .

وهو ماذهب إليه جانب من الفقه بقوله: ” إننا نعلم بأن المشغل هو الشخص الوحيد الأدرى بمصلحته مقاولته من حيث المبدأ، فهو يختار طريقة إدارتها يخطط لها تقنيا واقتصاديا لتبقى الحياة سارية فيها تبعا لقناعته يعدل ما يشاء ويصل به الحد إلى إقفالها “[214].

ثانيا : الصحة والسلامة المهنية داخل المقاولة

إن التطورات المتسارعة في مجال التكنولوجية أدت إلى تحسين وسائل الإنتاج، لكن في المقابل نتجت عنها ارتفاع مهول في المخاطر المهنية المرتبطة بسلامة وصحة الأجراء ولهذا أقر المشرع نصوص قانونية للوقاية من المخاطر المهنية على صحة وسلامة الأجراء أجهزة تختلف من حيث تكوينها واختصاصاتها وأدوارها الوقائية[215] .

ولمحاولة إبراز مظاهر القصور التشريعي الذي تعرفه هذه المؤسسات سوف نقتصر الحديث في هذا المطلب ولظروف منهجية على إبراز الصعوبات العملية والقانونية لطبيب الشغل داخل المقاولة (1)، على أن نخصص (2)، لإظهار النقص الذي تعرفه قواعد الصحة والسلامة المهنية في القطاع الفلاحي .

1 – ضعف التأطير التشريعي لمؤسسة طب الشغل

سن المشرع المغربي المقتضيات المنظمة لمجال إحداث طبيب الشغل، من خلال المادة 304[216]، والمادة 305 من مدونة الشغل[217].

وما يعاب على المشرع المغربي فيما يتعلق بمجال تدخل طبيب الشغل هو استثناءه لمجموعة من المشغلين الذين يمارسون مهنا حرة كالموثقين والسامسرة والممثلين التجاريين وأعوان الدولة والمؤسسات العمومية والجماعات المحلية، – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – كما أغفل التنصيص الصريح على شمول طب الشغل للعديد من القطاعات المعروفة الصناع التقليديين والتعاونيات والشركات المدنية والنقابات والجمعيات والأجراء الذين يشتغلون في العمل المؤقت أو الموسمي[218] .

وخلافا لهذا نجد أن المشرع الفرنسي قد مدد مجال طب الشغل إلى جميع المؤسسات وقطاعات النشاط الإقتصادي، وجميع الشركات سواء كانت عامة أو خاصة ولو كانت ذات طابع تعاوني أو للتكوين المهني ، أو ذات طابع خيري، ثم مقولات النقل عبر الماء أو البر أو الجو وبعض الإدارات والمؤسسات العامة[219] .

ومن خلال رأيي أتمنى لو أن المشرع المغربي تبنى هذا الموقف في مدونة الشغل من حل الغموض التي يعتري القاعدة القانونية وجعلها عامة تشمل جميع المجالات، وعدم ضرب عرض الحائط لمبدأ المساواة وعدم التمييز بين الأجراء، باعتباره من متطلبات الأمن القانوني هذا الأخير الذي يؤسس لمبدأ الأمن القانوني.

ودائما في إطار إبراز الصعوبات التي تحد من فعالية مؤسسة طبيب الشغل داخل المقاولة نجد أن المشرع المغربي ومن خلال مقتضيات مدونة الشغل[220]، قد قيد مهام طبيب الشغل في الدور الوقائي[221] ولا يمكنه إلا بصفة اسثنائية تقديم العلاج للأجراء في الأحوال الإستعجالية عند وقوع حوادث أو ظهور أمراض داخل المقاولة وإسعاف كل أجير تعرض لحادثة شغل إذا كانت الحادثة لا تؤدي إلى توقف الأجير عن شغله. كما أن وضعيته تقوم على عنصر التبعية[222] كعنصر في عقد الشغل الذي يربطه بالمشغل وبين واجباته القانونية .

2 –  تدني قواعد حفظ الصحة والسلامة في القطاع الفلاحي

بالرجوع إلى قواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية المنصوص عليها في مدونة الشغل يتضح أن حصة الأسد من هذه القواعد سنها المشرع لقطاعات أخرى غير القطاع الفلاحي، وخاصة القطاع الصناعي والتجاري وقطاع البناء والأشغال العمومية[223]، وحتى قرار وزير التشغيل والتكوين المهني رقم 93.08 المؤرخ في 12 ماي 2008 والذي كانت نية المشرع المغربي من إصداره هي مراعاة ما تقتضيه خصوصية بعض المهن والأشغال من متطلبات، فيلاحظ أنه راعى خصوصية  مجموعة من المهن باستثناء القطاع الفلاحي ورغم أن صحة وسلامة أجراء مهددة بفعل مجموعة من الأخطار المهنية التي يمكن أن تصيبهم بحوادث الشغل أو أمراض مهنية[224]، وللأسف ليس هناك أي مرجع قانوني يمكن الإستناد إليه لإجبار المشغل على الإنصياع له قصد حماية سلامة وصحة الأجراء[225].

وبالتالي فالمشرع من خلال مدونة الشغل سكت عن كل هذه المخاطر أي غياب قواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية التي تحمي الأجراء في القطاع الفلاحي، وكذلك الأمر بالنسبة للمؤسسات الخاصة المتعلقة بقواعد حفظ الصحة والسلامة حيث حددت مدونة الشغل ضرورة إنشاء لجنة الصحة والسلامة داخل المقاولة بمقتضى المادة 336 من م.ش، والتي يعمل فيها خمسون أجيرا على الأقل[226].

والملاحظ من خلال هذه المادة أن المشرع إشترط لإحداث هذه اللجنة أن تكون المقاولة تشغل خمسين أجيرا على الأقل، وهو ما يدفعنا للقول أن إحداث لجنة السلامة وحفظ الصحة صعب في القطاع الفلاحي وذلك راجع إلى اشتراط المشرع المغربي على المقاولة المحدثة لهذه اللجنة أن تشغل خمسين أجيرا وواقع الحال في القطاع الفلاحي أن عددا قليلا جدا من الضيعات الفلاحية التي نجدها تشغل خمسين أجيرا دائم وهي الملزمة وحدها بخلق هذه اللجنة أما الأغلبية لعظمى في الضيعات الفلاحية فهي تشغل 10 إلى 20 أو حتى 30 أجيرا .

وهذا فيه ضرب لمبدأ الأمن المهني هذا الأخير الذي يستمد من مجموعة من التدابير والوسائل السوسيو اقتصادية والتنظيمية والتقنية المطبقة على أساس النصوص التشريعية والتنظيمية الضامنة لسلامة الأجراء ووقاية صحتهم والحفاظ على قدرتهم على العمل في إطار الأنشطة المهنية[227]، فإن قيمة هذا التنظيم القانوني والفني لوسائل الوقاية ترتبط بمدى الإلتزام بما يقوم عليه من مبادئ وما يفرضه من قواعد[228]، لتحقيق إستقرار في علاقات الشغل الفردية من شأنها أن يوفر أمن قانوني.

ومن خلال رأيي المتواضع يمكن التخلي عن معيار العدد كشرط لإحداث لجنة حفظ الصحة والسلامة لتمكين جميع الأجراء من الإستفادة من قواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية دون تمييز .

وبالتالي يتضح أن الإطار القانوني الحالي لا يمكنه أن يضمن حماية كافية ضد المخاطر المهنية نظر لتشتت النصوص التشريعية والتنظيمية المعمول بها في هذا المجال وعدم انسجامها[229]، نتيجة تضخم التشريع وكثرة النصوص القانونية المنظمة لقواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية، وهي من مخاطر[230] التي تهدد الأمن القانوني بشكل ينتشر معه إنعدام الأمن القانوني .

الفقرة الثانية : مدونة الشغل وتعثر جهاز التفتيش

إن تقصير المشرع في التنظيم القانوني من خلال مدونة الشغل لجهاز مفتشية الشغل، يؤدي إلى الحد من فعاليتها في تحقيق السلم الإجتماعي واستقرار أطراف العلاقة الشغلية، ويعود الأمر إلى إصطدامها بعوائق قانونية أي الضعف القانوني لمفتشية الشغل( أولا)، وأخرى تتجلى في وجود  معيقات التواصل بين مفتش الشغل والقضاء(ثانيا) .

أولا : مظاهر ضعف جهاز مفتيشة الشغل

إن مفتشية الشغل[231] تقوم بدور أساسي في تكريس المصالحة وتجنيب أطراف علاقة الشغل كل مظاهر النزاع، مع ما يستتبع ذلك من تأثير سلبي على الإقتصاد الوطني وهذه الأهداف التي لا يمكن ضمانها في غياب تنظيم قانوني وفعال لهذا الجهاز .

وتبعا لهذا نجد أن المحدودية القانونية لجهاز مفتشية الشغل لا يمكن حصرها على مستوى مقتضيات مدونة الشغل فقط، بل حتى على مستوى النظام الأساسي لمفتش الشغل[232]، إذ بالرجوع إلى مقتضيات هذا النظام نجد أنه يتكون من 31 مادة تضم مقتضيات تنظم تعويضات ومقتضيات أخرى تنظم إجراءات تتعلق بالإدماج وبالتالي فهو لم يأتي بأي مستجد قانوني يكفل لأطر تفتيش الشغل القيام بمهامهم على أحسن وجهة ممكن وإنما مجرد تجميع لنصوص القانونية المعمول بها وهو ما دفع ببعض مفتش الشغل المطالبة بتحسين أوضاعهم وبالإسراع إلى مراجعة النظام الأساسي وبتمكينهم من الأليات المساعدة على العمل بعيدا عن تأثيرات المحيط وإغراءاته المختلفة كما طالبوا بمراجعة النظام الأساسي لهيئة التفتيش الشغل المعمول بها حاليا، بشكل يستجيب لتطلعاتهم ويستجيب إلى ما نصت عليه إتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 81[233] و[234]129 التين صادق عليهم المغرب .

كما أوضح المفتشون أن القراءة المتأنية لما يسمى النظام الأساسي تكشف عن كونه مجرد تجميع للنصوص القانونية المعمول بها في الوقت الراهن وخاصة تلك المتعلقة بتدبير شؤون المتصرفين والأطر المشتركة والمشابهة كما أن النظام الحالي لم يأت في نظرهم بأي جديد سواء في الشق المعنوي أو المادي يترجم خصوصية مهنة تفتيش الشغل ويميز أعوانهم نظرا للمهام الموكولة إليهم[235]، وهذا ما يدعوا إلى إعادة النظر في هذا النظام والرقي به إلى مستوى المهام التي أصبحت تقوم بها هيئة تفتيش الشغل[236] .

إن صدور وتطبيق مدونة الشغل في الواقع أبان عن مجموعة من المسائل، ومنها عدم دقة تنظيم المحاولات التصالحية التي يقوم بها مفتش الشغل، حيث يعرف الصلح التمهيدي[237] نوع من الغموض والقصور من حيث الصياغة الفنية للنص التشريعي أو من حيث الممارسة[238].

إن هذا التنوع والتعدد الذي أفرزته مدونة الشغل في مهام مفتش الشغل من شأنه أن يؤثر سلبا على دوره الرقابي[239]، وذلك من خلال اسنادها الإختصاص التصالحي لهذه الهيئة من خلال مقتضيات المادة 532 من م.ش.بعد ما كان مجرد إختصاص واقعي، حيث بالرجوع إلى الإتفاقيات الدولية هذه الأخيرة لم تتضمن أي مقتضيات تتعلق بإسناد مهمة التصالح إلى الأعوان المكلفين بالشغل[240]، بل أكثر من ذلك أن التوصية رقم 81 الملحقة بالإتفاقية رقم 81 حول تفتيش الشغل في الصناعة والتجارة، والتوصية رقم 133 الملحقة بالإتفاقية رقم 129 بتفتيش الشغل في الزراعة، إستبعدا أن تشمل وظائف مفتش الشغل مهام تتعارض مع مهمته الأصلية.

كما أن ضعف الجزاءات في قانون الشغل يؤثر بشكل سلبي على تدخلات جهاز تفتيش الشغل، ويحد ذلك من سلطاته من خلال السهر على تطبيق المقتضيات التشريعية المؤطرة لعلاقات الشغل، فإنه وقبل ذالك يسهر بالدرجة الأولى على ضمان الأمن الإجتماعي عن طريق الوظيفة التصالحية[241] .

ثانيا : محدودية التعاون بين مفتش الشغل والقضاء

سنحاول معالجة هذه النقطة المتعلقة بالإكراهات المعيقات التي تحد من علاقة مفتش الشغل بالقضاء، وذلك من خلال إبراز تأثير الغموض محاضر مفتشية الشغل على القضاء(1)، ثم التطرق إلى الإختلالات التي تعرفها مسطرة إحالة المحاضر على القضاء(2).

 1 – :تأثير غموض محاضر مفتش الشغل والقضاء

إن الوسيلة القانونية لمراعاة مقتضيات قانون الشغل وحمل المشغلين المخالفين على احترامها تتجسد في توقيع الجزاءات القانونية على كل مخالف ويمر ذلك بالضرورة عبر تحرير محاضر المخالفات من قبل مفتش الشغل[242]،  – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية -إلا أن إقرار مدونة الشغل الإختصاص التصالحي لمفتش الشغل أبان عن مجموعة من المسائل التي تحد من فعاليتها ما يلفه من الغموض ويتسم بانعدام الدقة[243]، كما أن المشرع لم يعرف لنا المحضر على خلاف بعض القوانين الأخرى[244] ولم يقوم بتحديد مضمون هذا الأخير كما أنه لم يحدد أجل تحرير المحضر ولا الجهة التي يتعين أن يسلم إليها المحضر، فالمحضر الذي يحرره مفتش الشغل لا يخضع إلى شكليات معينة[245]، كما أن مدونة الشغل لم تحد من المسؤول مدنيا وجنائيا لدى يجب أخذ بعين الإعتبار هذه العناصر[246] .

وتبعا لهذا فعدم إثبات هوية المشغل في المحضر أو عدم  إثباتها بالشكل المطلوب يجعل النيابة العامة تواجه عند تلقيها المحضر مشكل تحديد هوية المخالف الذي ستتابعه الشيء الذي يدفعها إلى تبني حلين :

• الحل الأول : يمثل في إرجاع المحضر إلى مفتش الشغل من أجل استكمال هوية المشغل المخالف وهو ليس بالأمر السهل لأن إرجاع المحضر لا يتم إلا بعد مدة ربما يكون المفتش الذي حرر المحضر انتقل إلى مندوبية أخرى [247].
• الحل الثاني : سلوك النيابة العامة المسطرة العادية وذلك من خلال إزحالة المحضر على الشرطة القضائية التي تستدعي رئيس المقاولة والتأكد من هو يته[248].

وإذا كان مأل محاضر تفتيش الشغل الحفظ في بعض الأحيان وذلك في حالة غموضها[249]، وهذا يكشف عن قصور في علاقة مفتشية الشغل بالنيابة العامة المخولة لها تحريك الدعوى العمومية.

ومما لا شك فيه أن هذا التوجه- المتعلق بحفظ محاضر المخالفات –سيقضى على عمل مفتش الشغل بالإجهاض، ويكرس واقع المحدودية في علاقة  مفتشية الشغل بالنيابة العامة خصوصا أمام غياب مقتضى قانوني في مدونة الشغل يخول لمن بلغ الوقائع إلى وكيل الملك الذي يتخذ قرار الحفظ أن يلجأ إلى الوكيل العام للملك للطعن في القرار القاضي بالحفظ كما هو الحال في ظل قانون المسطرة الجنائية الفرنسية[250].

من هذا المنطلق، يمكن القول أن المشرع المغربي من خلال هذه المقتضيات القانونية، لم يقم بتجويد النص القانوني نظرا لإفتقاره  لمجموعة من المقومات التي تكرس وتحقق الأمن القانوني في القاعدة القانونية : إحترام الدقة، سهولة الفهم، تلافي تناقض القواعد، وقاعدة معيارية .

فالصياغة التشريعية ليست مجرد فن بل هي علم أصيل تضبطه قواعد ومبادئ عدلية يلزم اتباعها ففي مبناه يلزم الوضوح وعدم الإبهام بما يتسنى معه لكل من الأجير والمشغل إدراك معانيه[251] .

                2 – معيقات مسطرة إحالة المحاضر على القضاء

بعد تحرير المحضر من قبل مفتش الشغل يقتضي عليه إتباع مسطرة قانونية تتجلى في إحالة محاضر المخالفات على القضاء إلا  أن إحالتها على القضاء لا زالت تثير بعض الإشكالات[252]، سواء على مستوى مسطرة إحالة محاضر المخالفات غير المتعلقة بالصحة والسلامة ولعل أهمها البثور التي تعاني منها المادة 539 من مدونة الشغل[253] .

وعلى هذا الأساس يظهر أن نظيرا من محضر المخالفة يحال على المحكمة مباشرة من قبل المندوب الإقليمي مما يعني أن الإحالة تكون مباشرة فإن هذا المقتضى يثير بعض التساؤلات بخصوص الحكمة من تخويل الإحالة للمندوب الإقليمي وليس لمفتش الشغل الذي حرر المحضر بنفسه؟وما الحل إذا لم يتم إحالته من طرف المندوب الإقليمي؟

يرى بعض الفقه[254] بأن المشرع المغربي سار في نفس التوجه الذي أقره المشرع الفرنسي حيث منح هذا الأخير للمدير الجهوي إحالة المحاضر على النيابة غير أنه إذا لم يقدم على ذلك فإنه يحق لمفتش الشغل محرر المحضر الحق في أن يحيل محضره بنفسه .

وبالتالي فالمشرع المغربي كعادته قد وقف في منتصف الطريق واستعمل منهجية الإنتقاء أو ما يمكن أن نسميه بالمعالجة المبثورة، إذ أن جوهر النص القانوني يوحي إلى الفعالية والجدية في حين أنه يظل قاصرا وغير جدوى وفي نفس الوقت لم يقرر أي جزاء لعدم الإحالة أو التماطل في ذلك[255]، وهذا ما يسمي بعدم جودة القاعدة القانونية وفيه ضرب لمبدأ الأمن القانوني التي يعتبر من أسس دولة الحق والقانون.

إلى جانب هذا نجد أن المشرع المغربي وذلك في إطار المادة 540 من مدونة الشغل،  لم يحدد المقصود بالخطر غير الحال الذي يوجب منح تنبيه وتحديد أجال لدرئه وإذا كان التنبيه المسبق للمشغل المخالف لقواعد حفظ الصحة والسلامة غير الخطر الحال يطيل مسطرة إحالة المحاضر ويعيق التعاون بين مفتشية الشغل والقضاء[256] .

فإن المشرع المغربي  لم يقف عند هذا الحد بل ذهب أبعد من ذلك بسن مقتضى أخر من شأنه أن يعصف بالمسطرة كلها ويجعل مقتضيات حفظ الصحة والسلامة داخل المقاولات لا تبرح ثنايا سطور مدونة الشغل، وذلك من خلال منح المشغل حق التظلم في قرار مفتش الشغل طبقا للمادة 541 من م. ش.دون تحديد نطاق هذا التظلم[257] .

ومن خلال كل ما سبق يمكن القول أن علاقة جهاز مفتشية الشغل بالقضاء يعيقها الواقع العملي والنص القانوني المؤطر لها، الذي يحمل بوادر علاقة متوترة وغير مبنية على مسطرة قانونية واضحة ودقيقة، من أجل تحقيق أمن قضائي هذا الأخير الذي يعتبر رديفا للأمن القانوني، وحماية الأجير باعتباره الطرف الضعيف في العلاقة الشغل الفردية.

لذلك فإن النهوض بالعلاقة المذكورة يقتضي الإصلاح على المستويين والنظر إلى هذين الجهازين كوحدة متكاملة للرقابة، أحد وجهيها إداري والأخر قضائي على نحو يصبح معه التعاون والتكامل بينهما واجبا والتزاما قانونيا فتقوية علاقة مفتشية الشغل بالقضاء تستدعي سن نظام قانوني دقيق وواضح[258] .

المبحث الثاني: محدودية الأمن القانوني على مستوى ظروف الشغل

إن المشرع المغربي في مدونة الشغل وإن جاء بمجموعة من المقتضيات الحمائية والمنظمة لظروف الشغل هذه الأخير التي سوف نقتصر على مدة الشغل والأجر، إلا أنها ظلت مع ذلك قاصرة في أن توفر الحماية الكاملة كما هو متعارف عليه في المواثيق الدولية ويتعلق الأمر أساسا بالقصور التشريعي على مستوى مدة الشغل(المطلب الأول)، وكذا المحدودية على مستوى التنظيم القانوني للأجور(المطلب الثاني).

المطلب الأول: مدة الشغل والغموض التشريعي

مما لا شك فيه أن المشرع من خلال مدونة الشغل تدخل ونظم مدة العمل ولم يعطي الحق لأطراف العلاقة الشغلية، إلا أن هذا التنظيم لساعات العمل العادية جاء عاما ولم يشمل بالحماية ، بعض الفئات من الأجراء (الفقرة الأولى) ، كما أن الأسباب المبررة لتخفيض من ساعات العمل جاءت غامضة وغير واضحة ( الفقرة الثانية )  .

الفقرة الأولى: ضعف التنظيم القانوني لمدة الشغل

وبالرجوع إلى المادة 184 من مدونة الشغل نجد أن المشرع المغربي أغفل تحديد ساعات تشغيل الأجراء الأحداث على خلاف التشريعات المقارنة، وبالتالي جاءت مقتضيات هذه المادة عامة، وحددت مدة الشغل في القطاعات الفلاحية والقطاعات غير الفلاحية دون تمييز بين الأجراء لا بحسب الجنس أو السن ففي إطار الحماية التي أولتها مدونة الشغل لبعض فئات الأجراء بحسب جنسهم أو سنهم، وكان من الأجدى منع امتداد نظام تجاوز الحد الأقصى القانوني لساعات العمل على النساء الأجيرات وكذلك الأجراء الأحداث [259].

وإلى جانب هذا أن المشرع قد نص في الفقرة الأخيرة من المادة 184 على تحديد الإجراءات التطبيقية لهذه المادة بنص تنظيمي^[260]، هذا الأخير الذي كرس مقتضى أساسي في المادة الثالثة منه يتمثل في ضرورة إخبار العون المكلف بالتفتيش بالبرنامج المعتمد من طرف المشغل، غير أن الملاحظ أن المشرع لم يقم بتحديد في المرسوم الكيفية التي يجب إخبار مفتش الشغل هل يكون بشكل شفوي أو كتابي ؟؟وهذا يعتبر إخلال بمبدأ من مبادئ لتحقيق الأمن القانوني وهو الوضوح في القاعدة المسطرية .

وكما نص المشرع على أن تخفيض مدة الشغل السنوية في القطاع غير الفلاحي من 2496 إلى 2288 ساعة  لا يترتب عليه تخفيضا في الأجر وفق مقتضيات الفقرة الرابعة من 184 من مدونة الشغل، إلا أن هذا المقتضى ليس على إطلاقه، حيث أن المشرع في المرسوم المشار إليه سابقا نص في مادته عن عدم تخفيض الأجر على الأجراء الذين كانوا يزاولون عملهم في تاريخ 8 يونيو 2004، وهو تاريخ دخول مدونة الشغل حيز التنفيذ دون أن يسري ذلك على الأجراء الذين تم تشغيلهم إبتداء من هذا التاريخ[261] .

وعلى هذا الأساس ضرب المشرع عرض الحائط من أهم ضمانة قانونية باعتبارها ألية ضامنة لتحقيق الحماية فإن الضمانة القانونية هي وسيلة للوصول إلى الأمن القانوني وترسيخها لهذا المبدأ[262]، أي أن وجود الأمن القانوني رهين بوجود الضمانات القانونية .

كما أن المشرع لم يحدد المدة القصوى اليومية في القطاع الفلاحي فإنه إقتصر أيضا في تنظيم مدة الشغل الأسبوعية في القطاع غير الفلاحي دون القطاع الفلاحي وهي 44 ساعة توزع بطرقة متساوية أو غير متساوية على أيام الأسبوع شريطة التقيد بالشروط المنصوص عليها في المادة 184 من م.ش[263]، وبالتالي إفتقار النص القانوني للجودة لعدم دقة المشرع في تحديد مدة الشغل في القطاع الفلاحي، مما يؤدي إلى إنعدام الأمن القانوني .

وهذا ما يناشد به جانب من الفقه المغربي[264] بضرورة تخفيض هذه المدة أو على الأقل خلق إنسجاما مع مقتضيات الإتفاقية رقم 64 لمنظمة العمل الدولية التي تنص على مبدأ 40 ساعة في الأسبوع، وتجويد النص المصاغ من خلال تحقيق الفعالية وحل الإشكال المطروح على مستوى الممارسة و التلاحم بين المقتضيات القانونية من أجل إحداث نسقية مترابطة وسهلة الفهم[265]، وتعتبر هذه الضوابط التي تمكن من قياس صياغة وجودة القاعدة القانونية للتأكد من مدى توفيرها للأمن القانوني.

وتبعا لهذا بالرجوع إلى الفقرة الأولى من المادة 189 من مدونة الشغل يتضح أن يمكن للمشغل أن يمدد فترة العمل اليومية لإستدراك ساعات الشغل الضائعة في حالة التوقف الجماعي في المؤسسة أو جزء منها أو لأسباب عارضة أو لقوة قاهرة، وبالتالي  فالمشرع لم يعرف لنا مصطلح الأسباب العارضة، هذا الأخير الذي تأخذ مفهوما واسعا وفضفاضا وقد يتجسد الأمر في هذه الحالة في عطب في الألات أو نقصان في المواد الأولية أو إنقطاع التيار الكهربائي، وبالتالي تحدد هذه الأسباب من منطلق السلطة التقديرية للمشغل وهو الأمر الذي قد لا يخدم مبدأ التوقعية( القابلية للتوقع ) قصد تحقيق الأمن القانوني.

الفقرة الثانية: غموض ظوابط التخفيض الإستثنائي لمدة الشغل

وإنطلاقا من المادة 185 من مدونة الشغل[266] يتضح منها أن المشرع لم يعرف مصطلح الأزمة العابرة، كما لم يضع أي معيار يحدد درجة وحدة هذه الأزمات الإقتصادية لتخفيض ساعات الشغل، الشيء الوحيد الذي أقدم عليه هو تقيده لهذه الأزمات الإقتصادية بأن تكون عابرة مما يفتح الباب بمصرعيه أمام أصحاب المقاولات العابرة للإستغلال هذا الغموض أو بالأحرى الفراغ التشريعي على حساب الطبقة العاملة، فبالإضافة إلى المبررالأول الذي يتمثل في الأزمة الإقتصادية العادية، فقد إعتبر المشرع المغربي وبمقتضى الفقرة الثانية من المادة 185 المشار إليها أعلاه، حدوث ظروف خارجة عن إرادة المشغل سببا أخرا مبررا ومشروعا الإستفدة من المقتضيات الخاصة بالتخفيض الإستثنائي لمدة الشغل العادية[267] .

وفي نفس الإطار يبقى هذا المصطلح يبقى فضفاضا يصعب تحديده مما يفتح المجال واسعا أمام المشغل وإن كان ذالك سيتقل كاهل القضاء في حالة النزاع، فكثرة المنازعات وعدم جودة القواعد القانونية يشكل تهديدا لمبدأ الأمن القانوني الذي هو أساس المناخ السليم للمقاولة[268] .

فهذه العبارة ” ظروف طارئة خارجة عن إرادة المشغل “هي عبارة جد مرنة وواسعة النطاق وفي ظل غياب أي تعريف لهذا السبب المبرر لتخفيض مدة الشغل العادية فقد إعتبره بعض الفقه سبب غامض وتحوم حوله جملة من الإشكالات والتأويلات المختلفة فقها وقضاء وعلى مستوى الفرقاء الإجتماعيين الأمر الذي سيضر لا محالة بمصلحة أحد طرفي علاقة الإنتاج وفي الغالب الأجراء[269] .

إلى جانب هذا نجد أن بعض العبارات المستعملة في النص تفتقد إلى الدقة ” يمكن للمشغل” ويمكن القول إزاء هذا المصطلح أنه لا تعكس توصيف المسؤولية الملقاة على عاتق المشغل، كما أشارت هذه المادة عبارة “الوقاية “ويمكن القول إنطلاقا من رأيي الشخصي المتواضع هو تدبير الإكراهات الإقتصادية العابرة وليس الوقاية منها، وهذا كله يؤكد على إنعدام الأمن القانوني .

وبالرجوع للمقتضيات الواردة في المواد 196 إلى 204 من مدونة الشغل والتي تنص الإطار القانوني للساعات الإضافية، نجدها قد أغفلت التنصيص على هذه الجزئية التي من شأن تنظيمها، ويعزى هذا النقص إلى طغيان المنطق القانوني[270] المطلق على صياغة النصوص القانونية وإلى شبه الغياب لمنطق اقتصاد الشغل، هذا العلم الذي لاشك أن الإعتماد عليه قد يؤدي في نظرنا إلى إعادة صياغة قانون الشغل وإعادة تنظيم سوق الشغل وفقا للظرفية الإقتصادية المتغيرة مع الإنضباط بالإطار القانوني المحكم الذي سيساهم في ضبط سوق الشغل عن طريق مجموعة من الأليات[271].

المطلب الثاني: قصور التدابير الحمائية  في مجال الأجور

من المعلوم أن الأجر يكتسي أهمية من الناحية القانونية باعتبارها عنصرا من العناصر الأساسية في عقد الشغل إذ بدونه لا تقوم لهذا الأخير قائمة، فإن التشريع المغربي لم يعرفه بخلاف التشريعات المقارنة[272].

وإذا كان قانون الشغل المغربي قد سعى إلى وضع مبادئ خاصا بالأجور تقديرا لطبعها الحيوي بالنسبة للأجراء فإن تطور الحياة الإقتصادية والإجتماعية تبعا لنمو الصناعة والتجارة، أفرز عن محدودية قانون الشغل وخاصة المقتضيات المتعلقة بحماية الأجور في حدها الأدنى ( الفقرة الأولى )، بالإضافة إلى قصور التدابير الزجرية المتعلقة بالأجر (الفقرة الثانية ) .

الفقرة الأولى:الحد الأدنى للأجر أية حماية ؟

إن مدونة الشغل لما كرست مبدأ التراضي في تحديد  قيمة الأجر بين طرفي عقد الشغل الأجير والمشغل فإنها بالمقابل قد قررت ضمان الحد الأدنى القانوني للأجر المستحق للأجراء سواء في النشاطات الفلاحية وغير الفلاحية، والذي من شأنه أن يضمن الأجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية مناسبة لمسايرة تطور مستوى الأسعار والمساهمة في التنمية الإقتصادية والإجتماعية وتطوير المقاولة[273] .

تتجلى مظاهر القصور التشريعي في الإستثناءات التي منحها المشرع للمشغل والتي تحاول النزول بالحد الأدنى للأجور إن مسألة الإنقاص الإستثنائي من ساعات العمل القانونية تحتل المكانة هامة نظرا لتأثير هذا التقليص من ساعات العمل القانونية طبقا لمقتضيات المادة 185 من مدونة الشغل[274]، هو خروج عن الطابع الجزافي للأجر الذي  يفترض استقلاله عن حالة تسيير المؤسسة بحيث لا يتأثر بما يصيبها من أزمات وخسائر، كما أنه يخرج عن الطابع المعيشي للأجر .

فالمشرع من خلال هذه المادة قد تجاهل الطابع المعيشي للأجر بالنسبة للعامل وأسرته وكونه المورد الرئيسي الذي يهدف إلى ضمان أمن واستقرار الأجيروأسرته[275]، إذا لم يكن الوحيد لأغلبية الأجراء وانطلاقا من المادة نفسها يمكن القول أن الأجير أصبح يتحمل تبعات الظروف الإقتصادية التي تتعرض المقاولة للحد من الأثار السلبية على هذه الأخيرة بل يتقاسمها مع المشغل[276] ، في حين أن الأرباح يحتكرها هذا الأخير وحده وهنا تكمن المفارقة الغريبة في هذا النص، لذا حبدا لو عمد المشرع إلى النص على إعطاء جزء من الأرباح التي تحققها المقاولة ، نتيجة تغيير الظروف الإقتصادية أو حصول المشغل على أرباح إستثنائية للأجير كمقابل لتحمله  خسائر لم تكن له يد في الظروف التي أدت إلى الأزمة الإقتصادية التي وقعت فيها المقاولة وثمنا لتضحيته لتحقق التضامن الفعلي بين الأجير والمشغل في إنقاذ المقاولة[277] .

ومن المؤسف أن يهدف المشرع إنقاذ المقاولة على حساب الطبقة العاملة بتخفيض تكاليفها الأجرية والحال أن المجال الضريبي والفوائد البنكية هما ما يمكن أن يشكلا وسيلة لإنقاذ المقاولة وإنما يتعين أن يتم تمتيع هذه الأخيرة ولو بصفة مؤقتة ببعض الإعفاءات الضريبة أو الجمركية[278] .

وإلى جانب هذا نجد المشرع المغربي من خلال المادة 154 من مدونة الشغل نص على توقيف سريان عقد الشغل بالنسبة للمرأة الأجيرة خلال فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبع أسابيع وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبع أسابيع كما يمكن إطالة هذه المدة بمقتضى شهادة طبية تتبث ذلك.غير أن هذا الحماية ضربها عرض الحائط لغياب نص قانوني يحدد لنا طريقة أداء الأجر أثناء هذه العطلة مما يعد ثغرة خطيرة في مدونة الشغل[279].

فمن المؤسف أن التشريع المغربي لم يظل وفيا لظهير 18 يونيو1938 الملغى المتعلق بمدة الشغل، الذي إعتبر أن التقليص من ساعات العمل لا يمكن أن يمس الأجر حيث أن المدونة لم تسر في هذا الإتجاه بعد أن نصت صراحة أن الأجر لا يؤدي إلا عن مدة الشغل الفعلية التي يكون الأجير أداها لمصلحة المشغل بعد التقليص من ساعات العمل شرط ألا يقل الأجر في جميع الحالات عن 50 في المائة[280] ، هذا ما يمكن اعتباره إجحاف في حق الأجير.

ولا يخفى على هذا أن يؤثر على السلم الإجتماعي داخل المقاولة باعتبار هذا الأخير عامل أساسي لتوفير الأمن وإستقرار علاقات الشغل الفردية، وإذا ما فقدت السلم داخلها فإن النتيجة هي تدهور الأمن وزعزعة الإستقرار، نظرا لأن مصطلح السلم الإجتماعي يتوارى مع مفهومه الواسع وله ترابط قوي مع الأمن القانوني[281].

الفقرة الثانية: محدودية الحماية الجنائية للأجر

إن من بين المقتضات الزجرية التي يشوبها بعض مكامن الضعف نجد المقتضيات المتعلقة بالأجر، وتحديد الأدنى القانوني له وتتمثل أهم مظاهر التجريم المرتبطة بالحماية القانونية للأجر في عدم إحترام شروط أداء الأجر، حيث نصت المادتان 361 و 375 من مدونة الشغل على أنه يعاقب بغرامة مابين 300 و500 على خرق مقتضيات تحديد وأداء الأجور[282] .

وعلى هذا الأساس يتضح أن الغرامة تبقى غير كافية عند مخالفة هذه المقتضيات القانونية، فالغرامات تصبح هزيلة عندما يكون الخرق قائما من طرف المشغل في مواجهة أكثر من 40 أجير فإذا كانت المادة 361 من مدونة الشغل، تعاقب فيما تحت بصدد بغرامة من300 إلى 500 درهم بالنسبة لمخالفة القانون في مواجهة أجير واحد فقط فإن قسمة 20.000درهم على 500 درهم تفرز بأن الأمر يتعلق بأربعين أجير،[283] وفيما يتعلق بعقوبة الحبس فهي تكاد تكون شبه غائبة في مدونة فلم تذكرها هذه الأخيرة إلا مرة واحدة كجزاء عن جريمة تسخير الأجراء لأداء الشغل قصرا أو جبرا شريطة أن ترتكب في حالة العود .

ورغم أن المشرع قد حاول قدر الإمكان من خلال مدونة الشغل أن يضيف قيمة بالمقارنة مع القوانين السابقة من خلال فرض غرامات مالية في حالة خرق الإجراءات المتعلقة بالحد الأدنى للأجر إلا أنها تبقى دون الفعالية المرجوة فالمشرع عندما حدد مبلغ الغرامة في 300 إلى 500 درهم على خرق مقتضيات المادتين 361 و 375 من المدونة ، فإن هذا التحديد وإن قولنا  أنه سيفي بالغرض في الوقت الحاضر فإنه قد يفقد أثره الزجري في المستقبل نظرا لتطور الظروف الإقتصادية والإجتماعية، وهو المنظور الذي كان غائبا لدى المشرع الإجتماعي ولم ينتبه إلى كون تحديد مبلغ المخالفة في مبلغ محدود وهزيل سيؤدي لا محال بفضل تطور التكاليف العيش وبطء مسطرة وضع ومراجعة القوانين إلى التلطيف من قوتها الزجرية ، وبالتالي تصبح هذه الغرامات بدون فعالية مع مرور الوقت[284].

بل أكثر من ذلك، نجد أن أغلب المخالفات يعاقب عليها بالغرامات وهي تبقى غير فاعل في تحقيق الردع المتوخى من إقرارها، خاصة أن المقاولات والشركات الكبرى لا تلتفت لمثل هذه الغرمات ولا تشكل بالنسبة إليها أي هاجس عقابي ردعي مادام ما ستجنيه من مخالفة  لمقتضيات مدونة الشغل سيكون مرتفعا بالمقارنة مع ما ستؤديه من غرامة مالية،  قام أقر المشرع في إطار تقوية لعملية  الزجر لمبدأ تعدد الغرمات بتعدد ضحايا المخالفة[285]، مما يؤدي إلى الحيلولة دون إستهتار أرباب العمل بالإلتزمات الملقاة على عاتقه وم معتمدين على بساطة قيمة الغرامة الواحدة مهما تعدد الاجراء[286].

من كل ما سبق يتبين أن المشرع المغربي لم يراعي – هذا المقال منشور على موقع الجامعة القانونية المغربية الافتراضية – إقرار جزاءات رادعة، لأن النجاح الحقيقي للنص القانوني في توفير الأمن القانوني للمراكز القانونية واستقرارها يكمن في سن جزاءات تحقق الردع، وافتقار القاعدة القانونية للإلزامية من خلال إقرار غرامات مالية هزيلة، مما يؤدي إلى إنعدام الأمن القانوني ومحدوديته.

 خاتمة

وفي ختام هذا البحث، والذي حاولنا من خلاله الإحاطة بمبدأ الأمن القانوني أثناء سريان العلاقة الشغلية، باعتباره من أكثر المفاهيم تداولا في المجالين القانوني والقضائي معا، وذلك بإظهار تجلياته على مستوى علاقة الشغل الفردية وكذا محدوديته، ومن خلالها قد خلصنا إلى بعض الإستنتاجات وهي كالتالي:

أصبح هذا المبدأ وما يحتويه من مبادئ في صلب الإهتمام، وذلك بفضل ما يوفره هذا المبدأ من حماية للمراكز القانونية وإستقرار العلاقة الشغلية بين الأجير والمشغل، لذلك فإنه لا مناص من أجل تحقيق الأمن القانوني وضمان إستقرار في الشغل، وذلك بهدف استتباب السلم الإجتماعي وجعله رافعة لتحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية، وهذا يقتضي الصياغة الجيدة للنص القانوني، باعتباره عنصرا من عناصر الجودة وتثبيتها داخل نظام علاقات الشغل الفردية مع ضمان متطلبات تحقيق الأمن القانوني.

الأمر يتطلب إفراغ القواعد القانونية في شكل قواعد معيارية[287] لتكريس القانون، ولضمان هدف سهولة فهم حرفية النص القانوني والولوج إليه وجعل تتسم بالبساطة، وكفالة متطلبات مبدأ الأمن القانوني واستقرار العلاقات القانونية، واستتباب السلم الإجتماعي داخل المقاولة وخارجها، وتقليص دائرة اللاقانون، لكن يرجع الأمر إلى صعوبة تحيين النصوص القانونية المنظمة لعلاقات الشغل الفردية وعدم ملائمتها للمستجدات المتطورة التي أصبحت يعرفها الواقع الإجتماعي والإقتصادي.

فإن هذه السبب ليس هو الوحيد بل هناك سبب أخر يرجع إلى الترجمة الركيكة جراء الإقتباس من النصوص الأجنبية، لما فيه من تأثير على جودة النص القانون، بل أكثر من ذلك خرق مبدأ المساواة أمام القاعدة القانونية وكثرة المنازعات وكذا تلافي التناقض بين النصوص القانونية .

وإلى جانب هذا حتى لا ننسى ضعف الضمانات القانونية المخولة لطرفي عقد الشغل الفردي، سواء من خلال وجود ثغرات قانونية في الإجراءات المسطرية المتعلقة بالفصل أو مسطرة الصلح أو الإعفاء لسبب إقتصادي، وما تعانيه المنظومة الصلحية في نزاعات الشغل الفردية من ثغرات قانونية وواقعية، تحول بينها وبين السمو بالعلاقات المهنية إلى مسار التنمية الإجتماعية، إضافة إلى القصور التنظيمي للتعويضات المستحقة للأجراء وكذا على مستوى ظروف الشغل، وقصور المقتضيات القانونية المنظمة  لجهاز مفتشية الشغل وعلاقته بالقضاء الإجتماعي، والتي لا زالت لم ترقى بعد إلى ضمان الإستقرار الكافي، وذلك لقوة مركز المشغل بالمقارنة مع الأجراء لا سيما في علاقات الشغل الفردية .

وإذا كان مبدأ الأمن القانوني أحد مقومات دولة الحق والقانون تلزم بموجبه الدولة لضمان قدر من الثبات النسبي للعلاقات القانونية وهو بذلك يترجم متطلبات اللازمة لجودة النص القانوني، وناهيك على أن المهم ليس وضع القوانين فقط ولكن الأهم من ذلك هو تطبيقها ولن يكون ذلك إلا بتحلي بروح المواطنة الصادقة البعيدة كل البعد عن المصالح الضيقة، وسن أليات تفيعل هذه المقتضيات من أجل حسن تطبيقها وترجمتها على أرض الواقع .[288]

والإصل أن أي قانون مهما كانت دقة صياغته ووضوح أحكامه بأن تكون عامة مجردة، غائية إجتماعية، ومنظمة للسلوك الإنساني وصالحة لكل زمان ومكان، سيظل عملا قانونيا يكتنفه الغموض والنقص، لأنه صادر عن الإنسان الذي يحتمل الصواب والخطأ، وقد يتسرب التأويل الخاطئ لبعض نصوصه عند تطبيق أحكامه، أو الفهم المنافي للفلسفة التشريعية لواضعه أو غير ذلك[289] .

وإذا كانت النصوص القانونية المنظمة لعلاقات الشغل الفردية، تحقق نوعا من الأمن القانوني بين الأوضاع القانونية الناشئة عن العلاقة القانونية، وذالك على أساس ثقافة التوافق بين مصالح المشغل من جهة ومصالح الأجراء من جهة أخرى، فإن ذلك سيبقى ناقصا إذا لم يكن هناك قضاء مؤهل لنقل تلك الحماية والضمانات الحقوقية من حالة السكون إلى حالة الحركة عند المس بها، من خلال الإجتهاد القضائي في المادة الإجتماعية الذي يهدف بدوره إلى تحقيق أهداف المدونة حماية للمقاولة بجميع عناصرها الأجراء، وأرباب العمل، والإنتاج تحقيقا لمبدأ المساواة أمام القانون[290]، مما يكرس الأمن القانوني والقضائي .

وأن أي خلل في قيام القضاء وعلى رأسه المجلس الأعلى بدوره بمهمته في هذا المجال، تكون له أثار سلبية تتجلى في ضعف الثقة في المؤسسة القضائية بل والتأثير السلبي على الإستثمار الذي أصبح يفرض بحدة سيادة الأمن القانوني والأمن القضائي في ميدان الأعمال لأن نجاح المقاولة وإن كان يعتمد على منطق إقتصادي فإن القضاء يلعب دورا كبيرا في دعم هذا النجاح[291].

وإنطلاقا مما توقفنا عليه من الاستنتاجات، توصلنا إلى بعض الاقتراحات نأمل أن نكون فيها على صواب، وهي كالتالي :

• الإرتقاء بمبدأ الأمن القانوني إلى مصاف القواعد والمبادئ الأساسية دستوريا ودوليا، من خلال تكريس والتنصيص الصريح لهذا المبدأ في الدستور المغربي.
• العمل على توحيد الإجتهاد القضائي في المادة الإجتماعية واستقراره، لما فيه من تأثير مباشر على الأمن القانوني .
• ينبغي العمل على تشريع أقل لتشريع أفضل، وتجويد الأحكام الشكلية والفنية والموضوعية لمقتضيات مدونة الشغل، واعتماد المقاربة الإستشارية فهي ضرورية ومطلوبة لتقديم الحلول والمقترحات والإستشارات وهي مفتاح الفعالية في الأداء لقيام قاعدة قانونية تستجيب لمتطلبات مبدأ الأمن القانوني.
• التعجيل بإصدار المقتضيات القانونية التطبيقية بجميع أشكالها من خلال مراسم أو قرارات وزارية، والتي تنظم بشكل الأمور التفصيلية التي قد لا تتوفر في الإطار التشريعي العام( مدونة الشغل) لتكريس مبدأ الوضوح في القاعدة القانونية .
• ضرورة إعادة النظر في المقتضيات الزجرية في مدونة الشغل، بسن عقوبات تحقق الردع دون إقتصارها على غرامات مالية هزيلة، وتشديد المراقبة من أجل ضبط المخالفات ووضع وسائل كفيلة لتحريك المتابعة بشأن هذه المخالفات.
• في ظل الجدل الفقهي الذي تثيره المادة 41 من مدونة الشغل، يتعين على المشرع التدخل لإعادة صياغة المادة 532 من مدونة الشغل وجعلها أكثر تحديدا وذلك بجعل المادة 532 من مدونة الشغل، تؤكد بدورها على القوة الإبرائية لمحاضر الصلح التي يحررها العون المكلف بتفتيش الشغل متى نجح التوفيق بين طرفي النزاع واحترام الشروط الخاصة، بتحرير محضر الصلح المنصوص عليها في المادة 41 من مدونة الشغل، تعزيزا لحجية محاضر الصلح أمام القضاء .
• تحديد المقصود بشرط ممارسة نفس النشاط والذي كرسه القضاء عند تغيير المركز القانوني للمشغل وأن الأوان لتكريسه قانونا من قبل المشغل من أجل سد الثغرة القانونية حتى يتسنى تطبيق قاعدة إستمرارية العلاقة الشغلية .
• التوسع في تطبيق قاعدة إستمرارية عقود الشغل في جميع الحالات التي تستمر فيها المقاولة بعد التغيير في ممارسة النشاط السابق ولو كان هذا الإستمرار على شكل الإنتقال الجزئي للنشاط السابق إلى المشغل الجديد .
• التفكير في إعادة النظر في المادة 16 التي تنظم حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة .
• إضافة مادة خاصة تنظم مدة عقد الشغل المحدد المدة لرفع اللبس والغموض الذي تعرفه.
• إصدار نصوص تنظيمية لتوضيح المقتضيات الواردة في المادة 66 إلى 71 والمتعلقة بالفصل لأسباب تكنولوجية، أو هيكلية، أو اقتصادية، وإغلاق المقاولات .
• يجب كذلك النص بشكل صريح على القوة الثبوتية للمحاضر والتقارير التي يحررها مفتش الشغل، والتدخل في مجال الإثبات وقلب قاعدة شهادة الشغل واعتبارها تحمل ولا تطلب وكذا الزيادة في مدة سقوط المطالبة بها[292] .
• ضرورة إقتسام المشغل لسلطته التأديبية مع الغير، عن طريق إنشاء مجالس تأديبية تضم جميع الأطراف المتدخلة في قانون الشغل، وذلك على غرار ما هو معمول به القطاعين العمومي والشبه عمومي .
• أهمية لدور الذي يقوم به قاضي الصلح في الوقوف على نية المشغل ورغبته الجادة في إرجاع الأجير إلى عمله من عدمه، وبالتالي إنذار الأجير بإصلاح مقاله، وذلك من أجل الإشارة إلى التعويض بجانب طلب الإرجاع إلى العمل حتى يتمكن الحكم به في حال ما إذا بدا لقاضي الصلح بوادر رفض إرجاع الأجير إلى عمله .
• ضرورة تدخل المشرع لسن مسطرة خاصة واضحة لتنظيم دعوى إرجاع الأجير إلى العمل وتقدير التعويض عن الإنهاء التعسفي لعقد الشغل .
• التدخل لقلب قاعدة شهادة الشغل واعتبارها تحمل ولا تطلب، وكذا الزيادة في مدة سقوط المطالبة بها .
• توظيف التكنولوجيا في تجويد صياغة النص القانوني وترتيبه من خلال إحداث قاعدة معلومات توثق الصياغة الأولية للنص التشريعي ومتابعة كل التعديلات عليه.
• البحث عن إنشاء أنظمة لمعالجة الكتابة أو الصياغة تعتمد على قواعد المعرفة في هذا الجانب نستطيع أن نشاهد هذا النوع من أنظمة المعلومات في الدول الأوربية وبالخصوص نذكر منها ألمانيا التي وضعت برنامج LEDA وهو نظام تم تطويره بهدف دعم المشرع عملية الصناعة التشريعية وسن القوانين.
• إستحضار المشرع لمقومات الأمن القانوني في العملية التشريعية، مع الأخذ مختلف أبعاد الأمن القانوني الإجتماعي والإقتصادي .
• – إصلاح القضاء دعامة أساسي لتحقيق السلم الاجتماعي: فمهما بلغت درجة تقدم قواعد القانون، فإنها تبقى حبرا على ورق. إذا لم يكن هناك جهاز قضائي يضمن تطبيق واحترام ما تقرره هذه القواعد من حقوق وضمانات على أرض الواقع، فتحقيق العدالة الاجتماعية إلى العدد الكبير من العمال، لا يتأتى إلا بوجود قضاء مستقل يعتمد قواعد مسطرية مبسط، حتى يساير التطور الاقتصادي والاجتماعي للبلاد.
• إلزامية اللجوء إلى التخصص في مجال قانون الشغل، وذلك بإنشاء محاكم إجتماعية قادرة على توجيه الإجتهاد القضائي ليكون مصدرا لقانون الشغل .
• خلق هيأة مشتركة داخل الغرفة الإجتماعية المتعددة الأقسام بمحكمة النقض، وذلك لضمان توحيد الإجتهاد القضائي الذي يعتبر الدور الأساسي في تحقيق الأمن القانوني والقضائي .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

لائحة المراجع

أولا: باللغة العربية

• الكتب
• الكتب العامة :
• حامد شاكر الطائي، العدول في الإجتهاد القضائي، دراسة قانونية تحليلية مقارنة، المركز العربي للنشر والتوزيع، طبعة 2018 .
• صباح كوتوا، دروس في القانون الإجتماعي، مطبعة قرطبة أكادير، طبعة 2018 .
• زكرياء العماري، المنازعات الإجتماعية دراسات وأبحاث في ضوء مدونة الشغل، سلسلة دراسات وأبحاث، العدد 11 ، مطبعة المعارف الجديدة الرباط،طبعة 2017 .
• عز العرب لحكيم بناني، هل تشكل المرجعية الأخلاقية عائقا أمام ضمان الأمن القانوني، ومضات معرفية تكريما للأستاذ عبد الله بنصر العلوي، المركز الأكاديمي للثقافة والدراسات المغاربية والشرق الأوسط، طبعة 2017 .
• ميمون الوكيلي،المقاولة بين حرية التدبير ومبدأ استقرار الشغل، الجزء الثالث الأثار القانونية لإقرار مبدأ إستقرار الشغل، مطبعة الأمنية الرباط ، الطبعة الأولى 2017 .
• محمد بهير، الحماية الزجرية للأ جير في التشريع المغربي، مكتبة الرشاد سطات، طبعة 2017.
• محمد الغالي ، في العلاقة بين علم المصطلحات القانونية وفن الصياغة التشريعية، القانون المغربي في مطلع القرن الحادي والعشرين، الجزء الأول ، مطبعة والوراقة الوطنية مراكش، طبعة الأولى 2017 .
• مليكة إبن زاهر وعمر نحال وإدريس نجيم، حقوق الإنسان في مجال الشغل وتطبيقاتها في القضاء الوطني،.منشورات المعهد العالي للقضاء، بدون ذكر المطبعة، سنة 2017 .
• دنيا مبارك، قضايا مدونة الشغل بين التشريع والقضاء، سلسلة المعارف القانونية والقضائية ، مطبعة المعارف الجديدة الرباط ، الطبعة الأولى 2016
• أمينة رضوان، مدونة الشغل من خلال الإجتهاد القضائي (دراسة مقارنة )، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2016 .
• محمد بنحساين، القانون الإجتماعي المغربي، علاقات الشغل الفردية والجماعية، الجزء الأول، مطبعة طوب بريس الرباط، طبعة2016 .
• محمد سعد الجرندي،الدليل العملي لمدونة الشغل قراءة تحليلية نقدية لمقتضايت المدونة مدعم بأهم اجتهادات محكمة النقض،الجزء الأول، مطبعة صناعة الكتاب – الدارالبيضاء، الطبعة الأولى 2016 .
• محمد أطويف ، الطرق البديلة لتسوية نزاعات الشغل، مطبعة المعارف الجديدة الرباط طبعة  2016 .
• بدر الصيلي ، الخصوصيات المسطرية في نزاعات الشغل الفردية ، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الأولى 2015 ، .
• سميرة كميلي،القانون الجنائي للشغل، الجزء الأول ، مطبعة بني زناس وجدة الطبعة الأولى2015.
• محمد طارق، إنتخابات مندوب الأجراء في القطاع الخاص دليل عملي منهجي ، مطبعة طوب بريس- الرباط، طبعة الأولى 2015 .
• أحمد حميوي، الوسيط في قانون الشغل المغربي، مطبعة دار السلام الرباط، طبعة أولى 2013 .
• بوعبيد الترابي، مبدأ إستقرار الشغل في حالة تغيير الوضعية القانونية للمشغل، مطبعة دار السلام الرباط، طبعة 2013 .
• عصام الوراري ، تعديل عقد الشغل على ضوء العمل القضائي،دار النشر للمعرفة الرباط، طبعة 2013، .
• عمر أزوكار، قضاء محكمة النقض في مدونة الشغل الجزء الثاني، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2013 .
• محمد بنحساين، شرح قانون الشغل المغربي، مطبعة إمستيتن ، الطبعة الثالثة 2012 . .
• نورة غزلان الشنيوي، التنظيم القضائي للمملكة، دراسة من صميم الإصلاح الشامل للقضاء المغربي، ، مطبعة الورود، إنزكان، الطبعة الثانية 2013 .
• إدريس بلمحجوب ، المائدة المستديرة حول ” مدونة الشغل وتطبيقاتها العملية”، مطبعة الأمنية الرباط، العدد الرابع، طبعة 2011.
• محمد المجدوبي الإدريسي، تحولات الإجتهاد ومتطلبات ضمان الأمن القضائي، دفاتر محكمة النقض ، العدد: 19 ، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2011 .
• عمر تيزاوي ، مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء، دار النشر سوماكرام – الدار البيضاء الطبعة الأولى ، يونيو 2011.
• رشيد رفقي، الصلح والتصالح في المادة الإجتماعية، دراسة تشريعية وفقهية وقضائية في ضوء مدونة الشغل، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة الأولى 2010.
• خالد الإدريسي، إصلاح المجلس الأعلى ودوره في تحقيق الأمن القضائي، مطبعة دار القلم الرباط، طبعة 2010.
• هناء علي كريم، الوسيط في شرح قانون العمل رقم 12 لسنة 2004، بدون ذكر المطبعة ، طبعة 2009-2010 .
• محمد سعيد بناني ، قانون اشغل بالمغرب في ضواء مدونة الشغل (علاقات الشغل الفردية)، الجزء الثاني، الطبعة الأولى، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، 2007 .
• بشرى العلوي، الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي، مطبعة النجاح الجديدة الدار الييضاء، الطبعة الثانية 2007 .
• أسماء أحيد، مسطرة فصل الأجراء لأسباب إقتصادية أو تكنولوجية أو هيكلية ، منشور في كتاب عقود العمل والمنازعات الإجتماعية من خلال قرارات المجلس الأعلى، مطبعة الأمنية الرباط طبعة 2007 .
• فيصل لعموم وبدر الإدريسي فهمي، تنازل الأجير عن حقوقه من خلال عقد الشغل على ضوء لعمل القضائي والتشريع المغربي،عقود العمل والمنازعات الإجتماعية من خلال قرارات المجلس الأعلى،مطبعة الأمنية الرباط ، طبعة 2007 .
• مليكة بنزاهير، تكريس مدونة الشغل للأجتهاد القضائي، “عقود العمل والمنازعات الإجتماعية من خلال قرارات المجلس الأعلى “، مطبعة ألأمنية الرباط، الطبعة 2007 .
• عبد الكريم الطالب، المدخل لدراسة المفاهيم الأساسية التالية : نظرية الحق ونظرية القانون، مطبعة والوراقة الوطنية مراكش،، طبعة 2006.
• مصطفى شنضيض ، نظام الشغل ، مطبعة الفضالة المحمدية، طبعة 2006 .
• سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل ” علاقات الشغل الفردية” ، الجزء الأول، ، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الأولى 2005.
• عبد العزيز العتيقي، محاضرات في قانون الشغل، مكتبة المعارف الجامعية فاس، طبعة 2005
• بلال العشري : محاضرات في القانون الاجتماعي ، الوجيز في علاقات الشغل الفردية، بدون ذكر المطبعة، طبعة2005 .
• عبد الكريم غالي، القانون الإجتماعي المغربي، مطبعة دار القلم الرباط، الطبعة الثانية 2005 .
• مصطفى حتيبيتي، القانون الإجتماعي: علاقات الشغل الفردية، مطبعة سليكي إخوان- طنجة طبعة الأولى 2004 -2005 .
• دنيا مباركة، حقوق العامل بعد إنهاء عقد الشغل بين التشريع الحالي والقانون 11رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، دار النشر : الجسور، وجدة 2004 .
• عبد العزيز العتيقي،محمد الشرقاني، محمد القري اليوسفي، مدونة الشغل مع تحليل لأهم المستجدات مكتبة سجلماسة، طبعة يناير 2004.
• عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية ، الجزء الأول، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، طبعة 2004.
• فاطمة محمد الرزاز ،شرح قانون العمل الجديد، دار النهضة العربية القاهرة، طبعة 2004.
• سعيد كوكبي، تنفيذ الأحكام الاجتماعية في التشريع المغربي، دار القلم، الرباط، 2002 .
• محمد سعد جرندي، الطرد التعسفي للأجير بين التشريع والقضاء بالمغرب، مطبعة ماتيك برانت، فاس، 2002 .
• محمد سعد الجرندي، الطرد التعسفي للأجير بين التشريع والقضاء بالمغرب، الطبعة الأولى مطبعة ماتيك براون تطوان،2002 .
• الحاج الكوري، القانون الإجتماعي،مطبعة الحرف المعتدل سلا، طبعة 2001 .
• عبد اللطيف خالفي : “الاجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية، رصد لمبادئ وقرارات المجلس الأعلى ومحاكم الإستئناف 1968 -1998، بدون ذكر المطبعة، طبعة 2001 .
• الصديق بزاوي ، قانون الشغل الفصل لأسباب إقتصادية ، مطبعة النشر المغربية الدار البيضاء 1999.
• رشيد مشقاقة ، النص القانوني بين التصور والتصوير، من سلسلة الباحث القانوني، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 1999.
• محمد عبد الغفار البسيوني، سلطة رب العمل في الانفراد بتعديل عقد العمل، ،دار النهضة العربية القاهرة، طبعة 1995.
• عزسعيد البشتاوي، العمل القضائي في مجال نزاعات الشغل الفردية ، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 1994.
• محمد الكشبور، التعسف في إنهاء عقد الشغل: أحكام التشريع ومواقف الفقه والقضاء مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 1992.
• حسن عبد الرحمان قدوس، التعويض عن إصابة العمل بين مبادئ المسؤولية المدنية والتأمين الإجتماعي، مكتبة الجلاء الجديدة المنصورة سنة 1989.
• محمد سعيد بناني ، قانون الشغل بالمغرب علاقات الشغل الفردية، الجزء الثاني عقد الشغل والتدريب المهني ، دار النشر المغربية الدار البيضاء، الطبعة الثانية 1989 .
• موسى عبود، دروس في القانون الإجتماعي، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة الأولى 1987.
• الكتب المتخصصة :
• يونس العياشي، الأمن القانوني والقضائي وأثرهما في التنمية الإقتصادية والإجتماعية، مطبعة دار السلام الرباط، الطبعة الأولى 2012 .

 

• الأطروحات والرسائل :
• الأطروحات:
• أمال بطاهر، الضمانات القانونية لحماية ممثلي العمال في القانون الجزائري، أطروحة لنيل الدكتور اه في الحقوق تخصص القانون الإجتماعي، جامعة وهران ، كلية الحقوق والعلوم السياسية ، السنة الجامعية : 2016 / 2017 .
• أزهورهيباوي، الضمانات القانونية والقضائية للأجور على ضوء مدونة الشغل المغربية، أطروحة لنيل الدكتوراه فيالقانون الخاص، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، السنة الجامعية : 2013/2014 .
• أسماء الشرقاوي ، الرقابة على سلطات المشغل في القانون المغربي المعاصر، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص جامعة محد الخامس أكدال –الرباط-، السنة الجامعية : 2012/2013.
• يونس العياشي، استقرار علاقات الشغل في القانون الإجتماعي المغربي والمقارن، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –أكدال- الرباط، السنة الجامعية :2011-2012 .
• عادل مستاري، المنطق القضائي ودوره في ضمان سلامة الحكم الجزائي، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق القانون الجنائي، جامعة محمد خيضرة بسكرة ، كلية الحقوق والعلوم السياسية-الجزائر- ، السنة الجامعية :2010/2011 .
• عبد الرحمان اللمتوني، دور الإجتهاد القضائي في خلق القاعدة القانونية ، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاصة، جامعة محمد الخامس الرباط /أكدال كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السنة الجامعية 2009/2010 .
• هشام درقاوي، الوسائل السلمية لحل نزاعات الشغل الجماعية ورهانات الحوار الإجتماعي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الأول وجدة كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية- وجدة- ، السنة الجامعية : 2009 /2010.
• أنفة حكيمة، الحماية القانونية للأجراء في ظل نظام صعوبات المقاولة، دراسة مقارنة – أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الأول، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، وجدة، السنة الجامعية 2007-2008 .
• المختار أعمرة ، التنظيم القانوني للحد ألأدنى للأجر في ظل المتغيرات الإقتصادية .دراسة مقارنة .أطروحة لنيل الذكتورة في الحقوق، كلية الحقوق ، قسم التشريعات الإجتماعية جامعة القاهرة السنة الجامعية 2004 / 2005 .
• فاطمة حداد، الإعفاء للأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو إقتصادية وإغلاق المقاولات، أطرحة لنيل الدكتوراه فيالقانون الخاص، جامعة الحسن الثاني، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –عين الشق- الدار البيضاء، السنة الجامعية: 2004/2005 .
• عبد الحق بوكبيش، استمرار نشاط المقاولة الخاضعة للتسوية القضائية،أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الأول،كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية – وجدة، السنة الدراسية 2004-2005 .
• المحمودي فريدة ، إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي، أطروحة لنيل الذكتوراة في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس الرباط، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكدال، السنة الجامعية 2000-2001 .
• إدريس فجر، مساهمة في دراسة نظرية أسباب إنقضاء عقد العمل ، أطروحة لنيل الدكتورة في الحقوق ، جامعة الحسن الثاني عين الشق كلية العلوم القانونية الإقتصاية والإجتماعية بالدار البيضاء ، سنة 1998-1999 .

 

• الرسائل
• الرسائل العامة:
• أيوب العثماني، الحقوق الشخصية للأجير: أي حماية في علاقة الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة مولاي إسماعيل ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مكناس ،السنة الجامعية 2015/2016 .
• إسماعيل عبيابة ، دور القضاء الإجتماعي في حماية الأجير على ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية، جامعة محمد الخامس الرباط، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، أكدال- الرباط ،السنة الجامعية :2015-2016 .
• محمد أمرير، الأمن القانوني في علاقات الشغل الفردية ، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية سلا –الرباط- ، السنة الجامعية 2018/2019 .
• جمال مسرور، تغيير المركز القانوني للمشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكدال –الرباط- ، السنة الجامعية 2014-2015
• حليمة ناصري، إشكالية تطبيق مسطرة الإستماع للأجير،رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية – أكدال، الرباط-، السنة الجامعية : 2015 /2016 .
• خميس جدي، سكن الأجير بسبب الشغل على ضوء القانون والقضاء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –سلا- ألرباط، السنة الجامعية :2015/2016 .
• مروى الحسناوي، الضمانات المسطرية للأجير في الفصل التعسفي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة إبن زهر ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكادير، السنة الجامعية: 2014-2015 .
• مصطفى الماركاني، الإثبات في عقود الشغل الفردية- بين مصالح المقاولة وحماية حقوق الأجراء-، رسالة لنيل دبلوم الماستر القانون الخاص، جامعة إبن زهر، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكادير، السنة الجامعية : 2014-2015 .
• يحي غريب ، الضمانات القانونية للإسثمار الأجنبي المباشر في الجزائر، رسالة لنيل شهادة الماستر في الحقوق، جامعة الشهيد حمه لخضر- الوادي – كلية الحقوق والعلوم الساسية قسم الحقوق، السنة الجامعية : 2014/2015 .
• أحمد العروسي، التعويض عن فقدان الشغل بالمغرب وحدود الحماية الإجتماعية للأجراء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، السويسي- الرباط، السنة الجامعية : 2013/2014
• زكرياء المرابط، مظاهر حماية الأجير في مدونة الشغل، ر سالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة سيدي محمد بن عبد اللهـ كلية العلوم القانونية واالإقتصادية والإجتماعية – فاس-، السنة الجامعية : 2011/2012  .
• سلوى زوكاغ ، التنظيم التشريعي لغقود الشغل الفردية وتأثيره على مبدأ استقرار الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر القانون والمقاولة ، جامعة مولاي إسماعيل كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السنة الجامعية :2011/2012 .
• فاطمة شاوف، حماية الأجراء من الفصل العسفي دراسة على ضوء مدونة الشغل العمل القضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر المتخصص المقاولة والقانون، جامعة إبن زهر أكادير ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكادير، السنة الجامعية:2011-2012 .
• يونس عنتيد، دور مفتش الشغل في ضبط مخالفات قانون الشغل، رسالة لنيل دبلوم الدرسات العليا، وحدة التكوين والبحث في القانون والمقاولة، جامعة مولاي إسماعيل، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مكناس، السنة الجامعية 2011/2012 .
• ياسين المتحف، دور القضاء في ترسيخ مبدأ إستقرار الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض كليية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مراكش ، السنة الجامعية 2011-2012 .
• عبد اللطيف النقاب، الحماية القانونية لحقوق الأجراء الشخصية في القانون المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض –مراكش – السنة الجامعية : 2010-2011 .
• عبد الله وين عدي: مؤسسة مندوبي الأجراء على ضواء مدونة الشغل المغربية، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، مراكش 2010-2011 .
• مريم بندوز، مبدأ المرونة في علاقات الشغل الفردية –على ضوء مدونة الشغل- رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، ، جامعة محمد الخامس-السويسي- كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، الرباط، السنة الجامعية 2010/2011 .
• نادية المصمودي،الصلح والتصالح في نزاعات الشغل الفردية، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض، كلية العلوم القانونية والإقتصادة والإجتماعية، السنة الجامعية :2010/2011 .
• حنان العقاوي، تطور القضاء الإجتماعي بالمغرب – جهازا وإجتهاد ا، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، السويسي الرباط، السنة الجامعية : 2009 /2010 .
• حنان أعياض ، الصلح في نزعات الشغل الفردية في ظل قانون الشغل المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مراكش ، السنة الجامعية 2009-2010 .
• فاطمة الزهراء الحعفري ، الخطأ الجسيم للأجير في ضوء قانون الشغل المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض ، كلية العلوم القانونية واٌتصادية والإجتماعية –مراكش-، السنة الجامعية: 2009 / 2010.
• أحمد تويس، دور مفتشية الشغل في الحد من نزاعات الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في شعبة القانون الخاص مسلك ماستر القضاء والتحكيم، جامعة محمد الأول ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية وجدة، السنة الجامعية 2008-2009 .
• عائشة الساعيد، إشكالية الخيار بين الإرجاع إلى العمل والحكم بالتعويض، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المتخصصة في المهن القانونية والقضائية ، جامعة محمد الخامس الرباط كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، السنة الجامعية: 2008/2009 .
• طاووس مريم، دراسة تقييمية لمدونة الشغل، رسالة لنيل دبلوم لماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية-سلا- الرباط-،السنة الجامعية :2007/2008 .
• معاد أخرضيض، فصل الأجراء لأسباب تكنولوجية –دراسة مقارنة -، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص تخصص القانون الإجتماعي والتنمية الإقتصادية والإجتماعية، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادي والإجتماعية مراكش ،السنة الجامعية 2008-2009 .
• فتح الله الزين عرفات ، الطبيعة القانونية لعقد اشغل ومبدأ الإستقرار العلاقات الشغلية،رسالة لنيل دبلوم الدرسات العليا المعمقة في القانون الخاص جامعة الحسن الثاني كلية العلو م القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، الدار البضاء السنة الجامعية 2007-2008 .
• محمد التباع، الضمانات القانونية لفصل الأجراء في قانون الشغل المغربي،رسالة لنيل دبلوم الماستر في قانون الأعمال والمقاولات، جامعة محمد الخامس الرباط كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية – السويسي- السنة الجامعية 2007-2008 .
• وفاء لمطاغري، الفصل الجماعي للأجراء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتمااعية –وجدة -، السنة الجامعية : 2007-2008  .
• خالد بنهاشم، استقرار التعاقد في قانون الشغل، تقرير لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة ، جامعة الحسن الثاني، عين الشق، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، الدار البيضاء، 2006/2007.
• نادية أكاو، مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، جتمعة محمد الخامس كلية لعلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –أكدال- الراباط، السنة الجامعية: 2006/2007 .
• خالد أيت علال، حدود السلطة التأديبية للمشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص،جامعة محمد الأول، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية-وجدة -،السنة الجامعية:2005/2006 .
• محمد سعيد، أثر العمل القضائي في تكيف عقود الشغل ،رسالة لنيل الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، امعة محمد الأول وجدة كلية الحقوق- وجدة- السنة الجامعية 2005/2006.
• نادية فتاح، لجنة المقاولة في ضوء التشريع المغربي والمقارن، تقرير لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، نوقش بكلية الحقوق بالدار البيضاء، السنة الجامعية : 2004-2005.
• عبد القادر بوبكري : خصوصيات القواعد المسطرية لنزاعات الشغل الفردية، دراسة مقارنة، تقرير لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، نوقش بكلية الحقوق بوجدة، السنة الجامعية : 2004-2005.
• ابتسام جمجمي، مفهوم حسن النية في العقود، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية بمراكش، السنة الجامعية : 2000-2001 .
• أريفي سليمان ، أثر الخوصصة على عقود الشغل والضمانات القانونية لحماية الأجراء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، السنة الجامعية 1999/2000 .
• عزيز أودوني، دور مفتشية الشغل في استقرار السلم الإجتماعي، تقرير لنيل الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص جامعة الحسن الثانيعين الشق العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، الدار البيضاء، السنة الجامعية 1998-1999 .

 

• الرسائل المتخصصة:
• إلياس مزيان، الأمن القانوني في الميدان الإجتماعي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة عبد الملك السعدي، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية طنجة، السنة الجامعية: 2016/2017 .
• نورالدين بازي ، الأمن التعاقدي في التشريع المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون المدني، جامعة محمد الخامس الرباط ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –أكدال- السنة الجامعية 2015/2016 .
• بسمة الجزاري، الأمن القانوني والقضائي في التشريع والقضاء المغربي، رسالة لنيل الماستر في الحكامة القانونية والقضائية جامعة الحسن الثاني الدار البيضاء ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية المحمدية ، السنة الجامعية 2014-2015 .
• حسناء معايشة ، جودة النص القانوني وعلاقته بالأمن القانوني والقضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في الدرسات السياسية والدستورية، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية وجدة، السنة الجامعية 2014-2015 .
• إبتسام عبروق، الأمن القانوني والقضائي على ضوء تجربة محكمة النقض، بحث نهاية التمرين بالمعهد العالي للقضاء الفوج 39 ، السنة القضائية 2013/2015 .
• عارف أحلام، دور الأمن القانوني والأمن القضائي في تحسين مناخ الأعمال بالمغرب، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة  محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السويسي –الرباط- السنوة الجامعية:2011/2012.
• فاطمة الزهراء السائح الجوهري، الأمن القانوني والقضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في المهن القانونية والقضائية، جامعة محمد الخامس السويسي الرباط ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السنة الجامعية2010/2011 .
• خالد الإدريسي، إصلاح المجلس الأعلى ودوره في تحقيق الأمن القضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتمهاعية – السويسي ، الرباط – ، السنة الجامعية : 2008-2009 .

 

• المقالات:

 

• المقالات العامة:
• عمر السكتاني، التعويض عن فقدان الشغل وإشكالية التأمين على ديون الأجراء في مساطر صعوبات المقاولة، المجلة المغربية للدرسات والإستشارات القانونية ، عدد: 4 ، دار الأفاق المغربية، طبعة 2017 .
• محمد الأعرج ، مبدأ تطابق القواعد القانونية مع الأهداف ، تعليق على قرار المجلس الدستوري رقم 2011/817 بتاريخ 13 أكتوبر 2011، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ، عدد 132، مطبعة المعارف الجديدة الرباط ، طبعة 2017 .
• محمد عبد النباوي، تعميم الإجتهاد القضائي مساهمة في خدمة العدالة، مجلة المحاكم المغربية ، عدد: 153، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2016.
• فريدة اليوموري، حدود السلطة التأديبية للمشغل قراء في المادتين 37 و39 من مدونة الشغل، مجلة الأبحاث والدراسات القانونية ، العدد :6، مطبعة دار القلم الرباط ، طبعة 2015 .
• محمد بنحساين ، أي توازن في قانون الشغل بين سلطات المشغل وحقوق الأجراء الشخصية، مجلة القانون المغربي، العدد : 27 ، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 2015 .
• أحمد بن محمد السكسيوي، نزاعات الشغل بين الحماية القانوية والقضائية وإشكالات التنزيل وفق العمل القضائي المغربي،مجلة العلوم القانونية، العدد: 3 ، مطبعة ألأمنية الرباط، طبعة 2015.
• محمد بهير ، التدابير الزجرية في مدونة الشغل بين الضعف والغياب،مجلة القانون المغربي، العدد 28 ، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 2015 .
• عبد الرزاق أيوب، المقاربة التشاركية في صناعة الحكم القضائي ، مجلة القضاء المدني، العدد: 12 ، مطبعة المعرف الجديدة الرباط، طبعة 2015 .
• عبد الحليم عدي، دور العمل القضائي في تكييف مدة عقد الشغل، العدد : 3 ، مجلة العلوم القانونية، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2015 .
• محمد بنحساين، أثر سوء مدونة الشغل على العمل القضائي المغربي ، مجلة العلوم القانونية، عدد: 3 ، خاص بعلاقات الشغل بالمغرب، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2015 .
• محمد أو زيان ، تقييم الفاعلية الإجرائية لنظام الصلح في مدونة الشغل، المجلة المغربية للقانون االإقتصادي، عدد 5 و6 ، مطبعة البلابل فاس ، طبعة 2012-2013 .
• محمد نواف الفواعرة، العمل القسري نابين التحريم الدولي والتجريم الوطني، مجلة المناره للبحوث والدراسات،صادرة عن عمادة البحث العلمي لجامعة أل البيت الأردنية الهاشمية، المجلد 20، العدد 3، طبعة 2014 .
• حسن الحطاب، علاقة مفتشية الشغل بالقضاء الزجري، مقال منشور بمجلة أنفاس حقوقية المجلة المغربية للتنمية الحقوق والقانونية ،عدد4 يوليوز2012 .
• عصام الوراري: حدود سلطة المشغل في تغيير مكان عمل الأجير، مجلة القضاء المدني ، العدد الثاني،طبعة 2011 .
• محمد عرفان الخطيب ، الحرية التعاقدية في تشريع العمل أزمة عقد العمل ” دراسة مقارنة بين القانونين السوري والفرنسي، مجلة الشريعة والقانون عدد 47 يونيو 2011 .
• رشيد الزعيم ، الخطأ الجسيم بين تعدد المفاهيم ووحدة المعايير، مجلة القضاء المدني، العدد: 3، مطبعة المعارف الجديدة الرباط ، طبعة 2011 .
• الغوتي بوستاني، وعبد الحق بوحامد، عقد الشغل المحدد المدة إشكالاته القانونية والقضائية ، مجلة المنارة للدراسات القانونية والإدارية، العدد :1 ، مطبعةدار السلام الرباط، طبعة 2011، .
• عصام الوراري: حدود سلطة المشغل في تغيير مكان عمل الأجير، مجلة القضاء المدني، العدد الثاني،طبعة 2011 .
• محمد المجدوبي الإدريسي، تحولات الإجتهاد ومتطلبات ضمان الأمن القضائي، دفاتر محكمة النقض ، العدد: 19 ، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2011 .
• عدي وردا، بعض مظاهر حماية المقاولة من خلال مدونة الشغل، مجلة الحقوق المغربية ، العدد: 5، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2008 .
• بلقاسم بنبراهيم ، ضمانات الأجير في عقد الشغل غير محدد المدة ، مقال منشور بالمجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات ، العدد 13 أكتوبر 2007 .
• عبد العزيز عظوم ، تقييم تطبيق وإعمال مدونة الشغل ، مقال منشور في سلسلة الندوات واللقاءات والأيام الدراسية منظمة من قبل وزارة العدل مع وزارة التشغيل والتكوين المهني،العدد 9، سنة 2007 .
• محمد سعيد بناني، مدونة الشغل منطلقات وأثار، سلسلة الندوات واللقاءات والأيام الدراسية منظمة من قبل وزارة العدل كع وزارة الشغل والإدماج المهني، العدد 9، سنة 2007 .
• فاطمة الطاهري، عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير المحدد المدة ، مقال منشور ضمن أعمال الندوة التي نظمتها وزارة العدل مع بتعاون مع وزارة الشغل والإدماج المهني، دار السلام الرباط ، طبعة  يناير 2007 .
• حسن هروش ، الرقابة القضائية على السلطة التأديبية للمشغل، مجلة المحاكم المغربية ، العدد 109مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2007.
• يوسف وهابي, نظرة المشرع المغربي إلى الخطإ الجسيم في مدونة الشغل الجديدة, مجلة الملف, العدد،3 أبريل 2004 .
• الحاج الكوري، إثبات إستقالة الأجير من خلال قرارات المجلس الأعلى، مجلة القضاء المغربي، العدد: 4 ، بدون ذكر المطبعة ، طبعة 2003.
• عبد الوهاب بنسعيد، التنفيذ المعجل بقوة القانون في قضايا عقود الشغل، مجلة الإشعاع، العدد 25 يونيوا 2002 .
• فريدة الياموري، إشكالية تعديل عقد الشغل بين رأي الفقه وموقف القضاء ، المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات عدد 17-18 يناير 2001 .
• دنيا مبارك، ضمانات حقوق أجراء المقاولة المحوصصة، مجلة رسالة الدفاع، عدد: 2، مطبة المعارف الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2001 .
• دنيا مباركة، حسن النية في تنفيذ عقد العمل، مقال منشور بمجلة الاقتصاد والقانون، العدد : 4، طبعة 2001 .
• دنيا مبارك ، الحماية القانونية لتشغيل الأجراء في لتشريع الإجتماعي المغربي ، المجلة المغربية للإقتصاد والقانون العدد الأول يونيو 2000 .
• رشيدة أحفوظ، إشكالية إرجاع الأجير إلى العمل وتقديم التعويض عن الإنهاء التعسفي لعقد الشغل، مقال منشور في الندوة الثالثة للقضاء الإجتماعي رشيد الفيلالي المكناسي، المركز القانوني للأجير في ظل قانون الخوصصة ، مجلة الإشعاع، العدد 4 دجنبر 1990 .
• محمد الداودي ، مدونة الشغل ومحدودية قواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية في القطاع الفلاحي،مقال منشور في المجلة الإلكترونية: marocdroit.com تم الإطلاع عليها: 12/10/2018.
• عبد الكريم الجلابي، مدة الشغل بين مدونة الشغل والمواثيق الدولية، مقال منشور في المجلة ألإلكترونية : مجلة منازعات الأعمال، تم الإطلاع عليه يوم2018/12/06 .
• محمد افقير ، المساواة في قانون الشغل، مقال منشور في مجلة القانون والأعمال الإلكترونية :.droitetentreprise.com، تم الإطلاع عليه يوم الإثنين 3 دجنبر 2018.
• خالد الحري، القانون الإجتماعي، مقال منشور في مجلة الجريدة الإلكترونية القانونية، alkanounia.com العدد:302، تم الإطلاع عليه يوم 2018/12/06 .
• ذنيا مباركة، مدى ملائمة تشريع الشغل المغربي للإتفاقيات الدولية – المرأة والطفل نموذجا- مقال منشور في المجلة الإلكترونية: maroclaw.com/، تم الإطلاع عليه يوم 2018/11/18 .
• المقالات المتخصصة :
• لخذاري عبد المجيد و فاطمة بن جدو، الأمن القانوني والأمن القضائي- علاقة تكامل- ، مجلة الشهاب المجلد 4 العدد 2 طبعة 2018 .
• محمد محروك، إشكالية صياغة التشريع في القانون المغربي، درسات مهداة تكريما للأستاذ محمد الشافعي في اليوم الدراسي” القانون المغربي في مطلع القرن الحادي عشر والعشرين”الجزء الأول، العدد 54، مطبعة الوارقة الوطنية الدوديات مراكش، طبعة الأولى 2017.
• ندية حموتي ، القانون الجنائي للأعمال: أي أمن قانوني، مجلة المنبر القانوني ، العدد 9 ،بدون ذكر المطبعة، طبعة 2015 .
• لمياء فاتي، الأليات التشريعية في تدبير الفراغ القانوني، مجلة القانون المغربي، العدد: 27، دار السلام للطباعة والنشر الرباط، طبعة 2015.
• محمد بولمان، تجويد النص القانوني قبل الإنشغال بتجويد النص القضائي للأحكام، مجلة المحاكم المغربية، عدد: 149 ، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2015 .
• محمد زلا يجي، إصلاح القضاء دعامة لتحقيق الأمن القانوني وضمانة لحق النقد، مجلة المناظرة ، عدد مزدوج: 16-17 ، بدون ذكر المطبعة ، طبعة 2014.
• الطيب بركان، القوة الملزمة لقاعدة القانونية، مجلة المنبر القانوني، العدد : 4 ، مطبعة مطبعة المعارف الرباط،طبعة 2013 .
• بوعزاوي بوجمعة ، الأمن القانوني، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ، عدد : 111، مطبعة، طبعة 2013 .
• خالد الإدريسي، دور المجلس الأعلى في تحقيق الأمن القضائي، المجلة المغربية للمحامي الباحث، العدد : 1 ، مطبعة دار القلم الرباط ، طبعة 2012 .
• علي الحنودي، مفهوم الأمن القانوني وأبعاده، المجلة المغربية للأدارة المحلية والتنمية، عدد 96، مطبعة Remald، طبعة 2011 .
• راتب الوزاني، الأمن القانوني في الإجتهاد القضائي الإردني، مؤتمر الثاني لرؤساء المحاكم العليا في الدول العربية، دفاتر محكمة النقض المغربية عدد 19 طبعة 2011.
• عبد المجيد غميجة، مبدأ الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي، مجلة الملحق القضائي، عدد 42، مطبعة دار السلام للطباعة والنشر الرباط، طبعة 2009 .
• ندوات:
• أحمد هديلي ، الأمن القانوني في قانون العقود ، تقرير صادر عن ندوة علمية منظمة بكلية الحقوق والعلوم السياسية –سيدي بلعباس – الجزائر، يوم الثلاثاء 20فبراير 2018، على الساعة 00:09 صباحا .
• محمد الشرقاني ، التنظيم التشريعي المبثور لعقد الشغل المحدد المدة ، مداخلة في الندوة العلمية،-ضمانات أطراف ألعلاقة الشغلية بين النض التشريعي والعمل القضائي، نظمتها الودادية الحسنية للقضاة بتاريخ 12 يونيو2016 .
• عبد العزيز العتيقي، مداخلة في المناظرة الوطنية : مدونة الشغل بعد مرور عشر سنوات من صدورها بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق ، تقرير الورشة الأولى “مدونة الشغل وعلاقات الشغل الفردية “،يوم 22- 23 شتنبر 2014.
• عبد المجيد غميجة ، أبعاد الأمن التعاقدي وارتباطاته، مداخلة في اللقاء الدولي حول ” الأمن التعاقدي وتحديات التنمية ” المنظم من طرف الهيأة الوطنية للموثقين يومي 18 -19 أبريل 2014، بالصخيرات .
• المناظرة الوطنية ، مدونة الشغل بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق، مشروع تقرير الورشة الرابعة المتعلقة :” العلاقات الجماعية للشغل، وأليات إعمال تطبيق مدونة الشغل،22- 23 شتنبر 2014.
• وزرارة الشغل والإدماج المهني، مناظرة وطنية مدونة الشغل بعد مرور عشر سنوات من صدورها، بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق، مشروع تقرير الورشة الثالثة ب: “مدونة الشغل وظروف العمل “، 22 -23 شتنبر 2014 .
• محمد بوزبيع، مدونة الشغل بين سنتين من التطبيق، سلسلة الندوات والأيام الدراسية، العدد : 9 ، طبعة 2007 .
• محمد الكوهن ، الإشكالات المثارة بخصوص الفصل التأديبي، ، ندوة حول موضوع مدونة الشغل بين سنتين من التطبيق نظمتها وزارة العدل بتعاون مع وزارة التشغيل والكوين المهني، سلسلة الندوات واللقاءات العلمية العدد التاسع، طبعة 2007 .
• رشيدة حفوظ، مسطرة الإنهاء والتعويض ، ماخلة في ندوة ندوة حول موضوع مدونة الشغل بين سنتين من التطبيق نظمتها وزارة العدل بتعاون مع وزارة التشغيل والكوين المهني، سلسلة الندوات واللقاءات العلمية العدد التاسع، طبعة 2007 .
• عبد العالي بناني، دور مفتش الشغل وأثره على القضاء الإجتماعي، الندوة الثانية للقضاء الإجتماعي، التي نظمها المعهد الوطني للدراسات القضائية بالرباط في 25-26 فبراير 1992 .
• محمد الجرني، الأسس التي يخضع لها تقييم التعويض عن الطرد التعسفي،منشورات البحوث والدرسات القضائية، الندوة الثانية للقضاء الإجتماعي، المنعقدة بالرباط أيام 25-26 فبراير 1992 .
• سعيد الزهيري، القواعد المنظمة لطرق الإثبات في دعوى فسخ عقد الشغل” مداخلة في الندوة الثانية للقضاء الإجتماعي، الرباط 1992 .
• عبد العالي بناني، دور مفتش الشغل وأثره على القضاء الإجتماعي، الندوة الثانية للقضاء الإجتماعي، التي نظمها المعهد الوطني للدراسات القضائية بالرباط في 25-26 فبراير 1992 .
• النصوص القانونية :
• الدستور المغربي
• ظهير الشريف رقم 1.11.91 صادر بتاريخ 29 يوليوز 2011 بتنفيذ نص الدستور، الجريدة الرسمية عدد 5964 مكرر بتاريخ 30يوليوز 2011، الصفحة 3600 .

 

• القوانين العادية
• الظهير الشريف رقم 1.03.194 الصادر في 14 رجب 1424 الموافق ل 11 شتنبر 2003، بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، والمنشور في الجريدة الرسمية عدد 5167، بتاريخ 8 دجنبر 2003، الصفحة 3969.
• ظهير شريف رقم 2.04.205 بتاريخ 21 من رمضان 1424 الموافق ل 22 نوفمبر 2004 بتنفيذ القانون رقم 22.04 المتعلق بتغيير وتتميم مجموعة القانون الجنائي المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5255 بتاريخ 22 ذو القعدة 1424 الموافق ل 5 يناير 2002 ص 121 .
• ظهير شريف رقم 363.93.1 صادر في 9رجب 1417 ( 21نوفمبر 1996 ) بنشر الإتفاقية المتعلقة بحقوق الطفل المعتمدة من طرف الجمعية العمة للأمم المتحدة في 20 نونفمبر 1989 ، صادق عليها المغرب 21 نونفمبر 1996 ، الجردة الرسمية 4440 الصادر يوم الخميس 19 دجنبر 1996 ص : 2847.
• ظهير رقم 1.98.167 صادر بتاريخ فاتح رمضان 1432 (2 أغسطس 2011) المتعلق ب نشر الإتفاقية رقم 158 إنهاء علاقة الإستخدام بمبادرة من صاحب العمل، المعتمدة من قبل المؤتمر الدولي للعمل في دورته الثامنة والستين المنعقدة بجنيف في شهر 1982 ، صادق عليها المغرب في أكتوبر 1993، الجريدة الرسمية عدد 6062 بتاريخ 15 شعبان 1433( 5يوليوز 2012 ) .
• الظهير الشريف رقم 143.14.1 الصادر بتاريخ 25 شوال 1435 الموافق ل 22 أغسطس 2014، المتعلق بتنفيذ القانون 03.14 القاضي بتغيير وتتميم الظهير الشريف بمثابة قانون رقم 1.72.184 الصادر بتاريخ 15 جمادى 1392 (27 يوليوز1972 ) المتعلق بالضمان الإجتماعي، نشر في الجريدة الرسمية عدد 6290 الصادر بتاريخ 15 ذو القعدة 1435 ( سبتمبر 2014) ، ص: 6812 .
• القوانين التنظيمية
• مرسوم رقم 2.04.569 صادر في 16 من ذي القعدة 1425 (29 ديسمبر 2004) بتحديد إجراءات تطبيق المادة 184 من القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، الجريدة الرسمية عدد 5279 بتاريخ 21 ذو القعدة 1425 (3 يناير 2005)، ص 15.
• مرسوم رقم 2.04.469 صادر في 16 من ذي القعدة 1425 ( 29 ديسمبر 2004)، يتعلق بأجل الإخطار لإنهاء عقد الشغل غير محدد المدة، بإرادة منفردة، ج .ر.ع 5279 بتاريخ 21 ذو القعدة 1425 ( 3 يناير 2005) ص : 11 .

 

ثانيا: المراجع باللغة الفرنسية

 

1. Les ouvrages :
2. Ouvrages généraux :

• conseil d’état : Simplification et qualité du droit, Étude annuelle,imprimer de la Direction de l’information legale et administrabtives, a paris le13 juillet 2016.
• Capital (Le droit à L’information Utile ): « Lindemnité pour perte d’ emploi »,Rubrique Boite à outils .Edition du 23 au29 November 2014 .
• Roland Guinchard : « Psychanalyse du lien au travail, Le désir de Travai » Collection Pratiques en Psychothérapie Santé psy  et  travail  Conseiller édtorial : Dominique Servant Elsevier Masson, France 2011 .
• Conseil d’État : Études et documents du, La Documentation française, Paris 2006 .
• Paulette Bauvert ,Nicole Siret, Relations juridiques, Travail-protection sociale- Crèdit Pènal- Contentieux, DECF Manuel, épreuve n° 2, Dunod 2002/2003 .
• Ahmed Bohrou :L’action penale de L’inspection du travail, Bulletin de liason public par L’anociation marocaine des inspecteur du travail,N6 Janvier 2000 .
• Acte du 3éme congrès National de medecin du travail : « Dermatoses professinnelles, légilation marocaine de médecine du travail » casablanca,1994 .

1. Ouvrages Spéciaux :

• Antoine Chatain: Le juge et le principe de sécurité juridique dans le nouveau droit des contrats- PAROLES D’EXPERTS,, SEPTEMBRE 2016 .
• Félix Onana Etoundi : L’Ohada et la sécurité juridique et judiciaire, vecteur de développement, 22e Congrès international des huissiers de justice – 22nd International Congress of Judicial Officers Madrid – 2-5 June 2015 .
• Anne-Laure VALEMBOIS : « La constitutionnalisation  de l’exigence de sécurité juridique en droit français -Comté CAHIERS DU CONSEIL CONSTITUTIONNEL N° 17 (PRIX DE THÈSE 2004) – MARS 2005 .
• Anne Penneau, « La sécurité juridique à travers le processus de normalisation »,Sécurité juridique et sécurité technique : indépendance ou métissage, Conférence organisée par le Programme international de coopération scientifique (CRDP /CECOJI), Montréal, 30 septembre 2003 .
• François Luchaire : La sécurité juridique en droit constitutionnel français, Président honoraire de l’Université Panthéon-Sorbonne (Paris I), Ancien membre du Conseil constitutionnel, Paris, le 1er septembre 2001.

 

[1]– إلياس مزيان، الأمن القانوني في الميدان الإجتماعي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة عبد الملك السعدي، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية طنجة، السنة الجامعية: 2016/2017، ص:4 .

[2] – عارف أحلام، دور الأمن القانوني والأمن القضائي في تحسين  مناخ الأعمال بالمغرب، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة  محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السويسي –الرباط- السنة الجامعية:2011/2012، ص: 15 .

[3] – عارف أحلام ، مرجع سابق، ص : 16 .

[4] – علي  الحنودي، مفهوم الأمن القانوني وأبعاده، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد: 96، مطبعة Remald،طبعة 2011، ص 118 .

[5] – عارف أحلام، م .س ، ص 27 .

[6] – عبد المجيد غميجة ، مبدأ الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي، مجلة الملحق القضائي، عدد 42، مطبعة دار السلام للطباعة والنشر الرباط ، طبعة 2009 ، ص :9 .

[7] – «  La sécurité juridique est une condition de la qualité du droit en ce qu’elle démontre son aptitude à permettre une réalisation effective et durable des projets des sujets de droit. C’est en ce sens que la norme juridique peut être conçue comme une règle d’organisation, de portée normalement préventive des conflits, mais pouvant aussi être invoquées en justice et y jouer le rôle de règle de conflit au bénéfice de celui qui l’a respectée ».

– Anne Penneau, « La sécurité juridique à travers le processus de normalisation »,Sécurité juridique et sécurité technique : indépendance ou métissage, Conférence organisée par le Programme international de coopération scientifique (CRDP /CECOJI), Montréal, 30 septembre 2003,Page : 1 .

[8] – عبد المجيد غميجة، مبدأ الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي ، مرجع سابق ، ص 7.

[9] –  تنص المادة الثانية من الإعلان : “ان غاية التنظيمات السياسية والحكومات هي المحافظة على حقوق الإنسان الطبيعية، ولا يجوز المساس بها وهي الحرية والملكية والأمن ومقاومة الطغيان، وليس هناك حدود لحقوق الإنسان الطبيعية إلا تلك التي تضمن لإنسان آخر التمتع بنفس الحق، وتقر جميع الحدود وفقاً لقوانين تسن من قبل ممثلي الشعب ” . منشور في الموقع الإلكتروني : https://ar.wikipedia.org/w/index.php، تم الإطلاع عليه يوم : 2018/12/20 على الساعة 01:40 H  .

[10] – يشير إعلان حقوق الإنسان والمواطن إلى مفهوم متميز وقريب من مبدأ الأمن القانوني وهو : مصطلح ” الأمن” La sureté باعتباره أحد حقوق لإنسان الطبيعية . كما نجد مفهوم “ضمانة الحقوق”، وكما هي مدرجة في المادة 16 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ..

[11] – بسمة الجزاري، الأمن القانوني والقضائي في التشريع والقضاء المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في الحكامة القانونية والقضائية جامعة الحسن الثاني الدار البيضاء ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية المحمدية ، السنة الجامعية  2014-2015 ،ص : 5 .

[12] – فاطمة الزهراء السائح الجوهري، الأمن القانوني والقضائي، رسالة لنيل دبلوم في الماستر المهن القانونية والقضائية، جامعة  محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السويسي الرباط،، السنة الجامعية: 2010/2011 ص 5 .

[13] – 1. Le contenu du principe : « Le principe de sécurité juridique implique que les citoyens soient, sans que cela appelle de leur part des efforts insurmontables, en mesure de déterminer ce qui est permis et ce qui est défendu par le droit applicable. Pour parvenir à ce résultat, les normes édictées doivent être claires et intelligibles, et ne pas être soumises, dans le temps, à des variations trop fréquentes, ni surtout imprévisibles… » . – Conseil d’État, Études et documents du, La Documentation française, Paris 2006 page : 281 .

[14] – Décision N, 98-401DC du juin 1998, il est clair de lui : « …Considérant, en premier lieu, que l’article 1er critiqué fixe au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon l’effectif des entreprises en cause, l’entrée en vigueur de la réduction de la durée légale de travail effectif des salariés de trente-neuf heures à trente-cinq heures par semaine ; qu’il était loisible au législateur, sans méconnaître aucun principe, ni aucune règle constitutionnelle, de donner à cette mesure, qui, en l’état, est définie de façon suffisamment claire et précise pour satisfaire aux exigences découlant de l’article 34 de la Constitution, un effet différé ..

– le Conseil a relevé que l’article 3 n’imposait aucune obligation de négociation.

Sur le second, il a considéré que le législateur ne saurait porter à l’économie des conventions en cours légalement conclues d’atteintes d’une gravité propre à méconnaître manifestement l’article 4 de la Déclaration de 1789 (” la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui.. “).

En l’espèce, toutefois, il n’est nullement manifeste qu’une atteinte d’une telle gravité résultera des incidences de l’entrée en vigueur de la loi sur les accords collectifs et les contrats de travail en cours, non plus que sur la capacité de négociation des employeurs et des salariés. Au demeurant, de telles incidences sont inhérentes aux changements de la législation du travail… », Journal officiel du 14 juin 1998, page 9033 ,Recueil, p. 258.   Sont trouves dans Les suppléments de recherche .

[15] – ظهير الشريف رقم 1.11.91 صادر بتاريخ 29 يوليوز 2011  بتنفيذ نص الدستور، الجريدة الرسمية عدد 5964 مكرر بتاريخ 30يوليوز 2011 ،الصفحة 3600 .

[16] – محمد أمرير، الأمن القانوني في علاقات الشغل الفردية، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص(ماستر قانون الشغل والعلاقات المهنية)، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتمهاعية –سلا ، الرباط – ، السنة الجامعية : 2018/2019، ص : 3 .

[17] – عبد المجيد غميجة ، أبعاد الأمن التعاقدي وارتباطاته، مداخلة في اللقاء الدولي حول ” الأمن التعاقدي وتحديات التنمية ” المنظم من طرف الهيأة الوطنية للموثقين يومي 18 -19 أبريل 2014، بالصخيرات ص : 8 .

[18] – هذا المفهوم الذي أصبح متداولا في السنوات الأخيرة، له مفهوم واسع ومفهوم ضيق.

المفهوم الواسع : الأمن القضائي هو الذي يعكس الثقة في المؤسسة القضائية، والإطمئنان إلى ما ينتج منها وهي تقوم بمهمتها المتجلية في تطبيق القانون على ما يعرض عليها من قضايا، أو ما تجتهد بشانه من نوازل هذا مع تحقيق ضمانات جودة أدائها، وتسهيل الولوج إليها، وعلى العموم بمجريات عملها القضائي .

المفهوم الضيق : يرتبط بوظيفة  محكمة النقض في توحيد الإجتهاد القضائي، من خلال قراراته القضائية، الإجتهاد القضائي في جوهره تأويل للقاعدة القانونية المكتوبة وهو من هذه  الناحية يدخل في باب إبتكار القاضي للقاعدة القانونية .

–  خالد الإدريسي، إصلاح المجلس الأعلى ودوره في تحقيق ألأمن القضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتمهاعية – السويسي ، الرباط – ، السنة الجامعية : 2008-2009 ، ص : 2 .

[19] – لخذاري عبد المجيد و فاطمة بن جدو، الأمن القانوني والأمن القضائي- علاقة تكامل- ، مجلة الشهاب المجلد 4 العدد 2 طبعة 2018 ص387 .

[20] – نجد من هذه المظاهر ما يلي: – علاقة الأمن القانوني بمبدأ استقلال القضاء، والعلاقة بين قواعد الإنصاف ومبدأ الأمن القانوني من حيث أنه وتحت ذريعة هذا المبدأ تتحقق العودة المؤطرة لحكم القاضي بقواعد الإنصاف بدل الحكم بما ينص القانون، وكذا أسلوب النيابة العامة مبني على الملائمة والحفظ، مما يفقد عملها القابلية للتوقع كشرط أساسي في الأمن القانوني . وكما هو الشأن في حالة غياب قواعد قانونية مكتوبة ويتم الإعتماد فقط على الإجتهاد القضائي، لمواجهة وضعيات غير قانونيا، تتزايد متطلبات الأمن القانوني في علاقته مع القضاء .

– عبد المجيد غميجة ، مبدأ الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي م . س. ص: 18 .

[21] – راتب الوزاني، الأمن القانوني في الإجتهاد القضائي الإردني، مؤتمر الثاني لرؤساء المحاكم العليا في الدول العربية، دفاتر محكمة النقض المغربية عدد 19 بدون ذكر اسم المطبعة، طبعة 2011، ص : 43 .

[22]  – « Dans sa conception classique, la sécurité juridique constitue avec la justice et le progrès social la trilogie des buts du droit . Elle est alors synonyme d’absence d’arbitraire et conduit à l’assimilation entre droit et sécurité. Dans sa conception moderne, elle a une fonction de sécurisation de l’ordre juridique. Cette mutation de la signification de la sécurité juridique est un enrichissement: le droit doit non seulement assurer la sécurité des hommes, mais aussi garantir celle de ses sujets. Elle s’explique néanmoins par une ,certaine forme de régression, qui relève en partie d’un fantasme. L’évolution de la notion de sécurité juridique résulte de la perte par le droit de sa faculté à assurer la sécurité juridique, ce qui constitue une certaine forme de régression. Elle est en partie fantasmée, en ce sens que le droit n’a jamais permis de réaliser une sécurité parfaite…….. »

– Anne-Laure VALEMBOIS  : « La  constitutionnalisation  de l’exigence de sécurité juridique en droit français -Comté CAHIERS du conseil constitionnel N° 17 (prix de thèse 2004 ) – Mars 2005, p: 1 .

[23] – بسمة الجزاري، الأمن القانوني والقضائي في التشريع والقضاء المغربي، رسالة لنيل الماستر في الحكامة القانونية والقضائية جامعة الحسن الثاني الدار البيضاء، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية المحمدية، السنة الجامعية  2014-2015 ،ص : 2 .

[24] – يقتضي تحقيق الأمن القانوني توفير نوع من الثبات للقاعدة القانونية، والإبتعاد ما أمكن عن التعديلات الدائمة التي من شأنها أن تؤثر سلبا على النشاط الإقتصادي ، وهذا يستدعي توفر فكرة واضحة للمراكز القانونية في الحاضر وكذا في المستقبل .

– إبتسام عبروق، مرجع سابق ،ص :27 .

[25] – توقعية التشريع معناه : أن تكون القاعدة القانونية متوقعة وأن تكون المراكز القانونية نسبيا مستقرة دون أن يعني ذلك جمود النص القانوني وعدم تغيره بالكامل. بمعنى طبيعة ما هو متوقع أو ما يمكن توقعه أو إنتظاره في المستقبل ، أو بعبارة أخرى هو إستطاعة الأفراد أن يعرفوا مسبقا كيف ينظمون علاقتهم بشكل مقبول من الناحية القانونية .

–  خالد الإدريسي، دور المجلس الأعلى في تحقيق الأمن القضائي، المجلة المغربية للمحامي الباحث، العدد : 1 ، مطبعة دار القلم الرباط ، طبعة 2012، ص : 120.

– وكذلك بوعزاوي بوجمعة ، الأمن القانوني، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد: 111، مطبعة المعارف الجديدة، طبعة 2013، ص: 14 .

[26] – الولوج إلى القانون ينقسم إلى الولوج المادي للقاعدة القانونية أي إتاحة كل الوسائل للمخاطبين بالقانون للولوج الفعلي إلى صلب القواعد فالقانون لا ينبغي أن يكون سريا ولا يتحقق ذلك بنشره وإلا أضحى سريا بالتالي سيؤثر على مبدأ الأمن القانوني في حين يتعلق المظهر الثاني بالولوج الثقافي الواعي للقواعد القانونية وذلك من خلال الوصول إلى مرحلة الفهم وإدراك المخاطبين بالقانون للهدف من القواعد القانونية.

–   حسناء  معايشة ، جودة النص القانوني وعلاقته بالأمن القانوني والقضائي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في الدراسات السياسية والدستورية، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية وجدة، السنة الجامعية 2014-2015 ،ص :25 .

[27] –  من أجل تحقيق الأمن القانوني وتشجيع الاستثمار يقتضي الأمر العمل على مراجعة القوانين وتعديلها خاصة القوانين الإقتصادية الأكثر إختصاصا وارتباطا بالإسثمار سواء الداخلي او الخارجي  سواء في المجال التجاري والقانون المالي والقانون الإجتماعي….” .

– عارف أحلام ، م .س، ص :64 .

[28] –  الظهير الشريف رقم 1.03.194 الصادر في 14 رجب 1424 الموافق ل 11 شتنبر 2003، بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، والمنشور في الجريدة الرسمية عدد 5167، بتاريخ 8 دجنبر 2003، الصفحة 3969.

[29] – أحمد بن محمد السكسيوي، نزاعات الشغل بين الحماية القانونية والقضائية وإشكالات التنزيل وفق العمل القضائي المغربي،مجلة العلوم القانونية، العدد: 3 ، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2015، ص : 182 .

[30] – يمكن تعريف الصياغة القانونية : بأنها تحويل المادة الأولية التي يتكون منها القانون إلى قواعد عملية صالحة للتطبيق الفعلي على نحو يحقق الغاية التي يفصح عنها جوهرها، ويتم ذلك عن طريق إختيار الوسائل والأدوات الكفيلة بالترجمة الصادقة لمضمون القاعدة وإعطائها الشكل العملي الذي تصلح به التطبيق، ويطلق الشراح مصطلح الفن التشريعي أو الصياغة القانونية على وضع قواعد سهلة الفهم، ميسورة التطبيق تكون متفقة مع مقتضيات العصر الإجتماعية .

– محمد محروك، إشكالية صياغة التشريع في القانون المغربي، دراسات مهداة تكريما للأستاذ محمد الشافعي في اليوم الدراسي” القانون المغربي في مطلع القرن الحادي عشر والعشرين”الجزء الأول، العدد 54، مطبعة الوارقة الوطنية الدوديات مراكش، طبعة الأولى 2017 ، ص :283 .

[31] – ياسين المتحف، دور القضاء في ترسيخ مبدأ إستقرار الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص ، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مراكش ، السنة الجامعية 2011-2012 ، ص : 5 .

[32] – عمر التيزاوي ، مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء، مطبعة دولوا سبيطال الصخور السوداء، طبعة الأولى 2011، ص : 257 .

[33] – « La sécurité juridique est la garantie des droits. Or, l’article 16 de la Déclaration de1789 dispose que “toute société dans laquelle la garantie des droits n’est pas assurée, ni la séparation de pouvoirs déterminée, n’a point de Constitution  … » . – François Luchaire : La sécurité juridique en droit constitutionnel français, Président honoraire de l’Université Panthéon-Sorbonne (Paris I), Ancien membre du Conseil constitutionnel, Paris, le 1er septembre 2001, p :6 .

[34] – أيوب العثماني، الحقوق الشخصية للأجير: أي حماية في علاقة الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة مولاي إسماعيل ،  كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مكناس ،السنة الجامعية 2015/2016 ص: 4 .

[35] – إلياس مزيان، الأمن القانوني في الميدان الإجتماعي، م.س.، ص112 .

[36] –  تنقسم الحقوق في القوانين الوضعية باعتبار موضوعها إلى قسمين هما:

– الحقوق السياسية: وهي الحقوق المتقررة للأفراد باعتبار دورهم السياسي في الدولة وهي تهدف إلى تحقيق المصلحة العامة للجماعة.

ومن أمثلتها: حق الانتخاب وحق الترشيح وحق تولي الوظائف العامة.

– الحقوق المدنية: وهي المصالح المتقررة للأفراد بصفة مباشرة، وتهدف إلى تحقيق مصلحة الفرد لا الجماعة.

وهذه الحقوق تنقسم إلى قسمين:

أ- الحقوق العامة: وهي الحقوق المتعلقة بكرامة الإنسان وسلامة جسده وحرمة مسكنه وتسمي بالحقوق والحريات العامة، كحق الحياة وحق الملك وحق مزاولة المهنة التي يرغبها والحق في التنقل وغير ذلك.

ب. الحقوق الخاصة: وهي التي تنشأ نتيجة العلاقات والروابط الاجتماعية بين الأفراد في المجتمع.

وهذه الحقوق نوعان :

حقوق غير مالية: وهي ما كان موضوعها مصلحة لا تقوم بمال، كــحق الأب في الولاية على أولاده، وحق الزوج في توجيه زوجته  وتأديبها.

حقوق مالية: وهي ما كان موضوعها مصلحة لا تقوم بمال، كحق الملك وحق الانتفاع.

والحقوق المالية تنقسم إلى ثلاثة أقسام هم:

حقوق عينية: هي سلطة قانونية لشخص على شيء مادي معين، أي يستطيع صاحبه أن يباشره دون واسطة شخص آخر وهذا الحق ينطوي على عنصرين صاحب الحق ومحل الحق، كحق الملك وحق الرهن.

حقوق شخصية أو الإلتزام: فهو حق يتمثل في رابطة قانونية بين شخصين يقوم أحدهما وهو المدين قبل الآخر وهو الدائن بأداء مالي معين، كالالتزام بتسليم المبيع للمشتري، أوالعين المؤجرة للمستأجر .

حقوق ذهنية (معنوية): وهي سلطة لشخص على شئ غير مادي(معنوي) كالأفكار والمخترعات، تمكن صاحبها من الاستئثار بنتاجه الذهني بنسبته إليه واستغلاله ماليا، كبراءة الاختراع وحقوق التأليف والعلامات التجارية والنماذج الصناعية.

– عبد الكريم الطالب، المدخل لدراسة المفاهيم الأساسية التالية : نظرية الحق ونظرية القانون، مطبعة والوراقة الوطنية مراكش،، طبعة 2006، ص :143 وما بعدها .

[37] – إلياس مزيان، الأمن القانوني في الميدان الإجتماعي، م .س، ص: 113.

[38] – عمر تيزاوي ، مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء، دار النشر سوماكرام – الدار البيضاء الطبعة الأولى ، يونيو 2011، ص258 .

[39] – مليكة إبن زاهر وعمر نحال وإدريس نجيم، حقوق الإنسان في مجال الشغل وتطبيقاتها في القضاء الوطني،.منشورات المعهد العالي للقضاء، بدون ذكر المطبعة، سنة 2017، ص24 وما بعدها.

[40] – محمد نواف الفواعرة، العمل القسري نابين التحريم الدولي والتجريم الوطني، مجلة المناره للبحوث والدراسات،صادرة عن عمادة البحث العلمي لجامعة أل البيت الأردنية الهاشمية، المجلد 20، العدد 3، طبعة 2014 ، ص: 4 .

[41] – بل أكثر من ذالك أنت كمشرع مغربي جئت وبعد كل هذا عند تعريف السخرة في القانون 14-27 المتمم لمجموعة القانون الجنائي والمتعلق بالإتجار بالبشر، عدت إلى مقتضيات إتفاقية قديمة رقم 29 لسنة 1930 الصادرة عن منظمة العمل الدولية دون الأخذ بعين الإعتبار مقتضيات التي جاءت به إتفاقية  مكافحة جريمة الإتجار بالبشر والتي صادق عليها المغرب سنة 2000 وكذلك المعايير المنصوص عليها في برتكول” باليرموا “المتعلق بمنع ومعاقبة الإتجار بالبشر  في 25 أبريل 2011 حيث جاء بمستجدات ومعايير ودراسة لمكافحة الإتجار بالبشر، حيث نص في بنده 17 على أنه : تحدد هذه العناصر في : – التهديد في إستخدام العنف البدني أو العاطفي أو النفسي – تقييد حركة أو الإحتجاز داخل أماكن محددة – الإستبعاد بالديون أو العمل ، – وقف أو رفض أداء الأجور ، – مصادرة جواز السفر وبطاقة الهوية ، وبالتالي المشرع المغربي لم ينسجم  مع المقتضيات القانونية الدولية الحديثة .

[42] – إلياس مزيان، م . س.، ص 124 .

[43] – قرار عدد257 الصادر عن الغرفة الإجتماعية بمحكمة النقض بتاريخ 14/02/2013، الملف الإجتماعي عدد 1143/5/2/2012 ، قرار و رده محمد سعد جرندي،الدليل العملي لمدونة الشغل قراءة تحليلية نقدية لمقتضيات المدونة مدعم بأهم اجتهادات محكمة النقض،الجزء الأول، مطبعة صناعة الكتاب –  الدار البيضاء، الطبعة الأولى 2016 -ص: 91 .

[44] – محمد افقير ، المساواة في قانون الشغل، مقال منشور في مجلة  القانون والأعمال الإلكترونية : https://www.droitetentreprise.com، تم الإطلاع عليه يوم الإثنين 3 دجنبر 2018 على الساعة 19:27 H .

[45] – عبد اللطيف النقاب، الحماية القانونية لحقوق الأجراء الشخصية في القانون المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض –مراكش – السنة الجامعية : 2010-2011 ، ص : 30 .

[46] عرفه المشرع المغربي جريمة التمييز في الفصل 431-1 من مجموعة القانون الجنائي بأنها: ” كل فرقة بين الأشخاص الطبيعين، بسبب الأصل لوطني أو الأصل ألإجتماعي، أو اللون أو الجنس أو الوظيفة العائلية أو الرأي السياسي ، أو بسبب ألإنتماء أو عدم الإنتماء الحقيقي أو المترض لعرق أو لأمة أو لسلالة أو لدين معين “.

– ظهير شريف رقم 2.04.205 بتاريخ 21 من رمضان 1424 الموافق ل 22 نوفمبر 2004 بتنفيذ القانون رقم 22.04 المتعلق بتغيير وتتميم مجموعة القانون الجنائي المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5255 بتاريخ 22 ذو القعدة 1424 الموافق ل 5 يناير 2002 ص 121 .

[47] –  سميرة كميلي،القانون الجنائي للشغل، الجزء الأول ، مطبعة بني زناس وجدة الطبعة الأولى2015، ص 42 .

[48] – قرار عدد: 1300 صادر عن محكمة النقض (المجلس الأعلى سابقا) بتاريخ 20 يوليو 1983، مجلة القضاء والقانون، العدد: 132 يناير 1984 ص :136، أورده  رشيد الزعيم ، الخطأ الجسيم بين تعدد المفاهيم ووحدة المعايير، مجلة القضاء المدني، العدد: 3، مطبعة المعارف الجديدة الرباط ، طبعة 2011 ، ص : 107 .

– راجع : محمد بنحساين ، أي توازن في قانون الشغل بين سلطات المشغل وحقوق الأجراء الشخصية، مجلة القانون المغربي، العدد : 27 ، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 2015 ، ص : 53 .

[49] –  الفصل 6 من الدستور المغربي : ” القانون هو أسمى تعبير عن إرادة الأمة. والجميع، أشخاصا ذاتيين أو اعتباريين، بما فيهم السلطات العمومية، متساوون أمامه، وملزمون بالامتثال ل ……” .

[50] – ينص الفصل 19 من الدستور : ” يتمتع الرجل والمرأة، على قدم المساواة، بالحقوق والحريات المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والبيئية، الواردة في هذا الباب من الدستور، وفي مقتضياته الأخرى، وكذا في الاتفاقيات والمواثيق الدولية، كما صادق عليها المغرب، وكل ذلك في نطاق أحكام الدستور وثوابت المملكة وقوانينها. ، تسعى الدولة إلى تحقيق مبدأ المناصفة بين الرجال والنساء.

وتُحدث لهذه الغاية، هيئة للمناصفة ومكافحة كل أشكال التمييز.

[51] –  ظهير الشريف رقم 1.11.91 صادر بتاريخ 29 يوليوز 2011  بتنفيذ نص الدستور، الجريدة الرسمية عدد 5964 مكرر بتاريخ 30يوليوز 2011، الصفحة 3600 .

[52] – عمر التيزاوي ، م.س.، ص : 291 .

[53] – إلياس مزيان ، م .س.، ص116 .

[54] – على خلاف هذا نجد المشرع الفرنسي عزز حماية هذا المبدأ الحقوقي – المساواة- بعقوبات حبسية و غرامة تصل إلى 3750 أورو .

Article L1146-1 déclare que:” Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euro ». Code du travail – Dernière modification: 29/10/2018- Document généré le 10 novembre 2018, Copyright (C) 2007-2018 Legifrance .

[55] – إبتسام عبروق ، م . س، ص :29 .

[56] – «La sécurité juridique est d’abord garantie par la qualité de la loi. Cette dernière doit être normative, c’est-à-dire prescrire, interdire, sanctionner. Le rapport souligne à cet égard que « la loi non normative affaiblit la loi nécessaire en créant un doute sur l’effet réel de ses dispositions ». En outre, la norme doit être intelligible. «L’intelligibilité implique la lisibilité autant que la clarté et la précision des énoncés ainsi que leur cohérence», précise le Conseil d’Etat. La sécurité juridique dépend aussi de la prévisibilité1 de la loi. Sans pour autant aboutir à un conservatisme excessif, « le principe de sécurité juridique suppose que le droit soit prévisible et que les situations juridiques restent relativement stables ». – Félix Onana Etoundi : L’Ohada et la sécurité juridique et judiciaire, vecteur de développement, 22e Congrès international des huissiers de justice – 22nd International Congress of Judicial Officers Madrid – 2-5 June 2015, P :2.

[57] – عدي وردا، بعض مظاهر حماية المقاولة من خلال مدونة الشغل، مجلة الحقوق المغربية ، العدد: 5،  مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2008 ، ص: 105 .

[58] – ظهير شريف رقم 363.93.1 صادر في 9رجب 1417 ( 21نوفمبر 1996 ) بنشر الإتفاقية المتعلقة بحقوق الطفل المعتمدة من طرف الجمعية العمة للأمم المتحدة في 20 نونفمبر 1989 ، صادق عليها المغرب 21 نونفمبر 1996 ، الجردة الرسمية  4440 الصادر يوم الخميس 19 دجنبر 1996 ص : 2847  .

[59] – ذنيا مباركة، مدى ملائمة تشريع الشغل المغربي للأتفاقيات الدولية – المرأة والطفل نموذجا- مقال منشور في المجلة الإلكترونية: https://www.maroclaw.com/ ، تم الإطلاع عليه يوم 2018/11/18 على الساعة 02:44 H .

[60] – صادق المغرب على الإتفاقية الدولية رقم 138 الصادرة عن منظمة العمل الدولية المتعلقة بسن التشغيل والتي تحدده في 15 سنة .صدرت سنة 1999 صادق عليها المغرب يتاريخ 26/01/2001 ونشرت بالجريدة الرسمية بتاريخ 04/12/2003 جريدة الرسمية عدد 5166 .

-الإتفاقية الدولية رقم 182 المتعلقة بأسواء أشكال عمل الإطفال، الصادرة سنة 1973 ودخلت حيز التنفيذ 19/06/1979 ، وصادق عليها بتاريخ 06/01/2000، ونشرت بالجريدة لرسمية ، عدد 4818 بتاريخ 20/07/2000 .

[61] – تم تحديد هذه السن انسجاما مع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 138 بشأن الحد الأدنى لسن الاستخدام بتاريخ 26 يونيو 1973 (صادق عليها المغرب بتاريخ 6 يناير 2000) وكذا الفصل الأول من ظهير شريف رقم 1.63.071 صادر في 25 جمادى الثانية 1383 (13 نوفمبر 1963) بشأن التعليم الإجباري، كما تم تغييره وتتميمه، ، الجريدة الرسمية عدد 2665 بتاريخ 5 رجب 1383 (22 نونبر 1963)، ص 2620.

[62] – ينص الفصل الأول من الظهير السالف الذكر على ما يلي:

“التعليم الأساسي حق واجب لجميع الأطفال المغاربة ذكورا وإناثا البالغين 6 سنوات. تلتزم الدولة بتوفيره لهم مجانا في أقرب مؤسسة تعليمية عمومية لمكان إقامتهم ويلتزم الآباء والأولياء بتنفيذه إلى غاية بلوغهم تمام الخامسة عشرة من عمرهم”

[63] –  إلياس مزيان، م .س، ص: 121 .

[64] – حكم جنحي،صادر عن إالمحكمة الإبتدائية بالرماني بتاريخ 29/12/2015، في الملف الجنحي رقم :251/2101/2015، غير منشور، مرفق بالملحق .

–  حكم جنحي صادر عن إبتدائية بوعرفة، بتاريخ 04/10/2011، في الملف الجنحي:371/01/2009، غير منشور ، مرفق بالملحق .

[65] – محمد بنحساين، شرح قانون الشغل المغربي، مطبعة إمستيتن ، الطبعة الثالثة 2012 ص :117 .

[66] -الاتفاقية (رقم 87) الخاصة بالحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي، اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية، في 9 تموز/يوليه 1948، في دورته الحادية والثلاثين ،تاريخ بدء النفاذ: 4 تموز/يوليه 1950، منشور في موقع : www.social.gov.tn/index.phpإطلعت عليه يوم 2018/11/05 على الساعة 09:40 h .

 [67] – تنص المادة 2 من الإتفاقية أعلاه :” للعمال وأصحاب العمل، دون تمييز من أي نوع، الحق في إنشاء ما يختارونه هم أنفسهم من منظمات، ولهم كذلك، دون أن يرتهن ذلك بغير قواعد المنظمة المعنية، الحق في الانضمام إلي تلك المنظمات، وذلك دون ترخيص مسبق.”

تنص المادة 3 منها:” 1. لمنظمات العمال وأصحاب العمل حق وضع دساتيرها وأنظمتها، وانتخاب ممثليها في حرية تامة، وتنظيم إدارتها ووجوه نشاطها، وصياغة برامجها.2. تمتنع السلطات العامة عن أي تدخل من شأنه أن يحد من هذه الحقوق أو يحول دون ممارستها المشروعة.”

* تنص المادة الثامنة منها : ”  – علي العمال وأصحاب العمل، ومنظمات أولئك وهؤلاء، في ممارسة الحقوق المنصوص عليها في هذه الاتفاقية أن يحترموا القانون الوطني، شأنهم في ذلك شأن غيرهم من الأشخاص والجماعات المنظمة. 2. – لا يجوز للقانون الوطني، ولا للأسلوب الذي يطبق به، انتقاص الضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.”

[68] – الاتفاقية (رقم 98) الخاصة بتطبيق مبادئ الحق في التنظيم النقابي وفي المفاوضة الجماعية،اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية ، في 1 تموز/ يوليه  1949، في دورته الثانية والثلاثين،  تاريخ بدء النفاذ : 18 تموز/ يوليه 1951، منشور في موقع : www.social.gov.tn/index.php إطلعت عليه يوم 2018/11/05 على الساعة 08:50 h .

[69]  – إلياس مزيان ، م.س، ص: 128 .

[70]  – سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل ” علاقات الشغل الفردية” ، الجزء الأول، الطبعة الأولى 2005، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء ، ص 333 .

[71] عمر التيزاوي ،م .س ص : 335 .

[72] – عملال بالمادة  9 من مدونة الشغل

[73] طبقا للمادة 12 من مدونة الشغل.

[74] –  عمر التيزاوي، مرجع سابق، ص 422 .

[75] – سلوى زوكاغ ، التنظيم التشريعي لغقود الشغل الفردية وتأثيره على مبدأ استقرار الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة مولاي إسماعيل كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السنة الجامعية :2011/2012 ، ص: 17 .

[76] – بشرى العلوي، الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي، دار النشر المغربية الدار البيضاء الطبعة الأولى،2007 ص: 189 .

[77] أريفي سليمان ، أثر الخوصصة على عقود الشغل والضمانات القانونية لحماية الأجراء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية  والإجتماعية، السنة الجامعية 1999/2000 ص:31 .

[78] – دنيا مباركة ، مبدأ استقرار الشغل في ظل التشريع الحالي ومشروع مدونة الشغل رقم 99-65 . مرجع سابق .ص 43.

[79] –  محمد سعيد بناني ، قانون الشغل بالمغرب علاقات الشغل الفردية الجزء الثاني عقد الشغل والتدريب المهني ، دار النشر المغربية  الدار البيضاء، الطبعة الثانية 1989 ص 69 .

[80] – أستاذتنا فريدة اليوموري، إشكالية تعديل عقد الشغل بين رأي الفقه وموقف القضاء، المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات عدد 17-18 يناير 2001، ص:20.

[81] – جمال مسرور، تغيير المركز القانوني للمشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكدال –الرباط- ، السنة الجامعية 2014-2015 ، ص : 26 .

[82] – محمد سعيد بناني ، قانون الشغل بالمغرب علاقات الشغل الفردية الجزء الثاني، مطبعة دار النشر المغربية، الطبعة الثانية 1989 ص 606 .

[83] – محمد المجدوبي الإدريسي، تحولات الإجتهاد ومتطلبات ضمان الأمن القضائي، دفاتر محكمة النقض ، العدد: 19 ، مطبعة  الأمنية الرباط، طبعة 2011 ، ص: 48 .

[84] -رشيد الفيلالي المكناسي، المركز القانوني للأجير في ظل قانون الخوصصة ، مجلة الإشعاع، العدد 4 دجنبر 1990 ص: 59 .

[85] – دنيا مبارك، ضمانات حقوق أجراء المقاولة المخوصصة، مجلة رسالة الدفاع، عدد: 2، مطبة المعارف الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2001 ، ص : 42 وما بعدها .

[86] – وهناك من يستعمل بدلا من هذا التعبير، وخاصة في المشرق العربي عبارة ” الخصخصة ” أو عبارة ” التخصيص “.

[87] – بوعىبيد الترابي، مبدأ إستقرار الشغل في حالة تغيير الوضعية القانونية  للمشغل، مطبعة دار السلام الرباط، طبعة 2013، ص: 23 وما بعدها .

[88] – قرار عدد 761 صادر عن محكمة النقض بتاريخ 17/06/2009، في الملف الإجتماعي عدد 1102/5/1/2008، ذكر عند محمد سعد جرندي ، الدليل العملي لمدونة الشغل الجزء الأول،مطبعة صناعة الكتاب الدار البيضاء، الطبعة الأولى 2016، ص :156 .

[89] – إسماعيل عبيابة ، دور القضاء الإجتماعي في حماية الأجير على ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية، جامعة محمد الخامس الرباط، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، أكدال- الرباط ،السنة الجامعية :2015-2016 ، ص : 10 .

[90] – قرار عدد 1993 صادر عن محكمة الإستئناف بالدار البيضاء، ملف إجتماعي رقم 6189/ 13 ، بتاريخ 20/05/2014، غير منشور.

[91] – عبد المجيد غميجة ، الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي، م .س ، ص :17 .

[92] -«  Et attendu que la sécurité juridique invoquée ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence figée, l’évolution de la jurisprudence relevant de l’office du juge dans l’application du droit… ; ». – Cour de cassation , chambre civile 1, Audience publique du 21 mars 2000, N° de pourvoi: 98-11982, Bull.Civ 2000 I N° 97 p. 65,Cour d’appel de Rennes , du 28 novembre 1997, p : 2 . – Sont trouves dans Les suppléments de recherche.

[93] – « Mais attendu que les exigences de sécurité juridique et la protection de la confiance légitime invoquées pour contester l’application d’une solution restrictive du droit d’agir résultant d’une évolution jurisprudentielle, ne sauraient consacrer un droit acquis à une jurisprudence constante, dont l’évolution relève de l’office du juge dans l’application du droit ; “…- Cour de cassation, chambre civile 2, Audience publique du 8 juillet 2004, N° de pourvoi: 03-14717,  Bulletin 2004 II N° 361 p. 306, Cour d’appel de Paris , du 11 février 2003, p : 2.

[94] – حامد شاكرالطائي، العدول في الإجتهاد القضائي: دراسة قانونية تحليلية مقارنة ، المركز العربي للنشر والتوزيع، طبعة 2018 ، ص : 129 .

[95] – يونس العياشي، استقرار علاقات الشغل في القانون الإجتماعي المغربي والمقارن، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –أكدال- الرباط، السنة الجامعية :2011-2012 ص: 45.

[96] – إلياس مزيان ، م.س ، ص: 132 .

[97]  – خالد بنهاشم، استقرار التعاقد في قانون الشغل، تقرير لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة ، جامعة الحسن الثاني، عين الشق، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، الدار البيضاء، السنة الجامعية: 2006/2007، ص: 46 .

[98]  – عصام الوراري ، تعديل عقد الشغل على ضوء العمل القضائي،دار النشر للمعرفة الرباط، طبعة 2013، ص: 79 .

[99] – الياس مزيان ، م.س .ص135 .

[100] – قرار عدد257 صادر عن الغرفة الإجتماعية بمحكمة النقض بتاريخ:14/02/2013 ،في الملف الإجتماعي عدد: 1143/5/2/2012 ، حيث جاء فيه : ” إجبار الأجير على القيام بعمل إضافي لعمله الأصلي ، يعتبر بمثابة تغيير في طبيعة عمله يستوجب موافقته ، وفي غياب شرط صريح بعقد عمله يلزمه بذلك نظرا لما قد يعرض صحته أو سلامته للخطر، فإن رفض فإنه لا يعد مغادرة تلقائية للعمل، بل هي مغادرة إضطرارية”. غير منشور.

-قرار عدد :655 صادر عن الغرفة الإجتماعية بمحكمة النقض بتاريخ 25 أبريل 2013 ،في م.ج.ع : 1014/5/2/2012 ، غير منشور .

[101] -إبتسام عبروق، الأمن القانوني والقضائي على ضوء تجربة محكمة النقض، بحث نهاية التمرين بالمعهد العالي للقضاء الفوج 39 ، السنة القضائية 2013/2015 ، ص :22 .

[102] – على خلاف المشرع المشرع المغربي الذي لم ينص بشكل صريح على التعديل الجوهري أو غير الجوهري، ومتى يقتضي الأمر الحصول على موافقة الأجير نجد المشرع الفرنسي أقر في المادة :

–  L’Article L1222-6 : « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception  .

La  lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire

connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation

judiciaire.   A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée » .

– Code du travail – Dernière Dernière modification: 29/10/2018, Copyright (C) 2007-2018 Legifrance .

[103] – أستاذتنا أسماء الشرقاوي ، الرقابة على سلطات المشغل في القانون المغربي المعاصر، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص جامعة محمد الخامس أكدال –الرباط-، السنة الجامعية : 2012/2013، ص: 251.

[104] – قرار عدد 974 صادر عن محكمة النقض بتاريخ2004/09/29 ، في الملف الإجتماعي عدد 443/4/1/2005 ،منشور بالمجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات، العدد7 يناير 2005 ، ص:49 .

[105] – قرار رقم 2973 صادر عن إستئنافية الدار البيضاء بتاريخ : 16/11/1992، أورده  ميمون الوكيلي، المقاولة بين حرية التدبير ومبدأ إستقرار الشغل، الجزء الثالث، مطبعة الأمنية الرباط، الطبعة الأولى : 2017 ، ص :171 .

[106] – وفي – قرار أخر صادر عن محكمة النقض المغربية عدد:1252 بتاريخ 23/10/2014 ، ملف إجتماعي عدد:279/5/1/2013 ، غير منشور حيث جاء فيه: “لكن حيث الثابت من وثائق الملف ومستنداته ومن إقرار الطالبة النقض كذلك أن المطلوب كان يعمل معها بصفته ميكانيكي تقني فإن تكليفه للعمل بمصلحة البنية التحتية المتعلقة بالنظافة وكذا إصلاح قنوات الواد الحار وعملية الإصلاح ……..، وبان قرار نقله إلى الطابق الأرضي توجد فيه ألات محركة  للنسيج، للقيام بإصلاح بعض الأعطاب التي تعتريها وبصفة مؤقتة مما يجعل رفض الأجير بعد تغيير نوعية عمله القيام بالعمل الجديد الذي لا يدخل في إختصاصه لا يشكل توقف عن تقديم خدماته أو مغادرا لعمله بصفة تلقائية وإنما الأمر بمثابة فصلا تعسفي “. غير منشور .

[107] –   “إن الإختصاص الوظيفي لللإجتهاد القضائي يجعل منه مصدرا مستقلا ومساويا لباقي مصدر القانون فهو يخصص القاعدة القانونية ويقوم بتحيينها إذ بدونها لا يتمكن التشريع من التوفيق بين خاصية الإستقرار والإستمرارية فالإجتهاد القضائي يؤمن للتشريع ملاحقة تطورات المجتمع من خلال تطبيق النصوص التشريعية”.

– عبد الرحمان اللمتوني، دور الإجتهاد القضائي في خلق القاعدة القانونية ، أطروحة لنيل الدكتورة في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس الرباط ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكدال، السنة الجامعية 2009/2010 ، ص:23 .

[108] – فاطمة الزهراء السائح الجوهري، الأمن القانوني والقضائي، رسالة  لنيل دبلوم الماستر في المهن القانونية والقضائية، جامعة محمد الخامس السويسي الرباط ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية السنة الجامعية2010/2011 ، ص :7 و12 .

[109] – يونس العياشي، استقرار علاقات الشغل في القانون الإجتماعي المغربي والمقارن، مرجع سابق، ص 45 .

[110] – ميمون الوكيلي ، م .س ، ص: 79 .

[111]– Paulette Bauvert ,Nicole Siret, Relations juridiques, Travail-protection sociale- Crèdit Pènal- Contentieux, DECF Manuel, épreuve n° 2, Dunod  2002/2003, page 42.

[112] – أثير نقاش فقهي وقضائي حاد حول طبيعة مكان تنفيذ الشغل من حيث صفته الجوهرية في عقد الشغل، حيث يرى البعض أن مكان تنفيذ الشغل ليس جوهريا بطبيعته، في حين يؤكد البعض الآخر على أن مكان تنفيذ العمل يعتبر من العناصر الأساسية في عقد الشغل.

ويرى البعض في هذا الصدد أن تحليل إرادة طرفي العقد عند التعاقد، هو الحل الأمثل لاستجلاء قيمة عنصر مكان العمل ضمن العناصر الأخرى موضوع العقد، وذلك من زاوية مدى تأثير هذا العنصر على حياة الأجير من جهة، دون تجاهل مدى وجود ظروف تحتم على المقاولة تغيير مكان الشغل في الأصل.

بيد أن البعض الآخر يرى بأن البحث في النية المشتركة للأطراف في لحظة إبرام العقد، لن يكون مجديا في سائر الفرضيات، لا سيما وأن احتمال التعديل قد لا يكون متوقعا من الطرفين عند إبرام العقد، لذلك سيكون أكثر واقعية البحث عن معيار موضوعي لتحديد ما إذا كان التعديل الذي تم الإقدام عليه يعتبر جوهريا من عدمه.

وفي هذا الإطار يرى بعض الفقه أو يقترح بعض الفقه المصري أن يستخلص القاضي بعض القرائن الدالة على هذه النية من طبيعة النشاط المعتاد أو من طبيعة مهام الأجير، أو بصفة عامة من كافة الظروف التي أحاطت بعملية التعاقد، فيما ذهب القضاء الفرنسي في هذا الإطار إلى اعتماد معيار الدائرة الترابية على أن النقل إذا تم داخل هذه الدائرة فيعتبر تعديلا في عقد شغل الأجير ويحتاج بالتالي إلى موافقته، وإلا اعتبر المشغل في هذه الحالة متعسفا في استعمال حقه بعبارة أخرى فكلما كان التعديل خارج هذه الدائرة اعتبر التعديل مسا بعنصر أساسي في عقد الشغل .

للمزيد من التوسع في هذا الموضوع يرجى الاطلاع على:

– عصام الوراري: حدود سلطة المشغل في تغيير مكان عمل الأجير، مجلة القضاء المدني ، العدد الثاني،طبعة 2011 ، الصفحة 101 وما بعدها.

– أنفة حكيمة، الحماية القانونية للأجراء في ظل نظام صعوبات المقاولة، دراسة مقارنة – أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الأول، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، وجدة، السنة الجامعية 2007-2008، الصفحات 98 وما يعدها.

³ – محمد عبد الغفار البسيوني، سلطة رب العمل في الانفراد بتعديل عقد العمل، ،دار النهضة العربية القاهرة، طبعة 1995،ص: 259 .

[114]– محمد عبد الغفار البسيوني، مرجع سابق، ص :  262.

[115] – عبد الحق  بوكبيش، استمرار نشاط المقاولة الخاضعة للتسوية القضائية،أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، ، جامعة محمد الأول،كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية – وجدة.، السنة الدراسية 2004-2005، ص : 83.

[116] – على خلاف هذا نجد القضاء الفرنسي وضع معيار للتمييز بين إعتبرا تغيير مكان الشغل يعد تعديلا جوهريا أوغير جوهري لعقد الشغل، وهو مفهوم القطاع الجغرافي(Secteur géographique )،لإغذا تم نقل الأجير داخل نفس القطاع الجغرافي فإن تغيير مكان العمل لا يعتبر جوهريا للعق وذلك بصرف النظر عن العناصر الشخصية والمهنية للأجير، وبالتالي فإن تحويل مكان العمل إلى قطاع جغرافي مختلف يحدث تعديلا في عقد الشغل،حتى في غياب شرط تعاقدي محدد .

–  ميمون الوكيلي،المقاولة بين حرية التدبير ومبدأ أستقرار الشغل، م . س، ص : 190 .

[117] – محمد بولمان، تجويد النص القانوني قبل الإنشغال بتجويد النص القضائي للأحكام، مجلة المحاكم المغربية، عدد: 149 ، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة 2015 ،ص :243 .

[118] – نور الدين بازي ، الأمن التعاقدي في التشريع المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون المدني، جامعة محمد الخامس الرباط ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –أكدال- السنة الجامعية 2015/2016 ، ص: 15 .

[119] – أحمد هديلي ، الأمن القانوني في قانون العقود ، تقرير صادر عن ندوة علمية منظمة بكلية الحقوق والعلوم السياسية –سيدي بلعباس – الجزائر، يوم الثلاثاء 20فبراير 2018 ، على الساعة  00:09 صباحا ص : 1 .

[120]– عبد المجيد غميجة ، أبعاد الأمن التعاقدي وارتباطاته ، ص : 8 .

[121] – محمد أمرير، مرجع سابق، ص: 35 .

[122]  – إلياس  مزيان ، م .س. ص : 36 .

[123] – الغوتي بوستاني، وعبد الحق بوحامد، عقد الشغل المحدد المدة إشكالاته القانونية والقضائية ، مجلة المنارة للدراسات القانونية والإدارية، العدد :1 ، مطبعة دار السلام الرباط، طبعة 2011، ص : 77 .

[124] – إلياس مزيان ، م.س، ص : 38 .

[125] – يقصد بفترة الإختبار : هي الفترة التي يمكن من خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض .وبمثابة عقد غير نهائي يقوم على أساس عدم رضا أحد الطرفين عن عمل الطرف الأخر .

– صباح كوتوا، دروس في القانون الإجتماعي، مطبعة قرطبة أكادير طبعة 2018، ص :112 .

[126] – إستناد ا للمادة 14 من مدونة الشغل إذ نصت على أنه : “…… لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية:

– يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر؛

– شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.

يمكن النص في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي على مدد أقل من المدد المذكورة أعلاه”.

[127] – بل أكثر من ذلك فالقضاء المغربي بدوره يحقق أمنا قضائيا من خلال الدور الذي يلعبه في تكييف طبيعة عقد الشغل هل هو غير محدد المدة أومحدد المدة، حيث جاء في قرار عدد2296 الصادر عن محكمة النقض بتاريخ 12/11/2015 ، في الملف الإجتماعي عدد 1359/5/1/2014 : ” ومن جهة ثالثة : فإنه بالرجوع لمقتضيات المادة 16 من مدونة الشغل فإنها حددت حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة،  والثابت من وثائق الملف أن الطالبة( المشغل) دفعت بكون العقد الذي يربطها بالأجير هو عقد محدد المدة دون أن تثبت قيام إحدى حالات المادة 16 المشار إليها أعلاه ولا يفيدها في ذلك القول أن العقد تم وصفه بالعقد المحدد المدة لأن تحديد طبيعة العقد لا ترجع إلى إرادة الأطراف والقرار المطعون فيه أبرز هذه المعطيات مما يجعله معللا سليما والوسيلة على غير أساس .” – أورده زكرياء العماري،المنازعات الإجتماعية دراسات وأبحاث في ضوء مدونة الشغل، سلسلة دراسات وأبحاث، العدد 11 ، مطبعة المعارف الجديدة الرباط،طبعة 2017، ص :189 .

– قرار أخرعدد45  صادر عن محكمة النقض المغربية بتاريخ 03/01/2013، في الملف الإجتماعي عدد: 354 /5/2/2012، حيث جاء فيه :” تكييف عقد الشغل هو مسألة قانونية تختص المحكمة بتحديد طبيعته وهو غير موكول للأطراف، وأن تسمية العقود لا تكفي وحدها لتحديد ماهيتها، ولا يمكن الإعتماد على لوصف المعطى من طرف المشغل لتحديد طبيعة العقد الرابط بين الطرفين …..” غير منشور .

[128] – إلياس مزيان ، م.س ص:38 .

[129] – يونس العياشي، الأمن القانوني والقضائي وأثرهما في التنمية الإقتصادية والإجتماعية، مطبعة دار السلام الرباط، الطبعة الأولى 2012 ، ص 43 و 44 .

[130] – يقصد بحسن النية بأنه : ” الرغبة  في الإلتزام بحدود القانون وعدم الإضرار بالغير مع التصرف بكل حيطة ويقظة ” . كما نصت المادة 21 من مدونة الشغل على ضرورة امتثال الأجير للنصوص المنظمة لأخلاقيات المهنة” .

– أستاذتنا فريدة اليوموري، حدود السلطة التأديبية للمشغل قراءة في المادتين 37 و39 من مدونة الشغل، مجلة الأبحاث والدراسات القانونية، العدد:6، مطبعة دار القلم الرباط ن طبعة 2015 ، ص : 35 .

[131] – دنيا مباركة، حسن النية في تنفيذ عقد العمل، مقال منشور بمجلة الاقتصاد والقانون، العدد : 4، طبعة 2001 ، ص: 36 .

لأخذ فكرة شاملة عن مبدإ حسن النية في العقود، راجع :

– ابتسام جمجمي، مفهوم حسن النية في العقود، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية بمراكش، السنة الجامعية : 2000-2001  .

[132]– محمد عرفان الخطيب ، الحرية التعاقدية في تشريع العمل أزمة عقد العمل ” دراسة مقارنة بين القانونين السوري والفرنسي، مجلة الشريعة والقانون عدد 47 يونيو 2011 ص:22 .

[133] – تنص المادة 16 من المدونة : “يبرم عقد الشغل لمدة غير محددة، أو لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين.

يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في الحالات التي لا يمكن أن تكون فيها علاقة الشغل غير محددة المدة.

وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي:

– إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير، ما لم يكن التوقف ناتجا عن الإضراب؛

– ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛

– إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية.

[134] – قرار عدد 925 صادر عن المجلس الأعلى حاليا (محكمة النقض)، بتاريخ 29 نونبر1982 مجلة قضاء المجلس الأعلى، العدد 31 مارس 1983 ص111 .أوردته أستاذتنا أسماء الشرقاوي ، مرجع سابق، ص: 207 .

– قرار عدد :455 صادر عن محكمة الإستئناف بأكادير بتاريخ 01/02/2018 في الملف الإجتماعي عدد: 414/1501/2017، غير منشور .

– قرار  الغرفة الإجتماعية بمحكمة النقض عدد370 بتاريخ 20/03/2014 ، في الملف الإجتماعي عدد1220/5/1/2013، حيث جاء فيه :” وبالتالي لم تتبث  الطالبة  صفة العرضية والمؤقتة مما يجعل عمل المطلوبة مستمرا وقد عززت ما ذهبت إليه بشهادتين أكدا معا إشتغال المطلوبة طوال المدة الواردة بمقال دعواها منذ سنة 2004 إلى 2010، خلافا لما تمسكت به الطاعنة من أنها لم تشرع في العمل إلا سنة 2006 فتكون بذلك الطاعنة عاجزة عن تبرير لجوئها إلى إبرام عقود الشغل محددة المدة ، مما يجعل العلاقة مستمرة وهو ما طبقه القرار الذي كان معللا…”. غير منشور .

[135] – « Le pouvoir normatif du juge dans le contrôle de la validité des contrats a été renforcé au détriment

du principe de prévisibilité de la règle de droit., Le juge peut désormais adapter ou réviser le contrat en cas de « circonstances exceptionnelles … » . -Antoine Chatain: Le juge et le principe de sécurité juridique dans le nouveau droit des contrats- paroles d’experts ,september 2016  page : 11 .

[136] -قرار عدد 1915 صادر عن محكمة الإستئناف الرباط بتاريخ 11/02/1992 في الملف الإجتماعي، أوردته بشرى العلوي، ص :51  .

[137] – قرار عدد 724 الصادر عن الغرفة الإجتماعية بتاريخ 30/06/2004 ، ملف إجتماعي عدد 95/2004 ، أشارت إليه بشرى العلوي، مرجع سابق، ، ص 51 .

[138] – فاطمة الطاهري، عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير المحدد المدة  ، مقال منشور ضمن أعمال الندوة التي نظمتها وزارة العدل مع بتعاون مع وزارة الشغل والإدماج المهني، دار السلام الرباط ، طبعة  يناير 2007 ، ص: 70 .

[139] – عبد المجيد غميجة ، أبعاد الأمن التعاقدي وارتباطاته ، م .س.ص : 3 .

[140] – إلياس مزيان، م .س، ص : 43 .

[141] – عدي وردا، بعض مظاهر حماية المقاولة من خلال مدونة الشغل، مجلة الحقوق المغربية ، العدد: 5،  مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2008 ، ص : 98 .

[142] – عملا بالمادة 26 من م .ش والتي تنص : إذا نص عقد الشغل على تحميل الأجير كفالة، طبقت على هذه الكفالة أحكام هذه المادة والمواد 27 و28 و29 و30 أدناه.

يجب على المشغل، أن يسلم الأجير وصلا عن الكفالة، وأن يمسك سجلا مطابقا للشكليات المقررة من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، تبين فيه العمليات المتعلقة بالكفالة .

[143] – عمر التيزاوي، م .س .، ص : 147.

[144]  تنص المادة 387 من م.ش على مايلي: يمكن إجراء الحجز على الأجور المستحقة لأي أجير، مهما كان نوعها ومبلغها، إذا كانت دينا له على مشغل واحد أو أكثر، على ألا يتجاوز الحجز النسب التالية من الأجر السنوي:

– جزءا من عشرين جزءا من الحصة التي تقل عن أربعة أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة؛

– عشر الحصة التي تفوق أربعة أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، وتقل عن ثمانية أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة؛

– خمس الحصة التي تفوق ثمانية أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، وتقل عن اثني عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة؛

– ربع الحصة التي تفوق اثني عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، وتقل عن ستة عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة؛

– ثلث الحصة التي تفوق ستة عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، وتقل عن عشرين ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة؛

– لا حد بالنسبة للحصة من الأجر السنوي، التي تفوق عشرين ضعفا من الحد الأدنى القانوني للأجر.

[145]  – إلياس مزيان ، م. س ، ص: 43  .

[146] – عبد الكريم الجلابي، مدة الشغل بين مدونة الشغل والمواثيق الدولية، مقال منشور في المجلة ألإلكترونية : مجلة منازعات الأعمل في الموقع:

http://frssiwa.blogspot.com/2016/04/blog-post_47.html  ، تم الإطلاع عليه يوم2018/12/06 على الساعة  11:00 H .

[147] – عمر التيزاوي، م .س ص : 428 .

[148] – مصطفى حتيبيتي، القانون الإجتماعي: علاقات الشغل الفردية، مطبعة سليكي إخوان- طنجة طبعة الأولى 2004 -2005 ، ص: 73 .

[149] – مصطفى شنضيض ، نظام الشغل ، مطبعة الفضالة المحمدية، طبعة 2006 ص 6 .

[150] – طبقا للفقرة الأولى من المادة 184 من مدونة الشغل والتي تنص :” تحدد في النشاطات غير الفلاحية مدة الشغل العادية المقررة للأجراء في 2288 ساعة في السنة أو 44 ساعة في الأسبوع…….” .

[151] – طبقا للفقرة الثانية من المادة 184 من مدونة الشغل والتي تنص: ” تحدد مدة الشغل العادية في النشاطات الفلاحية في 2496 ساعة في السنة، وتجزأ على فترات، حسب المتطلبات الضرورية للمزروعات، وفق مدد يومية، تتولى السلطة الحكومية المختصة تحديدها، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا …..”.

[152] – عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية ، الجزء الأول، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، طبعة 2004، ص: 576 .

[153] – عبد اللطيف خالفي ، مرجع سابق، ص: 575 .

[154] – تنص المادة 203 من مدونة الشغل : ” يعاقب بغرامة من 300 إلى 500 درهم عن الأفعال التالية:

– تجاوز مدة الشغل المنصوص عليها في المادة 184؛

– عدم التقيد بأحكام المادة 187؛

– تجاوز مدة الشغل المقررة لكل فرقة، الحد المنصوص عليه في المادة 188؛

– عدم التقيد بأحكام المادة 189؛

– تجاوز مدة الشغل الحد المنصوص عليه في المادة 190؛

– عدم إضافة الأجر المستحق عن ساعات الشغل المقضية بموجب إمكانية الاستثناء الدائم التي تتيحها المادة 190 أو المادة 192، إلى الأجر المستحق عن مدة الشغل العادية؛

– تجاوز مدة الشغل حد الساعتين خلال مدة الثلاثة أيام المنصوص عليها في المادة 192، أو تمديد مدة الشغل العادية إلى ما بعد انقضاء ذلك الأمد؛

– عدم أداء تعويض عن الساعات الإضافية المشار إليه في المادة 196، أو أداء زيادة غير مطابقة للنسبة المحددة في المادة 201؛

– احتساب التعويض المستحق عن الساعات الإضافية على نحو يخالف أحكام المادة 202.

– تتكرر عقوبات الغرامة بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق أحكام المواد السالفة الذكر، على ألا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم”

[155] – إلياس مزيان ، م . س. ص45 .

[156] – محمد سعيد بناني، مدونة الشغل منطلقات وأثار، سلسلة الندوات واللقاءات والأيام الدراسية منظمة من قبل وزارة العدل كع وزارة الشغل والإدماج المهني، العدد 9، سنة 2007 ، ص: 43 وما بعدها.

[157] – قرار عدد 652 صادر عن محكمة النقض بتاريخ 25/04/2013 ، في الملف الإجتماعي عدد: 309/5/2/2012، غير منشور.

[158] – يقصد بالمرونة أنها: ” التوفر على موارد ملائمة في كل حين مع الحاجيات، وفي ذات الوقت تأخير الالتزامات أكثر ما يمكن، فالمقاولة  تحاول في هذه الحالة البحث على ما هو أفيد لها، فتحدد ما يعتبر جزءا منها وما هو في قلب نشاطها، وما ينبغي أن يوكل إلى غيرها،  وهي مساعدة في هذه الإجراءات  بالتحليل الاستراتيجي الذي يسمح بالإحاطة بظروف النجاعة للاندماج والكسب، وذلك تبعا لخصائص المقاولة والمحيط التنافسي، والأمر لا يتعلق بالمنافسة الوطنية فقط، ذلك أن الاقتصاد العالمي تهيمن  عليه المنافسة كذلك”.

فالمرونة إذن : مبدأ تفرضه ضرورة الموازنة  بين الاعتبارات الاقتصادية التي هي حق للمشغل باعتباره مالكا للمقاولة والساهر على تسييرها وتدبيرها، وبين الاعتبارات الاجتماعية للأجراء. للمزيد من التفاصيل حول مفهوم المرونة وأشكالها وأهدافها ومظاهرها يمكن الرجوع إلى كل من :

– محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية، الجزء الأول، الطبعة الأولى 2005، مكتبة  دار السلام، الصفحات 101 وما بعدها.

– مريم بندوز، مبدأ المرونة في علاقات الشغل الفردية –على ضوء مدونة الشغل- رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص،  جامعة محمد الخامس-السويسي- كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، الرباط، السنة الجامعية 2010/2011، الصفحة 10.

[159] -.إلياس مزيان ، مرجع سابق،ص:46.

[160] – عبد العزيز عظوم ، تقييم تطبيق وإعمال مدونة الشغل ، مقال منشور في سلسلة الندوات واللقاءات والأيام الدراسية منظمة من قبل وزارة العدل مع وزارة التشغيل والتكوين المهني، العدد: 9، سنة 2007 ، ص: 49 .

[161] – عبد الحليم عدي، دور العمل القضائي في تكييف مدة عقد الشغل، العدد : 3 ، مجلة العلوم القانونية، مطبعة الأمنية الرباط، طبعة 2015 ص : 143 .

[162] – عز العرب لحكيم بناني، هل تشكل المرجعية الأخلاقية عائقا أمام ضمان الأمن القانوني، ومضات معرفية تكريما للأستاذ عبد الله بنصر العلوي، المركز الأكاديمي للثقافة والدراسات المغاربية والشرق الأوسط، طبعة 2017، ص : 271 .

[163] – عبد اللطيف الخالفي ، الوسيط في مدونة الشغل علاقة الشغل الفردية المطبعة والوراقة الوطنية مراكش 2004 الطبعة الأولى الجزء لأول ص 284 .

[164] – موسى عبود، دروس في القانون الإجتماعي، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، طبعة الأولى 1987، ص :145 .

[165] _ نص المشرع  المغربي على مبدأ حظر التمييز في الأجور والمساواة  في المادة 346 من مدونة الشغل :” يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين، إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه”.

[166] -إتفاقية رقم 100 الخاصة بالمساواة العمال والعاملات في الأجر عند تساوي قيمة العمل إعتمدها مؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 29 يونيو1951 في دورته الرابعة والثلاثين وبدأ العمل بها في يوم 23 ماي1953 طبقا لأحكام المادة 6 منه، وصادق عليه المغرب في 24 يوليوز1954 ونشرت بالجيدة الرسمية بتاريخ 27/08/1980 عدد 3539.

[167] – إتفاقية رقم 111 الخاصة بالتمييز في الإستخدام إعتمدها مؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 25 يونيو 1958 في دورته الثانية والأربعون وبدأ العمل بها في يوم 15 يونيو 1960 طبقا لأحكام المادة 8 ، وصادق عليها المغرب في 15/06/1960 ونشرت بالجريدة الرسمية يوم 25/01/1963 .

[168]  – عملا بالمادة 345 من مدونة الشغل: “يحدد الأجر بحرية، باتفاق الطرفين مباشرة، أو بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، مع مراعاة الأحكام القانونية المتعلقة بالحد الأدنى القانوني للأجر ”

[169] – إتفاقية رقم 26 صادرة عن منظمة العمل الدولية سنة 1928 ، والمتعلقة بتحديد مستويات الأدنى للأجور، منشورة في الموقع الإلكتروني: http://hrlibrary.umn.edu/arabic ، تم الإطلاع عليه يوم: 2018/12/05 على الساعة 07:00 H .

[170] – هناك نوعان من الحد الأدنى للأجر، نوع يعرف ب SMIC المشترك ما بين الصناعة والتجارة والمهن الحرة وهو محدد حاليا بمقتضى المادة 358 من م ش وآخر يسمى SMAG المتعلق بالمجال الفلاحي .

[171] – محمد سعيد بناني ، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل ” علاقات الشغل الفردية” مرجع سابق،  ص390.

[172] –  ينص الفصل 1248 منق.ل.ع : ” الديون الممتازة على كل المنقولات هي التي ستذكر فيما بعد، وهي تباشر وفقا للترتيب التالي:

–  أولا : …..

–  رابعا : الأجور، والتعويضات عن العطل المستحقة الأجرة، والتعويضات المستحقة بسبب الإخلال بوجوب الإعلام بفسخ العقد داخل المهلة القانونية والتعويضات المستحقة إما عن الفسخ التعسفي لعقد إجارة الخدمات وإما عن الإنهاء السابق لأوانه لعقد محدد المدة متى كانت مستحقة:

أ – للخدام؛

ب – للعمال المستخدمين مباشرة من المدين؛

ج – للكتبة والمستخدمين والمكلفين، سواء كانت لهم رواتب محددة أو كانت أجورهم محددة بعمولة نسبية؛

د – للفنانين الدراماتيكيين الممثلين وغيرهم من الأشخاص المستخدمين في مؤسسات المشاهد العامة؛

هـ – للفنانين وغيرهم من الأشخاص المستخدمين في محلات إنتاج الأفلام السينمائية.

والكل بالنسبة إلى الأجور المستحقة لهم عن الستة أشهر السابقة على الوفاة أو الإفلاس أو التوزيع، أو، إذا كان الأجراء قد باشروا المطالبة القضائية ضد رب العمل قبل الوفاة أو الإفلاس أو التوزيع، بالنسبة إلى ما عساه أن يكون مستحقا لهم من أجور عن الستة أشهر الأخيرة. ويطبق نفس الحكم على توريدات المواد الغذائية للمدين أو لعائلته.

غير أنه يطبق ما يأتي في دفع الحصة غير القابلة للحجز عليها من التعويضات المذكورة في الفقرة الأولى من هذا البند ومن المبالغ التي لازالت مستحقة:

• من الأجور المكتسبة فعلا للعمال المستخدمين مباشرة، من المدين، أو للخدم، عن الثلاثين يوما الأخيرة؛
• من العمولة المستحقة للمتجولين والممثلين التجاريين عن التسعين يوما الأخيرة من العمل؛
• من الأجور المستحقة للبحارة عن فترة الوفاء الأخيرة.

والحصة غير القابلة للحجز عليها من التعويضات المذكورة آنفا تحسب مستقلة عن الحصة غير القابلة للحجز عليها من الأجور.

وإن وفاء تلك الحصة غير القابلة للحجز عليها، والتي تمثل الفرق بين الأجور والعمولات والتعويضات المستحقة وبين الحصة القابلة للحجز عليها منها، يجب أن يتم بالرغم عن وجود أي دين آخر خلال العشرة أيام التالية لحكم شهر الإفلاسأو التصفية القضائية بناء على مجرد الأمر من قاضي التفليسة، بشرط واحد، هو أن يوجد في يد السنديك أو المصفي النقود اللازمة.

فإن لم يتوافر هذا الشرط لزم دفع الحصص السابقة من الأجور والعمولات والتعويضات من أول نقود تدخل في يد السنديك أو المصفي، دون اعتبار لوجود أي دين ممتاز آخر أو لمرتبته.

وفي حالة الإفلاس أو التصفية القضائية، إذا دفعت الحصة غير القابلة للحجز عليها من الأجور والعمولات والتعويضات التي مازالت مستحقة على المدين للعمال والمستخدمين والمتجولين والممثلين التجاريين، وفقا للأسس المبينة فيما سبق، من نقود سبقها السنديك أو المصفي أو أي شخص آخر غيرهما، فإن المقرض يحل في الأجور المدفوعة محل مستحقيها، ويحق له استيفاؤها بمجرد وجود النقود اللازمة من غير أن يكون لأي دائن آخر أن يتعرض لذلك………………………”

[173] – تنص المادة 382 من م.ش: ” يستفيد الأجراء، خلافا لمقتضيات الفصل 1248 من الظهير الشريف المكون لقانون الالتزامات والعقود، من امتياز الرتبة الأولى المقررة في الفصل المذكور، قصد استيفاء ما لهم من أجور، وتعويضات، في ذمة المشغل من جميع منقولاته.

تكون التعويضات القانونية الناتجة عن الفصل من الشغل، مشمولة بنفس الامتياز، ولها نفس الرتبة.”

[174] – دنيا مبارك ، الحماية القانونية لتشغيل الأجراء في لتشريع الإجتماعي المغربي ، المجلة المغربية للإقتصاد والقانون العدد الأول يونيو 2000 ص1 .

[175] – تنص المادة 384 من مدونة الشغل على أنه:” يحق للأجراء الدين يشغلهم مقاول في البناء، أن يقيموا دعوى مباشرة على صاحب البناء، في حدود ما عليه للمقاول من ديون وفق الشروط المبينة في الفصل 780 من الظهير الشريف المكون لقانون الالتزامات والعقود”.

[176]  – الحاج الكوري، القانون الإجتماعي،مطبعة الحرف المعتدل سلا، طبعة 2001 ص 80 .

[177] – تنص على ما يلي : “يمكن إجراء الحجز على الأجور المستحقة لأي أجير، مهما كان نوعها ومبلغها، إذا كانت دينا على مشغل واحد أو أكثر على ألا يتجاوز الحجز النسب التالية من الأجر السنوي :

• جزءا من عشرين جزءا من الحصة التي تقل عن أربعة أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة.
• عشر الحصة التي تفوق أربعة أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، وتقل عن ثمانية أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة.
• خمس الحصة التي تفوق ثمانية أضعاف الحد الأدنى القانوني للأجر وتقل عن إثنى عشر ضعف للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة .
• ربع الحصة التي تفوق إثنى عشر ضعف للحد الأدنى القانوني للأجر، وثقــل عن ستة عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة.
• ثلثا الحصة التي تفوق ستة عشر ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، وثقـــل عن عشرين ضعفا للحد الأدنى القانوني للأجر، أو تعادل هذه النسبة.
• لا حد بالنسبة للحصة من الأجر السنوي، التي تفوق عشرين ضعفا من الحد الأدنى القانوني للأجر”.

[178]  – طرق حساب الأجر السنوي تكون على الشكل التالي :

– إذا كان يتقاضى أجرة يومية => الأجرة اليومية x 12 x 24 = الأجرة السنوية.

– إذا كان يتقاضى أجرة بالساعة => أجرة الساعة x 8 x 24 x 12 = الأجرة السنوية.

– إذا كان يتقاضى أجرة أسبوعية => ا(لأجرة الاسبوعية ÷ 6) x 24 x 12 = الأجرة السنوية

– إذا كان يتقاضى أجرة شهرية => الأجرة الشهرية x 12 = الأجرة السنوية

[179]  – الحاج الكوري : مرجع سابق ، طبعة 2004 ،ص 67 .

[180] – تنص المادة 378 على أنه: أنه “إذا كان مقدار الحلوان، يؤدى دون الحد الأدنى القانوني للأجر، في المؤسسات التي يشتغل فيها أجراء لا تتكون أجورهم إلا من الحلوان أو من الحلوان بالإضافة إلى أجر أساسي، والذي يتلقونه من الزبنــاء يدا بيد أو يقتطعه المشغل من الزبناء، وجب على المشغل أن يدفع إليهم القسط المكمل للحد الأدنى القانوني للأجر .

إذا لم يبلغ المجموع المبالغ المقترضة من الزبناء، برسم الحلوان، مبلغ الأجر المتفق عليه مع المشغل، وجب على هذا الأخير أن يدفع للأجراء، القسط المكمل لهذا الأجر” .

[181] – حيث نصت المادة 380 من مدونة الشغل على أنه:”يعاقب بغرامة من 2000 درهم إلى 5000 درهم عن مخالفة مقتضيات الفقرة الأولى من المادة 376 ومقتضيات الفقرة الأولى من المادة 378 ومقتضيات المادة 379″. كما أضافت المادة 381 من مدونة الشغل مقتضيات زجرية أخرى .

[182] – أستاذنا المختار أعمرة ، التنظيم القانوني للحد الأدنى للأجر في ظل المتغيرات الإقتصادية .دراسة مقارنة .أطروحة لنيل الدكتوراه  في الحقوق، كلية الحقوق ، قسم التشريعات الإجتماعية جامعة القاهرة السنة الجامعية 2004 / 2005 ، ص:152-156 .

[183]  – فاطمة الزهراء الحعفري ، الخطأ الجسيم للأجير في ضوء قانون الشغل المغربي، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –مراكش-، السنة الجامعية: 2009 / 2010،  ص : 1 .

[184] – بلقاسم بنبراهيم ، ضمانات الأجير في عقد الشغل غير محدد المدة ، مقال منشور بالمجلة المغربية  لقانون الأعمال والمقاولات ، العدد 13 أكتوبر 2007 ص 3 .

[185]  – عبد العزيز العتيقي، مداخلة في المناظرة الوطنية : مدونة الشغل بعد مرور عشر سنوات من صدورها بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق ، تقرير الورشة الأولى “مدونة الشغل وعلاقات الشغل الفردية “،يوم  22- 23 شتنبر 2014، ص :16-17 .

[186] – تنص المادة 16من مدونة الشغل : ” يبرم عقد الشغل لمدة غير محددة، أو لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين.

يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في الحالات التي لا يمكن أن تكون فيها علاقة الشغل غير محددة المدة.

وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي:

– إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير، ما لم يكن التوقف ناتجا عن الإضراب؛

– ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛

– إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية.

– فيما تنص المادة 17 من مدونة الشغل : “يمكن في القطاعات غير الفلاحية، عند فتح مقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو إطلاق منتوج جديد لأول مرة، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة.

غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة.

وفي القطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة “.

يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في بعض القطاعات والحالات الاستثنائية التي تحدد بموجب نص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو بمقتضى اتفاقية شغل جماعية.

[187] – قرار محكمة النقض  عدد1096 المؤرخ في 15/09/2011 في الملف الإجتماعي عدد 1077/ 5/ 1/ 2010 ، منشور في مجلة قضاء محكمة النقض عدد 75 ، سنة 2012 ، ص: 307 .

[188] –  المادة 32 من مدونة الشغل .

[189] – محمد سعد الجرندي ، الدليل العملي لمدونة الشغل، م .س، ص: 121 .

[190] – عمر تيزاوي، م.س ، ص112 و113 .

[191] حسناء معايشة، م .س.، ص: 29 .

[192] – محمد أمرير، مرجع سابق، ص: 49.

[193] – قرار عدد 654 صادر عن محكمة النقض بتاريخ 25/04/2013 في الملف الإجتماعي عدد 2013/5/2/2012 أورده محمد سعد جرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل ، م.س، ص 130.

[194] قرار عدد 194 صادر عن مكمة النقض بتاريخ 07/02/2013 في الملف الإجتماعي عدد 1736 /5/2/2012 ، أورده سعد جرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل ، م. س، ص: 195 .

[195] – محمد المجدوبي الإدريسي، تحولات الإجتهاد ومتطلبات ضمان الأمن القضائي، دفاتر محكمة النقض ، العدد: 19 ، مطبعة  الأمنية الرباط، طبعة 2011 ، ص: 48 .

[196] – فتح الله الزين عرفات ، الطبيعة القانونية لعقد اشغل ومبدأ الإستقرار العلاقات الشغلية، رسالة لنيل دبلوم الدرسات العليا المعمقة في القانون الخاص جامعة الحسن الثاني كلية العلو م القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، الدار البيضاء  السنة الجامعية 2007-2008، ص: 168 .

[197] – رشيد مشقاقة ، النص القانوني بين التصور والتصوير، من سلسلة الباحث القانوني، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 1999، ص : 37 .

[198]  – محمد الشرقاني، التنظيم التشريعي المبثور لعقد الشغل المحدد المدة ، مداخلة في الندوة العلمية،-ضمانات أطراف العلاقة الشغلية بين النص التشريعي والعمل القضائي، نظمتها الودادية الحسنية للقضاة بتاريخ 12 يونيو2016 ، ص: 7.

[199] – في هذه الحالة يمكن الإستناد إلى مقتضيات  المادة 32 من مدونة الشغل، باعتبارها السبيل الوحيد لتحديد هذه المدة العقد في هذه الحالة إذ تنص: “يتوقف عقد الشغل مؤقتا أثناء:

1 – …………… ؛

2 – تغيب الأجير لمرض، أو إصابة، يثبتهما طبيب إثباتا قانونيا؛

3 – فترة ما قبل وضع الحامل حملها، وما بعده، وفق الشروط المنصوص عليها في المادتين 154 و156 أدناه؛

4 – فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل أو مرض مهني؛

5 – فترات تغيب الأجير المنصوص عليها في المواد 274 و275 و277 أدناه؛

6 – مدة الإضراب؛

7 – الإغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة.

غير أن عقد الشغل محدد المدة، ينتهي بحلول الأجل المحدد له، بصرف النظر عن الأحكام الواردة أعلاه.

[200] – ياسن المتحف، دور القضاء في ترسيخ مبدأ إستقرار الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مراكش ، السنة الجامعية 2011-2012 ص16 .

[201] – حسناء معايشة، م .س ، ص 41 .

[202] – دنيا العمري، مرجع سابق، ص16.

[203]  – محمد الشرقاني، م.س، ص 8 .

[204]  رشيد مشقاقة مرجع سابق ، ص :38 .

[205] – بوعزاوي يوجمة ، مرجع سابق، ص : 19 .

[206] -أزهور هيباوي، الضمانات القانونية والقضائية للأجور على ضوء مدونة الشغل المغربية، أطروحة لنيل الدكتوراه فيالقانون الخاص، جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، السنة الجامعية : 2013/2014، ص:202 .

[207] – وهي مؤسسة تمكن من مشاركة الأجراء في إدارة الجانب الإجتماعي بالمقاولة خاصة المسائل التي تتعلق بالأجراء أنفسهم كما عرفه بعض الأخر بأنه هو الأجير المنتخب عن الأجراء للدفاع عن مطالبهم الإجتماعية الفردية لدى المشغل .

-محمد طارق، إنتخابات مندوب الأجراء في القطاع الخاص دليل عملي منهجي ، مطبعة طوب بريس- الرباط، طبعة الأولى 2015 ، ص : 22 .

[208] عبد الله وين عدي: مؤسسة مندوبي الأجراء على ضواء مدونة الشغل المغربية، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون جامعة القاضي عياض كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية ، مراكش 2010-2011 ص:53 .

[209] –  طبقا للمادة  461 من مدونة الشغل : :” يسلم مندوبو الأجراء للمشغل، قبل تاريخ الاستقبال بيومين، ما عدا في ظروف استثنائية، مذكرة كتابية، تتضمن بإيجاز، موضوع شكاية الأجير أو الأجراء. وعلى المشغل أن يدون نسخة منها في سجل خاص، يجب أن يسجل فيه أيضا جوابه عن المذكرة، في أجل لا ينبغي أن يتجاوز ستة أيام”.

[210] – دنيا العمري، م. س،،ص: 46 .

[211] – عملا بالمادة 432 م م.ش.

[212] – محمد الشرقاني، علاقة الشغل بين تشريع الشغل مشروع مدونة الشغل، ب.ذ.م، الطبعة الأولى2003، ص: 295 .

[213] – إبتسام عبروق، م . س.ص : 26 .

[214] – محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص:1137 .

[215] – خالد الحري، القانون الإجتماعي، مقال منشور في مجلة الجريدة الإلكترونية القانونية، www.alkanounia.com العدد302 ، تم الإطلاع عليه يوم 2018/12/06 على الساعة 02:35 H .

[216] – تنص المادة 304 من مدونة الشغل: ” يجب إحداث مصالح طبية مستقلة للشغل لدى:

1 – المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها، إذا كانت تشغل ما لا يقل عن خمسين أجيرا؛

2 – المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها، والمشغلين الذين يباشرون أشغالا تعرض الأجراء لمخاطر الأمراض المهنية، التي حددها التشريع المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية” .

[217] – تنص المادة 305 من مدونة الشغل : “يجب على المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها التي تشغل أقل من خمسين أجيرا أن تحدث إما مصالح طبية للشغل مستقلة أو مصالح طبية مشتركة، وفق الشروط المحددة من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل “.

[218]  – Acte du 3éme congrès National de medecin du travail : « Dermatoses professinnelles, légilation marocaine de médecine du travail » ,1994,casablanca .Op cit.P :26 .

[219] – Article L.4111-1 dans code de travail francais Dernière modification: 29/10/2018.

[220] – إنطلاقا من المادة 318 التي تنص : “يؤدي طبيب الشغل دورا وقائيا، يتمثل في إجراء الفحوص الطبية الواجبة على الأجراء، خاصة الفحص الطبي الرامي إلى التأكد من ملاءمة مناصب الشغل للحالة الصحية للأجراء عند بداية تشغيلهم، وإلى تجنيبهم كل ما قد يضر بصحتهم بسبب الشغل، ولاسيما بمراقبة شروط النظافة في مكان الشغل، ومخاطر العدوى، والحالة الصحية للأجراء”.

والمادة  المادة 321 حيث جاء فيها: “يضطلع طبيب الشغل بدور استشاري، خصوصا بالنسبة للإدارة، ورؤساء المصالح، ورئيس المصلحة الاجتماعية، لاسيما فيما يتعلق بالحرص على تطبيق التدابير التالية:

– مراقبة شروط النظافة العامة في المقاولة؛

– وقاية الأجراء من الحوادث، وجميع الأضرار التي تهدد صحتهم؛

– مراقبة مدى ملاءمة منصب الشغل للحالة الصحية للأجير؛

– تحسين ظروف الشغل، وخاصة فيما يتعلق بالبنايات والتجهيزات المستحدثة، وملاءمة تقنيات الشغل للتكوين الجسمي للأجير، واستبعاد المستحضرات الخطيرة، ودراسة وتيرة الشغل”.

[221] –  زكرياء المرابط، مظاهر حماية الأجير في مدونة الشغل، رسالة لنيل دبلوم الما ستر في القانون الخاص،  جامعة سيدي محمد بن عبد الله،  كلية العلوم القانونية واالإقتصادية والإجتماعية – فاس-، السنة الجامعية : 2011/2012 ص : 22 .

[222] – قرار أخر عدد: 2147 صادر عن محكمة النقض بتاريخ: 4 نونبر 2015 في الملف الإجتماعي عدد :804/5/2/2014 ، إذ جاء فيها :”حيث إن إشراف المشغلة في ظل التبعية الإدارية التنظيمية لا يمس جوهر العمل الذي يؤدي الأجير من الناحية الفنية بصفته طبيبا، لأن التبعية القانونية تتحقق حتى ولو كان يتمتع باستقلال كبير من الناحية الفنية في القيام بعمله….”. منشو رفي مجلة قضاء محكمة النقض عدد: 80 ، طبعة 2016 ، مطبعة الأمنية الرباط ، ص : 384

[223] – محمد الداودي ، مدونة الشغل ومحدودية قواعد حفظ الصحة والسلامة المهنية في القطاع الفلاحي،مقال منشور في الموقع الكتروني: https://www.marocdroit.com تم الإطلاع عليها: 12/10/2018 على الساعة :08:10 H .

[224] – ويمكن ذكرها على سبيل المثال لا الحصر .

• التعرض لأشعة الشمس الحارقة .
• التعرض لمخاطر لدغات الأفاعي والعقارب السامة .
• مخاطر استعمال المبيدات بدون ارتداء اللباس الواقي الكلي للجسم
• الأشغال في التدفيئات الزراعية والحرارة المفرطة التي تكون بداخله.
• خطورة إنتقال بعض الأمراض الناتجة عن الإحتكاك مع بعض الحيوانات

[225] – دنيا العمري، مرجع سابق، ص: 52 .

[226] – عملا بالمادة 336 من مدونة الشغل التي تنص:” يجب إحداث لجان السلامة وحفظ الصحة لدى المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها، والتي يشتغل فيها خمسون أجيرا على الأقل”.

[227] -المحمودي فريدة ، إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس الرباط، كلية العلوم القانونية والإقتصادية  والإجتماعية  أكدال، السنة الجامعية 2000-2001 ، ص: 278 .

[228] – حسن عبد الرحمان قدوس، التعويض عن إصابة العمل بين مبادئ المسؤولية المدنية والتأمين الإجتماعي، مكتبة الجلاء الجديدة المنصورة سنة 1989، ص: 11 .

[229] – وزرارة الشغل والإدماج المهني،2 مناظرة وطنية مدونة الشغل بعد مرور عشر سنوات من صدورها، بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق، مشروع تقرير الورشة الثالثة ب: “مدونة الشغل وظروف العمل “، 22 -23 شتنبر 2014 ، ص  :11 .

[230] – عبد المجيد غميجة،الأمن القانوني وضرورة الأمن القضائي، م.س.ص: 14 .

[231] – مفتشية الشغل هي : “من بين المصالح التابعة لوزارة الشغل والإدماج المهني مكلفة بمراقبة تطبيق القانون الإجتماعي في جميع المؤسسات الخاضعة لهذا القانون ” .

– الحاج الكوري، القانون الإجتماعي،مطبعة الحرف المعتدل سلا، طبعة 2001 ، ص :78 .

[232] – مرسوم عدد 2.08.69 صادر في 5 رجب 1429 (9 يوليو 2008) بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة تفتيش الشغل كما تم تغييره وتتميمه، الجريدة الرسمية عدد 5649 بتاريخ 17 رجب 1429 (21 يوليو 2008)، ص 2268.

[233] –  أولت منظمة العمل الدولية عنايتها بجهاز تفتيش الشغل وأصدرت بشأنه الاتفاقية رقم 81 الخاصة بتفتيش الشغل في القطاع الصناعي والتجاري التي صادق عليها المغرب بظهير أبريل 1958 جريدة رسمية عدد 2377 بتاريخ 16 ماي 1958.

[234] – كما أصدرت أيضا الاتفاقية رقم 129 الخاصة بتفتيش الشغل في القطاع الفلاحي التي صادق عليها المغرب بظهير 8 نونبر 1979 جريدة رسمية عدد 3511 بتاريخ 30 فبراير 1980.

[235] – ذنيا العمري، م . س.،ص: 56 .

[236] – تشكل نسبة الموظفين المنتمين إلى جهاز تفتيش الشغل% 42 وقد عرفت هذه النسبة إنخفاضا بعشر نقط مقارنة مع سنة 2007، حيث أن نسبة تغطية الأجراء النشيطين من قبل مفتشي الشغل تبقى جد ضعيفة وتقدر بمفتش واحد لكل 10000 أجير .

– ذكر في تقرير لوزارة الشغل والإدماج المهني،  مشروع نجاعة الأداء،  بدون ذكر المطبعة، لسنة 2018 ، ص : 05 .

[237] – وهذا ما سنتطرق إليه في الفصل الثاني من الرسالة ، في إطار محدودية الأمن القانوني على مستوى مسطرة الصلح .

[238] – أحمد تويس، دور مفتشية الشغل في الحد من نزاعات الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الأول ، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية وجدة، السنة الجامعية 2008-2009 ، ص: 62 .

[239] – محمد بهير، الحماية الزجرية للأ جير في التشريع المغربي، مكتبة الرشاد سطات: طبعة 2017، ص :144 .

[240] – أحمد تويس،م.س.ص :17 .

[241] – هشام درقاوي، الوسائل السلمية لحل نزاعات الشغل الجماعية ورهانات الحوار الإجتماعي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الأول وجدة كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية- وجدة- ، السنة الجامعية : 2009 /2010، ص : 207 .

[242] – المناظرة الوطنية ، مدونة الشغل بين متطلبات التنمية الإقتصادية وضمان العمل اللائق، مشروع تقرير الورشة الرابعة المتعلقة :” العلاقات الجماعية للشغل، وأليات إعمال تطبيق مدونة الشغل،22- 23 شتنبر 2014، ص: 99 .

[243] – ما يستفد من المادة 532 من مدونة الشغل.

[244] – المادة 24 من قانون المسطرة الجنائية التي تنص:” المحضر في مفهوم المادة السابقة هو الوثيقة المكتوبة التي يحررها ضابط الشرطة القضائية أثناء ممارسة مهامه و يضمنها ما عاينه أو ما تلقاه من تصريحات أو ما قام به من عمليات ترجع لاختصاصه”.

[245] – حسن الحطاب، علاقة مفتشية الشغل بالقضاء الزجري، مقال منشور بمجلة أنفاس حقوقية المجلة المغربية للتنمية الحقوق والقانونية ،عدد4 يوليوز2012 ص:220 .

[246] – Ahmed Bohrou :L’action penale de L’inspection du travail, Bulletin de liason public par L’anociation marocaine des inspecteur du travail,N6 Janvier 2000 ,P :9.

[247] – حسن الحطاب، م .س ، ص81.

[248] – جاء في حيثيات الحكم عدد8641 الصادر عن المحكمة الإبتدائية بالدار البيضاء، بتاريخ 2013/03/15 في الملف الإجتماعي جنحي عدد5902/2013، ما يلي: ” ……وحيث أن هوية الضنين تم استخلاصها من المحضر المنجز من دائرة الأمن بالمسيرة تحت عدد 33/2 بتاريخ 2012/01/04 …….”- حكم  أشار إليه محمد بهير، الحماية الزجرية للأ جير في التشريع المغربي، مكتبة الرشاد سطات، طبعة 2017 ، ص153 .

[249] -عبد العالي بناني ، دور مفتش الشغل وأثره على القضاء الإجتماعي، الندوة الثانية للقضاء الإجتماعي، التي نظمها المعهد الوطني للدراسات القضائية بالرباط في 25-26 فبراير 1992 ص :230 .

[250] -Art 40-3dans le code procédure pénal: « Toute personne ayant dénoncé des faits au procureur de la République peut former un recours auprès du proceur général contre la décision de classement sans suite prise a la suite de cette dénonciation. Le proceur de la République d’engager des poursuites .S’il estime le recours infondé , il informe L’intéressé. » .Loi  n’2004-204 du 9 mars 2004-art. 68 JORF 10 mars 2004 .

[251] – فؤاد الصامت، دور القاعدة القاعدة القانونية في توفير الأمن القانوني، مجلة المتوسط للدراسات القانونية والقضائية، العدد الثاني، دجنبر 2016، ص :276 .

[252] – يونس عنتيد، دور مفتش الشغل في ضبط مخالفات قانون الشغل، رسالة لنيل دبلوم الدرسات العليا، وحدة التكوين والبحث في القانون والمقاولة، جامعة مولاي إسماعيل، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية مكناس، السنة الجامعية 2011/2012، ص66 .

[253] – تنص المادة  539 من مدونة الشغل: ” يقوم الأعوان المكلفون بتفتيش الشغل، بمعاينة المخالفات المتعلقة بأحكام هذا القانون، والمقتضيات التنظيمية الصادرة بتطبيقه، وتثبيتها في محاضر يوثق بمضمونها إلى أن يثبت عكس ما فيها.

يمكن لهؤلاء الأعوان، قبل اللجوء إلى تحرير المحاضر، أن يوجهوا تنبيهات أو ملاحظات للمشغلين الذين يخالفون الأحكام المشار إليها في الفقرة الأولى أعلاه.

يجب عليهم أن يحرروا هذه المحاضر في ثلاثة نظائر، يوجه واحد منها مباشرة إلى المحكمة المختصة من قبل المندوب الإقليمي المكلف بالشغل، والثاني إلى مديرية الشغل بالمصالح المركزية، ويحتفظ بالنظير الثالث في الملف الخاص بالمؤسسة”.

[254] – عبد العزيز العتيقي،محمد الشرقاني، محمد القري اليوسفي، مدونة الشغل مع تحليل لأهم المستجدات مكتبة سجلماسة، طبعة يناير 2004،ص :248 .

[255] – دنيا العمري، مرجع سابق، ص:67 .

[256] – دنيا العماري، م.س، ص:69 .

[257] – يونس عنتيد، م.س.ص:87 .

[258] – حسن الحطاب، م .س.ص: 233 .

[259] – طاووس مريم، دراسة تقييمية لمدونة الشغل، رسالة لنيل دبلوم لماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية-سلا- الرباط-،السنة الجامعية :2007/2008، ص :86 .

[260] – مرسوم رقم 2.04.569 صادر في 16 من ذي القعدة 1425 (29 ديسمبر 2004) بتحديد إجراءات تطبيق المادة 184 من القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، الجريدة الرسمية عدد 5279 بتاريخ 21 ذو القعدة 1425 (3 يناير 2005)، ص 15.

[261] –  محمد بنحساين القانون الإجتماعي، م س، ص :31 .

[262] – محمد أمرير، مرجع سابق، ص: 67.

[263] – عبد اللطيف الخالفي ، الوسيط في علاقات الشغل ، مرجع سابق،ص 574 وما بعدها .

[264] – عبد الكريم غالي، مرجع سابق،، 374 .

[265] – محمد الغالي، في القانون الإجتماعي المغربي، دار القلم الرباط، طبعة2001، ص :221 -222 .

[266] – إستنادا إلى المادة 185 من مدونة الشغل : ” يمكن للمشغل، للوقاية من الأزمات الدورية العابرة وبعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم، توزيع المدة السنوية الإجمالية للشغل على السنة حسب حاجيات المقاولة شريطة ألا تتجاوز مدة العمل العادية عشر ساعات في اليوم.

لا يترتب عن هذا الإجراء أي تخفيض من الأجر الشهري ويمكن للمشغل، بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم، أن يقلص من مدة الشغل العادية ولفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاولته أو لظروف طارئة خارجة عن إرادته.

يؤدى الأجر عن مدة الشغل الفعلية على ألا يقل في جميع الحالات عن 50 % من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء.

إذا كان التقليص من مدة الشغل العادية تزيد مدته عن الفترة المحددة في الفقرة الأولى أعلاه، وجب الاتفاق بين المشغل ومندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم حول الفترة التي سيستغرقها هذا التقليص.

وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق، لا يسمح بالتقليص من مدة الشغل العادية إلا بإذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67 أعلاه”.

[267] – دنيا العمري، م.س. ص: 31 .

[268] – إلياس مزيان ، م.س، ص48 .

[269] – عبد العزيز العتيقي، الشرقاني محمد ، محمد القري اليوسفي ، م.س. ص: 65 .

[270] – يرتبط المنطق القانوني بالتفسير وهو أساس مجموعة من المبادئ  تبحث في تفسير القواعد القانونية بصورة نظرية دون ثمة إرتباط بواقعة محددة ، ويعد “- شايم بيرلمان “- هو أول من نادى بضرورة تطبيق علم المنطق، على مسائل القانون من خلال نظريته في الخطاب البرهاني والتي تهدف إلى دراسة تقنيات الخطاب التي تسمح بإثارة تأييد الأشخاص للفروض التي تقدم لهم .

– عادل مستاري، المنطق القضائي ودوره في ضمان سلامة الحكم الجزائي، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق القانون الجنائي، جامعة محمد خيضرة بسكرة ، كلية الحقوق والعلوم السياسية- الجزائر-، السنة الجامعية :2010/2011 ، ص : 89 .

[271] -رضوان بوعواد ،حماية الأجراء في ظل الإكراهات الإقتصادية للمقاولة ،أطروحة لنيل الذكتورة في الحقوق، جامعة محمد الخامس الرباط كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية أكدال مركز دراسات الذكتورة في الحقوق والإقتصاد ، السنة الجامعية 2015-2016 ،ص :86 .

[272] – عرفه المشرع المصري من خلال المادة الأولى من قانون العمل المصري لسنة 2003 بأنه : “كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابثا كان أو متغيرا نقدا أو عينيا ، كما عرفته الاتفاقية الدولية رقم 95 لسنة 1949 الصادرة عن منظمة العمل الدولية الأجور بقولها : “يقصد بكلمة الأجور في هذه الاتفاقية بصـرف النظـر عن طريق حسابها ما يقدر نقدا من مرتب أو كسب وتحدد قيمته بالتراضي أو عن طريق القوانين أو اللوائح القومية أو يستحق الدفع بموجب عقد خدمة – مكتوب أو غير مكتوب – أبرم بين صاحب العمل والعامل نظير عمل أنجز أو يجري إنجازه أو نظير خدماته قدمت أو يجري تقديمها”.

— بلال العشري : محاضرات في القانون الاجتماعي ، الوجيز في علاقات الشغل الفردية، بدون ذكر المطبعة،  طبعة2005 ص 91 .

[273]  – المادة 356 و358 من م . ش.

[274]  – المادة 185 من م .ش تنص : لا يترتب عن هذا الإجراء أي تخفيض من الأجر الشهري ويمكن للمشغل، بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم، أن يقلص من مدة الشغل العادية ولفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاولته أو لظروف طارئة خارجة عن إرادته.

يؤدى الأجر عن مدة الشغل الفعلية على ألا يقل في جميع الحالات عن 50 % من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء.

إذا كان التقليص من مدة الشغل العادية تزيد مدته عن الفترة المحددة في الفقرة الأولى أعلاه، وجب الاتفاق بين المشغل ومندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم حول الفترة التي سيستغرقها هذا التقليص.

وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق، لا يسمح بالتقليص من مدة الشغل العادية إلا بإذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67 أعلاه ” .

[275] – خميس جدي، سكن الأجير بسبب الشغل على ضوء القانون والقضاء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية –سلا- ألرباط، السنة الجامعية :2015/2016 ، ص : 1 .

[276]  – أزهور هيباوي ، مرجع سابق ،ص 131.

[277]  – أزهور هيباوي ، م.س ،ص 131 .

[278] – محمد سعد الجرندي، الطرد التعسفي للأجير بين التشريع والقضاء بالمغرب، الطبعة الأولى مطبعة ماتيك براون تطوان،2002، ص :235 .

[279] دنيا مبارك، قضايا مدونة الشغل بين التشريع والقضاء، سلسلة المعارف القانونية والقضائية ، مطبعة المعارف الجديدة الرباط ، الطبعة الأولى 2016 ، ص : 59 .

[280]  – المادة 185 من مدونة الشغل إذ تنص :” يؤدى الأجر عن مدة الشغل الفعلية على ألا يقل في جميع الحالات عن 50 % من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء” .

[281] – محمد أمرير، مرجع سابق، ص : 72 .

[282] –  تنص المادة 361 من مدونة الشغل : “يعاقب بغرامة من 300 إلى 500 درهم عما يلي:

– عدم أداء علاوة الأقدمية المنصوص عليها في المادة 350، أو أدائها بما دون المبلغ المحدد في نفس المادة، أو احتسابها بطريقة لا تطابق أحكام المواد 352 إلى 355؛

– عدم الأداء عن ساعات الشغل المنصوص عليها في المواد 347 و348 و349، أو أدائها بما لا يطابق أحكام المواد الآنفة الذكر؛

– عدم أداء الأجر، أو أداء أجر يقل عن الحد الأدنى القانوني للأجر، خلافا للمادة 356؛

– عدم أداء الأجر للأجير المشار إليه في المادة 359، أو إعطائه أجرا دون الحد الأدنى القانوني للأجر، في غير الحالة المنصوص عليها في تلك المادة، وهي الحالة التي لا يستحق الأجير فيها إلا الأجر الذي يتناسب والشغل الذي أداه فعلا.

تكرر عقوبات الغرامة بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق أحكام المواد المذكورة، على ألا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم.

علاوة على ذلك، فإنه عند النزاع، إذا لم تؤد المبالغ المستحقة قبل انعقاد الجلسة، فإن المحكمة تقضي، تبعا لطلب الأجير المعني بالأمر، بما يعادل الحد الأدنى القانوني للأجر من المبالغ التي احتجزت له كلا أو بعضا دون سبب قانوني.

يعاقب عن عدم التقيد بأحكام المادة 346 بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم.

وفي حالة العود تضاعف الغرامة المذكورة أعلاه”.

* المادة 375 من م.ش تنص : يعاقب بغرامة من 300 درهم إلى 500 درهم عما يلي:

– أداء الأجور بعملة غير العملة المغربية، طبقا لمقتضيات الفقرة الأولى من المادة 362؛

– أداء الأجور على وجه لا يطابق الشروط المحددة في المواد 363  و364 و365 و366 و367 و369، المتعلقة خصوصا بدورية الأداء، ومكانه، وأيامه، ومواقيته؛

– عدم تعليق الإعلان المنصوص عليه في المادة 368، أو إلصاق على نحو لا يطابق التعليمات الواردة في نفس المادة؛”

[283] – محمد سعيد بناني، م.س.ص141 .

[284] _ أزهو رهيباوي، م.س. ص: 182 .

[285] – إن تعدد الغرمات بتعدد الأجراء ضحايا المخالفة هو من المبادئ الأساسية والخاصة بمدونة الشغل وحدها، ولا مثيل له في القانون الجنائي العام ، باعتبارىه استثناء عن القواعدة المقررة في مجموعة القانون الجنائي .

[286] – محمد بهير ، التدابير الزجرية في مدونة الشغل بين الضعف والغياب،مجلة القانون المغربي، العدد 28 ، مطبعة دار السلام الرباط ، طبعة 2015 ، ص : 6 وما بعدها .

[287] –  من هنا أقر  مجلس الدولة الفرنسي في التقرير العام لسنة 2016 : يجب تغيير الثقافة المعيارية من أجل مكافحة تزايد تعقيد القانون ومتطلبات الجودة في القااعدة القانونية والوضوح والبساطة ، واعتبر هذه الأخير هو ثقافة  وضرورية للسيطرة على لتضخم التشريعي .

-Changer de culture normative :

Pour lutter contre la complexité croissante du droit, il faut que l’exigence d’un droit simple et clair soit présente dans le débat public et maintenue tout au long du processus d’adoption et de mise en œuvre de la norme. Pour autant, la simplification ne se décrète pas ; l’état des lieux et le bilan des réformes dressés dans l’étude amène le Conseil d’État à penser que la simplification est une culture. C’est donc pour un véritable changement de culture normative que le Conseil d’État plaide : cette condition est nécessaire à la maîtrise de l’inflation législative et à une meilleure appropriation de la norme par ses destinataires.

Pour y parvenir, le Conseil d’État fixe trois objectifs majeurs, déclinés autour de 27 propositions :

– responsabiliser les décideurs publics ;

– maîtriser l’emballement de la production normative ;

– faciliter l’application concrète de la norme. »

– conseil d’état, Simplification et qualité du droit, Étude annuelle,imprimer de la Direction de l’information legale et administrabtives, a paris le13 juillet 2016, p : 2 .

[288] – طاووس مريم، دراسة تقييمية لمدونة الشغل، مرجع سابق، ص: 96 .

[289] – عبد الرزاق أيوب، المقاربة التشاركية في صناعة الحكم القضائي ، مجلة القضاء المدني، العدد: 12 ، مطبعة المعرف الجديدة الرباط، طبعة 2015 ، ص : 13 .

[290] – محمد بوزبيع، مدونة الشغل بين سنتين من التطبيق، سلسلة الندوات والأيام الدراسية، العدد : 9 ، طبعة 2007 ، ص : 19 .

[291] – خالد الإدريسي، مرجع سابق، ص :162 .

[292] – هذا ما نص عليه المشرع الجزائري بشكل صريح في المادة 14 في فقرته الثانية من قانون 90-03 على أن محاضر مفتش الشغل لها حجية ثبو تية إلا إذا تم الطعن فيه عن طريق بلتزوير  ” .

– أمال بطاهر، الضمانات القانونية لحماية ممثلي العمال في القانون الجزائري، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق ، جامعة وهران ، كلية الحقوق والعلوم السياسية ، السنة الجامعية : 2016 / 2017 ، ص :101 .